績(jī)效考核制度
績(jī)效考核制度 一、績(jī)效考核的定義、目的和用途 1. 績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。 2. 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容?？?jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原 理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意 程度和未來的成就感。 4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā) 展和員工發(fā)展。 5、本制度適用于公司全體員工。 二、考核的原則 1.一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之 內(nèi)考核的方法具有一致性； 2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同 、偏見等帶來的誤差； 3.公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)； 4.公開性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。 三、考核的內(nèi)容和分值 A月度考核 1.一般員工（部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核 1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分： 1.1.1.重要任務(wù) 本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該 員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻?xiàng)目不超 過3個(gè)。（見員工考核A表） 重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為: a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管 分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、考評(píng)分的分配原則： 員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。 1.1.2.工作計(jì)劃完成情況 每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并 記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。 每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成 情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表） 1.1.3.對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見員工考 核表C）。 1.1.4.以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為: a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管 分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、考評(píng)分的分配原則： 員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。 1.2.分值計(jì)算 原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40％，月度工作完成情況占60％。員工在部 門內(nèi)的考核成績(jī)等于： 重要任務(wù)項(xiàng)考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％ (見員工考核A、B表) ，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件1 1.3.一般員工的考核最終成績(jī)與部門績(jī)效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績(jī)效分計(jì) 算，計(jì)算方法如下： 一般員工本月績(jī)效考核分＝個(gè)人考核分×70％＋部門績(jī)效分（即部門主管的月度績(jī)效 考核綜合分）×30％ 2.管理人員（部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核 2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容 2.1.1當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或 其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。考核或者考核項(xiàng)目不超過5個(gè)。（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件2） 《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作 任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。 2.1.2月度工作計(jì)劃完成情況 月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況；該項(xiàng) 得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。 2.1.3以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為: a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過該分值。供考核者 分配總分的計(jì)算方法如下： 供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核管理人員總數(shù)） b、考評(píng)分的分配原則： 被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。 2.2.分值計(jì)算 原則上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占 滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績(jī)效考核綜合分等于： 月度計(jì)劃完成情況考核分×60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)×40％ B、季度考核 1.一般員工季度考核 1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié) 果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管。 1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績(jī)效綜合考評(píng)， 并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。（見員工考核D表）季度績(jī)效綜合考評(píng)的方法： a、先核定供部門主管分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不 得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則： 員工所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。 1.3.部門主管完成部門員工的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部 。 1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤?jī)效綜合考評(píng)分，計(jì)算員工的季度績(jī)效 考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)＝季度日?？己顺煽?jī)平均分×80％ ＋季度綜合考評(píng)分×20％。 財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績(jī)效考核最終成績(jī)的計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī) ＝季度日?？己顺煽?jī)平均分×50％＋季度綜合考評(píng)分×50％。 1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，計(jì)算方法如下： 考評(píng)分85分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放 考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資×3×季度考核最終成績(jī)÷100 －月績(jī)效工資×80％×2 人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部， 作為員工季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。 1.6. 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公布，作為公司的 季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 2.管理人員季度考評(píng) 2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考 核結(jié)果，計(jì)算每季度日常考核的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考 核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊椭猎摴芾砣藛T的直接上司。 2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng) ，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通（見管理人員考核C表）。 2.3.直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部 。 2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績(jī)效 考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下： 季度績(jī)效考核最終成績(jī)＝季度日?？己顺煽?jī)平均分×70％＋季度綜合考評(píng)分×30％ 2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字 認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下： 考評(píng)分85分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放 考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資×3×季度考核最終成績(jī)÷100 －月績(jī)效工資×80％×2 C、年度考核 1.一般員工的年度考核 1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年 度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?送至該員工所在部門主管。 1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出 有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度 綜合考評(píng)的方法： a、先核定供部門主管分配的年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過該分值。供 部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、年度考評(píng)分的分配原則： 員工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分 1.3.部門主管完成部門員工的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部 。 1.4.人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評(píng)分，計(jì)算員工的年度績(jī)效考核 最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)＝年度日?？己顺煽?jī)平均分×80％＋年 度綜合考評(píng)分×20％ 1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等 ，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審 核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制 訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。 2.管理人員年度考核 2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算 年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，傳遞至該管理人員的直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。 2.2.直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的 年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%，直接上司還應(yīng)根 據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jī) 效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D） 2.3.直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。 2.4.人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績(jī)效 考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)＝年度日?？己顺煽?jī)平均分×70％ ＋年度綜合考評(píng)分×30％ 2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三 等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％。考核及排序結(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后， 應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培 訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。 四、考核的一般程序 1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進(jìn)行各部門（中心） 的考核工作； 2.員工的直接上級(jí)為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序； 3.季度（年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通； 4.具體考核步驟：被考核人自評(píng)（年度）→考核人考評(píng)→績(jī)效考核溝通（季度、年度）→人 力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績(jī)效考核最終成績(jī)。 5、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果的輸出 六、保密 1.考核結(jié)果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開； 2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔； 3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。 七、其他事項(xiàng) 1.公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)； 2.綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行； 3.在每年的1月中旬進(jìn)行上年度的綜合績(jī)效考核工作 4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）； 5.各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定 。 八、本制度自頒布之日起實(shí)行。 九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。 管理人員×月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（A） 姓名 所轄部門 |序 |工作重|目標(biāo) |任務(wù)完成情況 |直接上司評(píng)分 | |號(hào) |點(diǎn) | | | | | | | |達(dá)成率 |完成質(zhì)量 | | |1 | | | | | | |2 | | | | | | |3 | | | | | | |4 | | | | | | |5 | | | | | | |月季度工作重點(diǎn)考評(píng)分| |考 評(píng) 人 | | 目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期 本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分 的原則如下： 1、可供直接上司分配總考核分的分配原則: a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度 工作重點(diǎn)”考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下： 供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)） b、“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分的分配原則： 下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分 2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下： a、...
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