面向新時代，職業(yè)經(jīng)理人如何把握企業(yè)人力資源管理(ppt)
面向新時代，職業(yè)經(jīng)理人如何把握企業(yè)人力資源管理



C. 價值分配機制的變革與創(chuàng)新
 建立對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力分配機制
 以功績主義為導向分配機制
 分配形式多樣性
D. 價值評價體系尤為突出重要
 以目標、業(yè)績?yōu)閷虻脑u價機制
 績效考評的公平性
 績效考評結(jié)果與獎懲運用的有效性
E. 學習型組織與創(chuàng)新
 教育訓練的持續(xù)性、多樣性與適合性
 終身學習
 創(chuàng)新——企業(yè)永恒的主題

F. 團隊精神與合作
 個體與群體
 整體作戰(zhàn)
 良好的溝通是成功的一半

G. 企業(yè)文化——企業(yè)的靈魂
 經(jīng)營理念與宗旨
 核心價值觀
 行為規(guī)范









職業(yè)經(jīng)理人的角色定位
職業(yè)經(jīng)理人應具備的素質(zhì):
具有優(yōu)秀管理人格、優(yōu)秀管理藝術(shù)和遠見卓識稱為職業(yè)經(jīng)理人 。

具備的基本素質(zhì)：
1）創(chuàng)新精神—觀念創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新與管理創(chuàng)新
2）變通能力
3）重視教育訓練
4）道德自律
5）將帥胸懷，知人善用
6）敢于承擔責任
7）具有涵養(yǎng)的領(lǐng)導風格
8）具有企業(yè)的認同感
9）有強烈的成本觀念
10）具有整體作戰(zhàn)的團隊意識










職業(yè)經(jīng)理人的管理風格
1）組織行為學的觀點：（美國懷特和李皮特提出的三種領(lǐng)導方式）

  權(quán)威式：政策由領(lǐng)導規(guī)定，工作進行方式、步
驟和技術(shù)由領(lǐng)導發(fā)號施令，工作分配及組合多
由領(lǐng)導單獨決定，獎懲對人不對事
    民主式：充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性
放任式：組織或成員群體有完全決策權(quán)，領(lǐng)導
放 任自流，工作進行任憑組織成員自行決定








職業(yè)經(jīng)理人應掌握的人力資源管理技能

選才 用才
育才 留才


人才選拔與任用
人員甄選與任用程序

招聘流程 用人部門經(jīng)理
1.選擇具有良好職業(yè)道德 人事經(jīng)理
和卓越才能的人員
招聘專員

2.不同種族、宗教、年齡 招聘專員
和性別應一視同仁
招聘專員/人事經(jīng)理
應聘者
用人部門經(jīng)理
3.任人為賢,擇優(yōu)錄取,所有 總經(jīng)理(依據(jù)需求)
人員機會均等
用人部門經(jīng)理/人事經(jīng)理
招聘專員

依核準權(quán)限

招聘專員



面試評估技巧
 人事部門評估范圍  用人部門評估范圍

— 外表 — 資歷經(jīng)驗
— 談吐舉止 — 發(fā)展?jié)摿?
— 學歷 — 對應聘職位認識
— 理解力　　　　　　 — 外語運用
— 應聘動機
— 人事政策解釋

面試值得注意的事項：

1）面試人詳細了解招聘職位目的、性質(zhì)、工作范圍、職責、條件及該職
位對應聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質(zhì)等方面的認識；
2）面試人在面試前必須詳細審閱被面試人的簡歷；
3）挑選及安排適宜的面試地點和環(huán)境；
4）事先做好提問的書面準備和及時做好面試記錄；
5）面試人應注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風
度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)；
6）尊重被面試人，態(tài)度友善，主動招呼，讓被面試人感到放松；
7）在面試時要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風度、氣質(zhì)、健
康狀況以及談吐舉止等，對綜合評價極為重要；
8）對不滿意的或不適宜的應聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無耐心聽被
面試人的提問等。要時時友善待人，不要讓應聘者感到無禮或不自然。



如何培育部屬
企業(yè)人類型





如何培育部屬
何謂培育—將現(xiàn)狀提升到目標水準
培育的主要目標：
 更正確、迅速地處理目前所擔任的工作；
 有能力處理以前無法勝任的工作；
 進一步端正工作的態(tài)度（對擔任的工作負責任心，能與
同事溝通協(xié)調(diào)，同心協(xié)力完成工作等）。
培育的要素:





教育訓練

培育原則：

愛護原則—栽培部屬成材
身體力行原則—實踐是檢驗真理的唯一標準
因材施教原則
心態(tài)原則
統(tǒng)合原則
興趣原則
自發(fā)創(chuàng)造原則


身為培育者的條件：

工作實力
計劃能力
引發(fā)動機的能力
深入了解
毅力、熱誠
表達能力
精神力量
待人公正，核心：可靠性（對上）和一致性（對下）


員工激勵原理
激勵三要素:

針對個人需求的激勵內(nèi)容品種：
　　　　　　　　　　　　　　　給什么？
需要把握火候的激勵最佳時機：
　　　　　　　　　　　　　　　何時給？
必須注意分寸的激勵適宜強度：
　　　　　　　　　　　　　　　給多少？


激勵的重要性
對下屬:
— 能從工作中得到滿足
— 提高整體士氣
— 發(fā)揮個人潛能

對管理者
— 有效完成工作，達成公司目標
— 下屬工作更有自發(fā)性，生產(chǎn)力自然提高
— 管理者有更多的時間去處理其他問題
— 減低員工流失
— 表現(xiàn)其管理才能，增加晉升機會

對公司
— 增加利潤
— 減低行政費用
— 建立聲譽


1）工作的豐富化、擴大化
2）富有挑戰(zhàn)性的工作
3）協(xié)助達成工作目標，增強工作目標滿足感、自豪感
4）賦予更大的責任
5）獎金
6）分紅
7）晉升
8）國外培訓、參觀、進修
9）有薪休假
10）加薪
11）評先進模范
12）表揚
13）物質(zhì)獎勵


員工績效管理程序






6.薪酬管理
企業(yè)薪酬管理程序
傳統(tǒng)企業(yè)分配模式

傳統(tǒng)/當前/最新的薪酬制度比較

工 貢 貝


工時 工齡 靜態(tài) 動態(tài) 業(yè)績 能力
貢獻 貢獻

加班費 工齡 職位 獎金 職能工資
工資 工資
給與取的薪資關(guān)系
薪資幅度與激勵關(guān)系
1）薪資必須與個人為企業(yè)創(chuàng)造的價值與貢獻掛鉤。
2）表現(xiàn)優(yōu)異、能力突出的員工的薪資應在內(nèi)部和外部的
薪資市場上保持具有吸引力的地位。
3）薪資應根據(jù)經(jīng)濟和行業(yè)的興衰做出相應調(diào)整。
4）薪資的升幅應與生產(chǎn)力的升幅掛鉤。



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