員工招募（招聘）(ppt)

招募(Recruitment)
 企業(yè)為了吸引具有工作能力及工作動機的適當人選，激發(fā)他們前來應征的過程.

組織吸引力 (Organizational inducements)
 報償制度(compensation systems)
 事業(yè)生涯機會(career opportunities)
 公司聲譽(organizational reputation)

人員需求表的填寫
 需求的描述
 需求的理由
 補充
 增添
 須具備條件
 教育
 經驗
招募的方法: 內部招募
 職缺公布 (Job posting and bidding)
 內部晉升 (promotion)或調動(transfer)

 現職員工兼差(Inside moonlighting)
 現職員工介紹(Employee referrals)
 介紹費(Finders fees)
 引用親信(Nepotism)的顧慮
職缺公布(Job Posting and bidding)
 將公司的職位空缺情形在顯著場所公告周知，讓有意愿的員工申請
 Bulletin boards
 Internal publications
 Computerized

內部招募的優(yōu)缺點
 優(yōu)點
 對候選者已相當了解
 候選者也熟悉公司的制度
 能激勵員工士氣
 培育員工的投資得以回收
 缺點
 員工最終晉升到其不能勝任的階層
 Peter Principle: Successful people are promoted until they finally reach a level at which they are unable to perform adequately.
 同事競爭，影響士氣
 近親繁殖，缺乏創(chuàng)新能力

招募的方法: 外部招募

 征才廣告 (Media advertisements): e.g., help want ads
 校園征才(college recruiting)
 現職員工介紹 (employee referrals)
 毛遂自薦 (walk-ins/write-ins)
 建教合作 (cooperation program)
 向同業(yè)挖角(steal)
 透過第三者 (Third party)介紹: e.g., employment agencies and search firms
 引用親屬 (nepotism)
 工讀生(Summer internships)

透過第三者(third party)
 學校推薦
 政府的國民就業(yè)輔導機關
 青輔會
 “人力銀行”網站
 職業(yè)介紹所或獵人頭公司(head hunter)
 顧問公司、中介公司
外部招募的優(yōu)缺點
 優(yōu)點
 吸引更多人才應征，可供挑選
 新陳代謝，帶來新視野與新動力
 征求專業(yè)性人才，向外招募通常較為經濟

 缺點
 對組織外部人員不易進行接觸、評量
 適應期較長
 打擊現有員工的士氣


招募的新途徑:
Internet 的應用
 招募成本可降低

 因應預算與職位性質，有多種選擇
 一般性 (monster.Com)
 專業(yè)性 (financialjobsnet.Com)
 公司網頁 (NIKE.Com)




校園征才的缺點(College Recruiting Flaws)
 招募者缺乏興趣與動機(Lack of interest in the application)
 招募者缺乏熱情，欠缺吸引力(Lack of enthusiasm)
 面談壓力過大，問題牽涉隱私(Interviews too stressful or too personal)
 時間安排不當(Time allocation by recruiters)
Breaugh (1981)發(fā)現校園征才不理想 (工作質量與可靠度較差).

履歷表的內容
 姓名、地址、電話、個人數據
 應征工作(job objective)
 教育(education)
 技能(skills)
 經驗(employment)
 其它(miscellaneous)
 推薦人(references)
記著，要使用正面、主動的詞句
企業(yè)形象管理
(Image Management)
 給予應征者熱誠與尊嚴
 招募人員的學識與專業(yè)

RJP (工作實情預覽)

 RJP 為 Realistic job previews 的簡稱，指將與工作有關的正面、負面的信息充分告知應征工作者 (Provides pertinent and relevant job information without distortion or exaggeration)
 可看作是一種預防接種(An inoculation against disappointment)


甄選(Selection)
從眾多應征者中，選出最合適的人員去擔任某項工作的過程 (To choose the individual who can successfully perform the job from the pool of qualified candidates).
勞動市場效果評估
(Evaluating the Effects of the Labor Market )


甄選的信度 (Reliability)









申請表( Application Blanks )
 因過去行為與表現是未來績效的預估指標，可運用申請表得到有用的信息
 所問問題須與工作相關(Validate questions by showing job-relatedness)
 何種問題為不該問?
 各國法律規(guī)定不同
 犯罪紀錄不能問
 會員:只能問及與工作專業(yè)相關者
面試的種類 (Types of Interviews)
 非結構式面試 (Unstructured interviews)
 沒有范本依循

 結構式面試 (Structured interviews)
 得到相同信息種類，故信度較高

 半結構式面試 (Semistructured interviews)

 情境面試
 (Situational interviews)
 詢問其過去經驗
面試者的指導原則(Guidelines for interview)
 預作規(guī)畫
 事先審核申請表及履歷
 慎選面試地點 (room arrangements)
 營造和諧氣氛
 設法讓申請人放松心情 (put the applicant at ease)
 進行面談時
 依循結構化面談 (structure the questions to be asked)
 多用 open/end 的問題 (5WH)
 少用 yes/no 的問題
面試者的指導原則(續(xù))
 結束面談時
 保留時間讓應征者發(fā)問
 以正面的方式結束面談
 順便做公關的工作
 面試過程要加以檢討
 事實資料立即記下(record the facts obtained in the interview immediately)
 評估面談過程 (evaluate the effectiveness of the interviewing process)
員工甄試方法舉例
 實作測驗 (Job Sample Performance Tests)

 認知能力測驗 (Cognitive Ability Tests)
 多種特定心智能力的衡量(Measuring a large number of specific mental abilities)

 運動神經能力測試 (Psychomotor Ability Simulations)
 反應時間、四肢活動能力、手指靈巧度(Reaction time, limb movement, and finger dexterity)
員工甄試方法舉例
人格量表與個性測驗 (Personality Inventories and Temperament Tests)
 信度可能為最低 (Potentially the least reliable)
 效度有賴情境的配合程度(Validity tied to the match between test and situation)
管理評量中心(Assessment Centers)
 最早由AT&T采用(1950)，需時2-3天，以多重甄選方法來選拔管理人才(A multiple selection method for managers)
 各種不同的評量方式包括:
 面談(Interviews)
 工作實例(Work samples)
 收文籃測驗(The In-basket)
 模擬 (Simulations)
 管理競賽(Management games)
 筆試(Paper and pencil tests)
藥物檢驗(Drug Testing)
其實施程序要合法 (Making Them Legally Acceptable):

 預先告知 (Informing all applicants of the drug-screening program)
 具公信力(Establishing a high-quality control testing procedure with a reliable testing lab)
 過程具專業(yè)水平(Performing any drug testing in a professional, non-threatening manner)
 守密(Keeping all results confidential)


介紹人提供數據(Reference Checks )
的顧慮與衡量:



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