招聘系統(tǒng)和面試技巧(ppt)

前言：

問題 ！
請問公司的選才策略是什么？
你的選才目標

錯誤選才帶來的后果
1. 成本上升(估計占職位每年總薪酬的40%----60%)
招聘廣告
報紙廣告
人才交流會
獵頭費
面試成本
資料篩選的時間
測試成本
主試者的時間/工資
行政費用
培訓費用
損失的機會

錯誤選才帶來的后果
2. 士氣低落
3. 公司聲譽受到影響
4. 不斷填補職位空缺,使領導人需要集中填補空缺, 而忽略指導員 工,為公司目標而努力.
5. 效益降低
6. 客戶去到競爭對手
7. 市場占有率降低
8. 被競爭的市場淘汰出局
招聘策略
招聘策略
招聘策略
招聘策略
招聘策略
外部招聘程序
內部招聘程序
招聘策略
招聘策略
面試中的工具----行為描述原則
你在面試中問應聘者的過去行為時，應了解當時事情的來龍去脈, 即事情發(fā)生的背景；應聘者的行為表現；及其行為所導致的后果

事發(fā)時的情況
這是指應聘者行為的背景,以解釋他為何有這樣的表現,包括:
1. 應聘者的職務或工作程序的改變
2. 主管或客戶對應聘者提出要求
3. 要應付緊急的工作限期,又需與另一位同事合作完成工作.
應聘者所采取的行動
指應聘者因上述情況所采取的行動，且透過這些行動,了解應聘者以往的工作表現.( 行動亦能顯示應聘者沒有做到的事情.)行動包括以下各項:


1. 完成某項工作的步驟.
2. 如何籌備進行工作項目.
3. 應付緊迫的工作或避免工作延誤所帶來的損失.
4. 本應實行但沒有做到的預防措施.
最終的結果
指應聘者行動所引致的結果,以顯示應聘者的行動是否適當和有效
你應學會在面試過程中 ?。?！
用“行為描述”面試的好處:
減少對應聘者工作經驗的誤解
主考官只需收集有用的資料---即應聘者過去及現在的行為,而非從心理角度去分析他的行為
避免受主觀影響你對應聘者的評價
你對應聘者的評價是應建立于行為表現，而非你個人的主觀感受或直覺。
避免應聘者提供含糊空洞的資料。
利用行為描述，可令應聘者難以隱瞞過去的行為，而是提供確切和實在的資料。
用“行為描述”面試的原則:

用應聘者敘述的過去的行為來評判應聘者未來的行為. 以決定是否錄用應聘者.
假的行為描述:
這些行為是含糊,主觀,理論性或為有待實踐的空談,
有時候,我們會誤把這些資料信以為真。因為應聘者引述
這些事例時頭頭是道，如果你容許對方天花亂墜，將無
法在面試中獲得有用的資料。有時面談者會因應聘者給
他留下良好印象，將這些資料信以為真。

有些應聘者敘述假的行為，并非有意說謊或隱瞞事
實，而是因為他們認為這些答案較討好和給人留下好的
印象

假的行為描述可分為以下三類
這些事例流于含糊，主觀，理論性或為有實踐的空談。有時候，我們會誤把這些資料信以為真，并以此目標選才。假的行為描述分為以下三類：
1.含糊的敘述:
應聘者侃侃而談,卻沒有具體說明的實際行動. 例如: “我通常”…...或“大部分情況之下,我會……”對于類似這樣的回答,可再一次詢問具體的情況,或能證明結果的事例(如:你怎么知道結果良好?)

2.主觀意見:
應聘者個人的信念,判斷或觀點.這些都是應聘者對某件事的看法或感受,而非行動.所以這跟含糊的敘述一樣,對說明應聘者的實際行動并無幫助.例如:“我認為……” , “我覺的應該…..”
“從我的經驗來看…..”

3.理論性或不切實際的敘述:
一些應聘者打算但尚未辦到的事情,所以不可列作過往的行
為事例.例如：“我想我會……”, 或“ 我將會…”對于類似這樣
的回答,你可以詢問具體的情況或工作.
假的行為描述
跟進問題
注意點
應聘者回答問題的種類
主考官需跟進的情況
應聘者資料的類別
應聘資料篩選
根據應聘者提供的個人資料情況（包括教育背景，工作經歷及有關的個人情況等。）與公司對此崗位的要求進行比較并選出合適人選進入下一輪測試、面試。
注意: 大部分資料在寫作簡歷時是誠實的, 但有些
人總禁不住要隱瞞不好的方面, 夸大自己的
成績,同時,也有可能請專業(yè)公司包裝過。
應聘資料篩選
挑選應聘資料的目的是挑選合適的人才。在挑選資料時應考慮以下因素：
經常轉換職業(yè), 但事業(yè)無進展
成就和獎勵
應征者中斷學業(yè)或職業(yè)
薪酬
年資
撰寫履歷的能力
學位,文憑及其他學歷證明
一份應聘資料應包含以下內容:
年齡,出生地,性別,教育背景(包括學歷證明復印件),工作經歷(包括工作單位,所任職位,所負責任等)，及自我推薦的一小段文章,外語能力和電腦能力,聯(lián)系地址和電話,郵政編碼及應聘職位等.
討論點：婚姻狀況
家庭狀況
是否有小孩

從以下三方面來考慮挑選應聘資料
1. 教育履歷/專業(yè)資格/技能 -----
應聘者在履歷所填報的資歷.我們可用這些資料,用以評估應聘者的工作能力,挑選認為值得繼續(xù)考慮的人選，以便進入初審階段。例如：
(1) 應征者就讀的學校
(2) 服務某公司的年資
(3) 換工作的次數
(4) 所獲的專業(yè)資格
(5) 對行業(yè)的熟知成度
(6) 操作電腦及語言的能力


2. 工作的經驗------
應聘者以往的工作經驗.這些資料讓我們更清楚了解應聘者以往的工作表現.這些具體的事例包括人物,事項, 時間,地點和處事的方法等,可進一步說明應聘者在履歷上所填報資料.
例如：
(1) 應征者領導下屬改善工作質量
(2) 由應征者洽談而成功的銷售記錄
(3) 應征者處理主要客戶的投訴
(4) 應征者曾向其主管提出建議


3. 興趣/期望----
應聘者對工作和機構的期望. 我們必需考慮應聘者個人的喜好,這會直接影響他們的工作動力.


招聘討論
所有的主考官,根據各自面試的情況及對此
崗位的要求, 決定最終錄用者.
招聘討論注意點
注意完整的行為事例
把行為事例歸納分類
在每個行為事例邊寫下(+)或(-)
根據每個行為事例發(fā)生的時間,影響力及與申請職位是否相近, 衡量它的重要性.
招聘職位：________ 招聘時間：_________
應聘者：________ 應聘日期：_________
招聘策略
招聘策略
人力資源部在招聘中的角色
怎樣選擇獵頭公司
選擇獵頭公司時,應從以下幾點入手
公司背景及規(guī)模
公司獵人的長處
公司以往的客戶群及所獵的職位和職務
公司的獵手是否專業(yè)
公司的收費標準
公司在業(yè)界的信譽度


怎樣對待未被錄用的應聘者
對未被錄用的應聘者, 應盡快通知他們, 尤
其是最后候選人名單上的應聘者. 他們想知道未
被錄用的原因, 一些有益的反饋會對他們將來找
工作有所幫助.
寫回絕信
電話溝通
當面交流和給反饋
保持聯(lián)系, 以便以后備用
切記: 不要回避, 也不要說以后再給他們回電.
招聘廣告
1. 招聘廣告的設計原則
(1)準確
(2)吸引人
(3)內容詳細
(4)招聘崗位的條件清楚,合理
2. 招聘廣告的主要內容
(1)本公司的情況簡介(包括公司的使命,目標,價值觀或文化)
(2)是否經有關方面的批準
(3)招聘崗位的要求及工作范圍
(4)報名的時間,地點,方式
(5)報名所需提供的資料
(6)其他注意事項

3.廣告問題探討
(1) 歧視問題
如:年齡,性別,學歷(指明名牌大學).
(2) 薪酬問題
(3) 應聘資料問題
(4) 來電,來訪的問題

招聘的方式/方法

測試
專家組考試/面試
面試
一對一的面試
多對一的面試
小組面試

面試
這是一類要求應聘者用口頭語言來回答主試者提
問以便了解應聘者心理素質和潛在能力的方法。與應
聘者面談，是收集行為事例的最佳機會。面試的目的
是收集與各項能力有關的應聘者的經驗。這些資料幫
助你對應聘者有全面的認識和了解。
人力資源部作招聘決策前：
你了解你的公司嗎?
遠景, 使命
文化
經營策略
對職位的要求
對應聘者的要求
組織機構
管理風格

你了解應聘者嗎?
怎樣了解應聘者的薪酬要求？

月薪：幾個月？稅前還是稅后?
獎金：怎樣計算？享受的標準?
福利：除了“四金”，還有什么？
加薪時間？
應聘者對薪酬的期望值？

面試前的準備事項
篩選和審閱應征者資料
記下你不清楚或想了解更多工作經驗的地方
準備面試的問題
估計完成面試所需的時間
排好工作及面試的時間, 以使面試不受任何干擾
面試地點應按排在不受任何干擾的地方

面試時的注意事項
1. 面試前必需看應聘資料;
2. 面試時間一定要準時,不能讓應聘者等候;
3. 注意自己的衣著;
4. 面帶微笑,起身歡迎,遞名片;
5. 介紹面試的程序及面試的目的;
我們今天的面試是這樣的……
我們今天面試主要是尋找合適的人選….
6. 簡單介紹你公司的情況及公司產品。
7. 描述應聘者應聘職位的工作范圍。

面試時的注意事項
8. 盡量用開放式的問題提問, 少用應聘者能回答“是”或 “不是”的簡單問題。



9. 仔細聆聽應聘者的回答，適時回應，并做好筆記
10.有問必答,如對應聘者的問題不清楚或不知道,應坦誠告知你不知道;
11.制造和諧的氣氛;保持親切態(tài)度,讓應征者感到舒服,自然.
12.避免重復問題;
13.對每一個應聘者前后要一致;
14.注意非語言行為;
15.注意第一印象



16.對應聘者要充分重視;
面試過程中,應面帶微笑并注視應聘者,
而非咄咄逼人,或不注視應聘者,
當應聘者回答你的問題時,應點頭示意,
表示你在聽他/她的回答.
要用鼓勵的眼光與應聘者溝通,交流.
當應聘者沒有回答到你的問題時,應
說:“對不起.可能是我沒有講清楚,我
的問題是……”
當應聘者的語音比較輕時,你應禮貌地,
微笑地提醒:“對不起,能否請你講的響
一點?”

17. 要將窗簾拉上, 避免強光.
18. 將電話切斷.
19. 保持面試房間良好的通風
和適宜的溫度.
20. 不要讓應聘者看到你的面
試記錄.
21. 不要提供點心, 因為那樣
你和應聘者既吃不好, 也
談不好.
21。最后留出時間讓應聘者提問
面試時間的按排
確立工作要求
要實行有效的招聘計劃，首先必須確立工作的
要求及所需的技巧。這樣做可幫助主考人員分析相
應的資料，并能清楚按照各項能力去招聘雇員。我
們稱這些工作要求為各項能力。例如：

制定各項能力的方法
名稱：給予每項能力名稱，可方便統(tǒng)稱某一類別
的學識，工作動力或行為。
定義：其作用如同字典上的字義。擬寫定義時須
謹慎，避免出現含糊及重復其他能力的情
況。就算職位有別，能力的定義仍是相同。
行為指標：行為指標把能力的定義具體化，它詳
列怎樣的行為能達到能力的要求，并
且進一步描述可以達到這個標準的工
作表現。
注意：
不論任何職位，同屬一項能力的行為指標通常都會相同。不同的區(qū)別是在于具體職務不同。
雖然定義及行為指標不會隨不同的職位而變化，但我們卻會按職位去調整評審要求。例如：我們會要求經理比一般員工有更高的策劃與組織能力。

能力的定義舉例
計劃組織 / 工作管理
為自己或他人擬訂行動計劃, 以達成既定的目標,
按排人事計劃和資源分配.
行為指標
制定優(yōu)先次序
制定工作目標及計劃
制定工作時間表
了解并合理分配現有的資源
運用輔助工具( 時間表、檔案、圖表, )
計劃組織 / 工作管理
你的工作時間表是否經常被沒有預料的情況打亂？你是怎么做的？給出一個最近的例子。

在你的時間表上你是如何決定哪些事最重要？給出例子。

請你描述一次情況所有的事情需要同時完成。你是如何處理的？結果如何？


主動性
積極地嘗試去獲取目標，從自己開始而不是被動接受。
行為指標
前瞻性
不斷有新主意
主動解決問題
主動利用一切時機/機會
尋求自我發(fā)展的機會
做的比要求的多
主動性
1。你用什么方法使得現在的工作更容易做？請舉個例子.
2。你能想出/提出一些計劃或建議,主要是由于你的努力才成功實施
完成的? 請舉個例子.
3。你的銷售技巧與你那個區(qū)域 / 你公司的其他銷售員有何不同？請給我最近的例子你是怎樣運用這一技巧的.
4。你是否采取過什么方法來提高你的技能和工作表現? 請給我例子.
5。請問你是怎么去發(fā)覺潛在的新客戶 ? 請舉例說明.
6。請描述一情景：你發(fā)現某一方面的問題,并在其他同事采取行動前,你已經采取了行動,結果又是怎樣的?
銷售能力/說服能力
利用恰當的人際溝通方式獲得客戶對計劃, 活動, 想法與產品的認同與解釋
行為指標
了解客戶的需要及作出決定的準則
選用恰當的銷售方法
了解客戶的目的并作出相應的行動
認同客戶的意見
客戶樂意與你合作
主管或同事樂意接受你的意見,想法等.
銷售能力/說服能力
1。你向你的主管推薦過什么好主意？用的什么方法？（是否成功？為什么沒成功？）
2。你向你的同事推薦過什么好主意？用的什么方法？（是否成功？為什么沒成功？）
3。請告訴我你經歷的最困難的一次銷售.為什么你認為是最困
難的?最終的結果是怎樣的?
4。請告訴我你經歷的最滿意的一次銷售.
5。在你所從事的銷售經驗/過程中，你學到了些什么？
6。你認為最難做/困難的銷售是什么？為什么？

工作動力
工作中所具有的行為與職責能滿意地完成任務
行為指標
輔導,培訓有關人員
不斷學習：在環(huán)境需要時，能主動不斷提高技能
和知識
創(chuàng)新能力：獨一無二見解的方法解決問題
很好的領導力：在被授權的環(huán)境下，有很好的影
響/ 領導他人的能力
工作動力
1。當你有機會去改革/創(chuàng)新一種新的工作方法時，你是怎么去
評判是否達到要求？為什么？
2。你在平時的工作中,你覺得什么樣的工作會讓你最有滿足感？
為什么？
3. 在你的工作中,你是否遇到過非常有困難,但最終你是成功
做成這件工作的?能否詳細描述一下?
4。在你做成某一件事時，你認為最重要的個人因素是什么？
5。當你有機會參與一些管理或做決定時，你是怎樣讓其他員
工參與？并怎么評判結果？為什么？
6。你未來準備怎樣發(fā)展自己？你怎么去達到？
7。當你有機會去輔導別人時，你是怎么去評判他人的滿意度？
為什么？

誠實性
在有關的工作中保持社交性的、有道德的、有組織的標準。
行為指標
分享完整的正確的信息.
公平陳述組織的能力.
公平陳述公司的產品.
保守密秘.
堅持政策和原則.
堅守承諾.
不欺騙或愚弄客戶
誠實性
1. 請告訴我當你的客戶問你的產品的弱點/不足之處時, 你是怎么
回答的?
2。請給我一個事例, 你是怎么成功地影響客戶來購買比他原先預
算的要多的產品.
3。當你的主管要求你做某事, 但你卻認為是不適合的,或許是不符
合公司規(guī)章制度的, 你會怎么辦?
4。我們總是希望與誠實的員工一起工作, 請給我一個例子你看見
某員工做的事你認為不合適,或是違反公司規(guī)章制度的,你會怎
么辦?
5。當你的客戶問你有關競爭對手的長處、產品及服務時，你是怎
么處理的？
工作動力的配合
采用下面的評分系統(tǒng),定出分數

5 - - 極好,可接受( 遠超出職位要求)

4 - - 很好,可以接受(超出職位要求)

3 - - 可以接受 ( 符合職位要求)

2 - - 不可以接受( 未達到職位要求)

1 - - 極不可以接受( 遠沒有達到要求)


備注
N - - 沒有機會觀察或無法評分



W -- 沒有足夠資料



5H -- 評分太高


面試筆記
讓應聘者知道你需要記筆記
只記下重要的或適當的資料
記錄面談中觀察到的行為
小心敏感或負面的資料做筆記
寫下主要詞句
用自己知道的符號作記錄
做筆記的好處
集中精神,收集STAR
不會混淆應聘者及他們的答案
面試結束后的面試討論需要
使你作決定時有更大的信心
筆記分析
將收集得來的資料，歸納
在各項能力自下。
分析資料的內容。
在每項能力自下作出評分。
根據每項能力，與其他主
考人員商討你的評分。
就每項能力，作出協(xié)議的
評分。
與其他主考人員討論后，
作出最終的決定。

數據分析
從面試看主試
1.資深主考官
為了套出求職者的真實情況,往往從一些同面試主
題看似無關或較為輕松的話題切入,讓你覺得意外,打亂
你事先準備好的一套答詞,然后一步步按照他設下的路
線,身不由己的前進.
2.經驗比較豐富的主考官
通過一些簡單的設問了解情況,而且通常不會面面
具到,只是了解在履歷上寫得不太詳盡的內容問清就可.


3.缺乏經驗或激情的主考官
喜歡按履歷表順序提問,這樣時常會使主考官陷入重讀履歷表的困境,且得到的答案其實只是對履歷表中內容的復述.
4.喜歡賣弄學問的主考官
有些主考官會問一些不著邊際的問題,想難倒求職者,把你逼入死角.
5.喜歡滔滔不絕談自己的企業(yè)
這些考官往往對自己的企業(yè)大談特談, 因此急于讓求職者了解企業(yè).給人一個本公司是最好的公司的感覺.讓人感覺他/她是應聘者.



招聘系統(tǒng)和面試技巧(ppt)