XX公司績效考核制度
中國某某通信有限公司FY02績效考核辦法 一、目的 1. 貫徹執(zhí)行關鍵業(yè)績指標（KPI）考核體系，促進各級組織提升業(yè)績管理水平，促使業(yè)績 管理工作的重點深入到收入實現(xiàn)、成本控制和管理效率的全面關注和衡量上。 2. 完善業(yè)績管理體系，基于公正、公平、公開的原則，真正實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的激勵作用。 3. 以KPI業(yè)績管理體系的實施，實現(xiàn)對員工業(yè)績的管理和發(fā)展，以及人力資源的開發(fā)和增 值。 4. 促進各部門、各級人員的溝通和交流，增強公司凝聚力。 5. 為公司對員工進行薪資調整、職位調整等提供基礎信息。 二、考核類別 1、年度組織績效考核 考核對象：特A/大區(qū)/省分公司/總部各部門 2、年度員工績效考核： 考核對象：全體員工 三、考核周期 2002年4月1日至 2003年3月31日 四、組織保證 1. 公司管理層： 對大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理/總部各部門總經(jīng)理/總監(jiān)進行考核；人力資源部負責按 計劃推進考核工作，對出現(xiàn)的問題進行溝通協(xié)調。 2. 大區(qū)/特A分公司/省分公司管理層： 按照公司的計劃和制度在本區(qū)域推行年度考核，并對考核結果負責。 五、考核原則 1. 公平、公正、公開原則?？己藘热莺土鞒滔蚩己藢ο蠊_，以過程的公正保證結果的公 正性。 2. 客觀性原則。強調以數(shù)字和事實為依據(jù)，對KPI業(yè)績考核結果做出客觀性評價和獎勵。 3. 溝通和改進原則?？冃Э己耸且粋€手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核 對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達成更高的業(yè)績水 平?？己说燃墳镋的員工須進入業(yè)績改善流程（見附件二，《業(yè)績改善表》）。 4. 業(yè)績改善原則。經(jīng)過總部/特A/大區(qū)/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)確認，對績效考核等級為E 的員工給予三個月的業(yè)績改善期，改善期滿后，經(jīng)考核如仍不能達到公司要求者，則 進行淘汰。 5. 比例控制原則。以部門/特A/大區(qū)/省分公司為單位對員工的考核成績進行排名，并按照 比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低劃分等級為A、B、C、D、E，其中： A檔： 15% B檔： 40% C檔： 30% D檔： 10% E檔： 5%。 6. 員工績效二級確認原則。經(jīng)過直屬主管和員工的溝通，經(jīng)雙方確認后，由上一級主管進 行二級審核，并以大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)、各分公司總經(jīng)理/總監(jiān)簽字的結果 為最終結果。 六、考核要點 根據(jù)考核比例計算出來的績效得分一律四舍五入，不保留小數(shù)位。 1.組織績效（0—130分）： 大區(qū)/特A/省分公司的組織績效由財務和業(yè)務管理部門根據(jù)該單位本年度的KPI指標直 接給出得分。 總部各部門組織績效由分管領導根據(jù)其工作目標的完成情況進行評價。 2.全員績效考核：根據(jù)員工設定的工作目標進行（附件一《員工工作評估表》） A. 大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理及總部各部門總監(jiān)/總經(jīng)理由公司管理層進行考核。 B. 普通員工考核由直屬主管進行。 C. 虛線部門員工的考核由所在大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理征求總部主管部門總監(jiān)意見后 進行，考核比例列入員工所在大區(qū)/特A/省分公司。 D. 在考核期內工作調動的員工，由現(xiàn)任直屬主管征求前任主管意見后進行考核。 七、考核輸出結果： 1. 總部各部門/特A/大區(qū)/省分公司組織績效/KPI考核得分； 2. 員工績效考核的得分（0—130分，與KPI考核分數(shù)相對應）； 3. 員工的考核等級（A、B、C、D、E）：根據(jù)員工考核得分排名由高至低按比例劃分而 得，并由考核人反饋給員工。 八、考核結果的應用： 1. 職業(yè)發(fā)展：根據(jù)員工年度績效考核結果，有針對性的制定員工職業(yè)發(fā)展計劃、設定職 業(yè)發(fā)展通道。 2. 年度獎金：根據(jù)員工所在部門/分公司組織績效考核結果和員工個人的考核結果共同 確定員工的獎金額度。 九、時間計劃： 1. 政策發(fā)布：2003年4月2日。 2. 員工自評階段：2003年4月8日前。 3. 主管評定階段：2003年4月11日前 4. 員工和主管雙向溝通階段：2003年4月16日前。 5. 考核結果上報階段：2003年4月21日前。各部門/大區(qū)/省/特A分公司總經(jīng)理簽字 后，考核結果匯總至公司人力資源部，并報公司管理層審批。 6. 績效考核完成時間：2003年4月25日前。完成公司管理層審批，本年度員工績效 考核結束。 7. 2003年4月25日考核結束后啟動E類員工的業(yè)績改善流程。 人力資源部 2003-4-2 附表一 FY02中國網(wǎng)通員工工作評估表 |姓 名： | |員 工 號： | | |入職日期： |年 月 日 |部 門： | | |職 位： | |現(xiàn)職任期： |年 月 日 | |直屬主管： | | |評估期限： |從 | 年 月 |到 |年 月 日 | | | |日 | | | 第一部分 工作業(yè)績回顧評定 針對每項工作的完成情況評定分數(shù)，其中130分封頂；0分為最低。（具體描述如下） |分 數(shù) |定　　　義 | |101 - 130分 |能夠高標準、高質量、創(chuàng)造性的完成工作,多數(shù)工作業(yè)績超過工| | |作要求。在工作中主動進行工作流程的改進，高效運用相關資 | | |源來解決工作中出現(xiàn)的問題。 | |71 - 100分 |能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工 | | |作中踏實肯干，善于合理的協(xié)調、運用相關資源來完成工作。 | |0 - 70分 |無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調、運用相關資源來解 | | |決工作中的問題。 | |員工自我評估： | |按員工本人工作權重順序描述工作目標。 | |說明工作內容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如： | |主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質欠缺，影響工作完成），例如 | |，員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作。 | |客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設項目，由于連日天 | |氣原因無法按時完成。 | |總結工作目標完成情況，并列出本人...
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