XX基因技術有限公司績效考評手冊
湖南家輝基因技術有限公司 績效考評手冊 新華信管理咨詢制作 2001年12月31日 目 錄 第一章 總則 1 1．1績效考評意義 1 1．2績效考評原則 1 1．3績效考評周期 1 1．4績效考評者 1 1．5被考評者 1 第二章 績效考評內(nèi)容 1 2．1績效考評體系 1 2．2績效考評標準 1 2．3業(yè)績考評 1 2．3．1總述 1 2．3．3工作計劃完成情況考評 錯誤！未定義書簽。 2．4能力考評 1 2．4．1總述 1 2．4．2能力考評方式 1 2．5態(tài)度考評 1 2．5．1總述 1 2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評 1 2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評 1 2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配 1 第三章 績效考評實施 1 3．1績效考評領導小組 1 3．2績效考評者訓練 1 3．4績效考評實施過程 1 3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 1 3．4．2季度績效考評工作實施 1 3．4．3年度績效考評工作實施 1 3．5績效考評偏差的避免 1 第四章 績效考評結果運用 1 4．1員工薪酬調(diào)整 1 4．2員工晉升 1 4．3員工培訓 1 4．4特殊情況處理 1 第五章 績效考評制度修訂 1 5．1績效考評制度修訂委員會 1 5．2績效考評內(nèi)容修訂 1 第六章 績效考評文件使用與保存 1 6．1績效考評文件保存格式 1 6．2績效考評文件分類編號 1 6．3績效考評文件保存方法 1 6．4績效考評文件查閱權限 1 第七章 績效考評申訴 1 7．1申訴條件 1 7．2申訴形式 1 7．3申訴處理 1 7．4申訴反饋 1 第一章 總則 1．1績效考評意義 1. 績效考評目的 □ 績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式， 通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工 作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) □ 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估 ，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效 率 2. 績效考評用途 □ 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 □ 為員工的薪酬決策提供依據(jù) □ 提高員工對公司管理制度的滿意度 □ 了解員工和部門對培訓工作的需要 □ 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) □ 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 1．2績效考評原則 3. 績效考評原則 □ 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、 制度化的 □ 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù) □ 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反 饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題 及時修正或作出合理解釋 □ 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而 不可將與工作無關的因素帶入考評工作 □ 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考評期 之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩 個成果來代替整個考評期的業(yè)績 1．3績效考評周期 4. 績效考評時間安排 □ 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 □ 季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月31日—4月15日， 第二季度考評時間是6月30日—7月15日 第三季度考評時間是9月30日—10月15日 第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日 □ 年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年2月10日 1．4績效考評者 5. 績效考評者 □ 基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理 □ 部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān) □ 總監(jiān)的績效考評者是總裁 □ 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總裁 參考 □ 總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權， 并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求 □ 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度 ，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。 1．5被考評者 6. 被考評者 這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： □ 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評 □ 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員 工不參與本年度考評 第二章 績效考評內(nèi)容 2．1績效考評體系 7. 績效考評體系定義 □ 績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指 標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行 員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素 □ 考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效 考評體系的基本單位 8. 績效考評體系的結構 家輝公司績效考評體系包括以下方面：（年度績效考評內(nèi)容結構見附圖1） □ 業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 □ 能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力 □ 態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風 2．2績效考評標準 9. 績效考評標準定義 □ 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評 指標得分的基準 10. 績效考評標準制定流程 □ 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門 負責人組成績效考評標準編制小組 □ 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃 □ 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和 分類研究，獲得績效考評標準 □ 由人力資源部初審，再征求相關領域?qū)＜业囊庖?□ 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準 11. 績效考評標準制定原則： □ 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù) □ 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、 責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 □ 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫 向上尋求一致 □ 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求 □ 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改 2．3業(yè)績考評 2．3．1總述 12. 業(yè)績考評內(nèi)容 □ 業(yè)績考評是對員工當...
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