企業(yè)裁員討論
辭退員工時應該注意哪些細節(jié)？ 轉職輔導專家劉卓權先生針對記者所提出的“怎樣避免告知時的尷尬場面”提出了自己 的見解。 一、最好不提員工的表現(xiàn) 特別那些與員工表現(xiàn)無關的裁員，只需強調基于經(jīng)濟不景(或公司并購，或結構調整 )的客觀原因才裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對；即使是因 表現(xiàn)不好，也不要在這時候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你 而已。 二、不要承諾做不到的事 比如我?guī)湍阏乙环菪鹿ぷ骼?，爭取額外賠償啦等等，如果到時兌現(xiàn)不了則引起更大的 矛盾。 三、不要過分安慰 比如，你還年輕，出去很容易找到工作等等，當事人聽來會覺得是風涼話。 四、不要過分辯護 不要一味強調這個裁員決定的正確性，這很容易引起爭論。 五、不要說自己的個人看法 比如說“其實我也覺得這個決定不妥的”、“我也不想你走的”之類的話，記住你是代表 公司宣布這決定的。說這話出來既幫不了他，反而讓他心存讓企業(yè)收回成命的幻想，這 不利于他坦然接受被裁員的現(xiàn)實。 六、不要談及其它員工 比如說這次裁員誰誰其實也受影響等等，這容易流言散播，動搖軍心。 七、宣布和面談時間不要過長 控制在15-20分鐘之內(nèi)，把辭退的原因解釋清楚，時間拖得過長、話多必失，反而容 易情緒失控。 讓員工心平氣和地離開 對話動機 年終歲末，許多企業(yè)都暗暗醞釀著裁員的計劃。年終辭退員工究竟利弊如何？如果年 終或平常的裁員是不可避免，又如何在管理上讓離職員工心平氣和地離開、讓留下的員 工怎樣不受消極影響？記者分別采訪了幾位知名中外企業(yè)的資深人力資源管理者，愿這 樣的對話能對正在為裁員工作為難的HR經(jīng)理人有所啟發(fā)。 嘉賓：饒　俊　安利(中國)人力資源部總監(jiān) 徐佩欣　名盛集團董事副總裁 　　 張廣忠　奧園集團副總裁 　　 黃永東　新太集團人力資源部常務副總經(jīng)理 　　 許　勤　263. NET 廣州分公司HR經(jīng)理 要點一：年終“敏感期”，成熟企業(yè)避免年終裁員 記者：每到年終的時候，許多上班族便人心惶惶起來，因為許多企業(yè)都在這個時候解 聘一部分員工，你們公司是否也會在一年將結束的時候讓部分認為不符合企業(yè)要求的員 工離開？ 饒俊：年終是一個很敏感的時期，安利一般都不會在這個時候讓員工走人，今年一個都 沒有，相反我們還會發(fā)很多獎金來鼓勵他們。因為年終裁員會讓員工感覺公司不想發(fā)他 們應得的獎金，太沒人情味，這很打擊士氣。 張廣忠：我們一般不在年終的時候解聘員工，不想在年末的時候造成人事的振蕩，不 想搞得年終了人人都有一個“鬼門關”的感覺。即使有一些員工在業(yè)績考核的時候不理想 ，我們還是先在內(nèi)部進行重新的崗位調整。 黃永東：不光是年終，平常新太一般也極少辭退員工，我們有一套完整的績效考核體 系對每一個員工進行考核，員工按自己的業(yè)績拿報酬，如果在較高的職位做不了，那降 到較低職位拿低工資，員工覺得不合適了自動離職。我們也曾想過實行末位淘汰制，但 我們有個觀點，排隊肯定有先有后，但如果大家都是優(yōu)良的，91分的排在最后是否就有 必要讓他們離開？所以沒實行。另一個原因是，辭退員工牽涉到賠償，這對于企業(yè)來說 成本很高。 徐佩芬：我們辭退員工不會公式化，不會到年終了就一定要裁員。主要還是根據(jù)企業(yè) 的經(jīng)營狀況和發(fā)展需要，平常及時整合員工隊伍。 許勤：今年年底前，我們公司沒有裁員的計劃。 要點二：裁員需慎之又慎，“非如此不可”才考慮 記者：看來，你們所在的公司的員工今年不必太擔心這個年關難過。但作為一個企業(yè) ，員工的流動總是正常的，包括企業(yè)作出一些辭退的決定，一般貴公司平常會在什么情 況下讓員工離開？ 張廣忠：我們一般不會輕易處理一個員工，我們堅持以人為本的用人理念，希望培養(yǎng) 與企業(yè)共同成長的員工隊伍，而培養(yǎng)人才是需要很大成本的。辭退通常是兩種情況：一 是他品行有問題，嚴重違反了公司的規(guī)定，另外是在績效考核過程中連續(xù)很低分，換了 崗位后還是發(fā)揮不了。在奧園長期服務的員工一般是很少離開的，走的大多是工作時間 較短，不適應企業(yè)文化的人。 徐佩芬：在我們看來，既保持隊伍基本穩(wěn)定，但也要有進有出，這樣才能建設一個高 素質的團隊。要作出辭退一名員工的決定是需要十分謹慎的：一種情況是連續(xù)兩年年終 績效考評都不合格；一種是嚴重違規(guī)，這在公司員工手冊上有明確規(guī)定的；還有就是某 些部門進行結構性調整時，比如前一段時間IT行業(yè)不景氣，我們下屬的IT公司進行戰(zhàn)略 調整和人員整合。 饒?。褐挥性谟写_鑿的證據(jù)證明員工犯了嚴重的錯誤，經(jīng)過三次書面的警告之后，我 們才會解雇員工。 許勤：網(wǎng)絡企業(yè)的業(yè)務變更是非?？焖俚?，我們一般會根據(jù)業(yè)務的發(fā)展情況而作出人 員調整決定，在業(yè)務轉型后，小部分員工不適應他所在的崗位，或者欠缺團隊精神，沒 法融入團隊之中，就可能讓部分員工離職。 要點三：辭退要有嚴格的程序，避免不公正裁員 記者：在真要對員工作出辭退的決定后，你們公司一般要經(jīng)過怎樣的程序？怎樣才能 保證這樣的辭退對員工本人是公平的？又使企業(yè)不錯誤地流失了人才？ 徐佩芬：名盛集團屬下有房地產(chǎn)、藥業(yè)、IT等幾個不同產(chǎn)業(yè)的公司，每個公司都有人 力資源部，但辭退的權限是收歸集團總部的，即使是辭退一名普通員工，這都需由集團 總部作決定，為的就是避免員工受到不公正的待遇，比如因私人恩怨等原因而被炒等。 饒俊：在安利，真要處分或開除任何一名員工的程序都是非常嚴格的。如果有工作表 現(xiàn)不佳或違規(guī)的員工，一般要經(jīng)過三次書面的警告處分后才會被開除。而任何一次警告 ，并不是部門主管說了就算的，必須有確鑿的證據(jù)，而且必須由部門經(jīng)理和人力資源部 總監(jiān)聯(lián)合簽署才生效。 黃永東：在新太，我們不希望采取辭退的方式讓員工離開，即使表現(xiàn)不佳，也給他很 多機會。辭退前分幾個步驟，首先是部門負責人找員工談話，明確指出他的不足，通過 自學提高自己的水平。經(jīng)過一段時間如果還是不行，那這員工會被退回人力資源部，人 力資源部與他詳談，看他希望做哪方面的工作，比如不想做技術，希望去做銷售，我們 在集團內(nèi)部給他作崗位調整，有些人經(jīng)調整后找到自己的位置，做得很出色。調整后如 果還不行，再退回人力資源部，公司發(fā)基本生活費，讓他們到公司圖書館再自學，通過 考核后再上崗。給足機會后，如果還是不行才作出辭退，真正辭退的情形其實很少，因 為這過程中如果員工自己覺得不適合，就會自動離開。 張廣忠：在奧園下屬的項目公司中，每個月都有績效考核，如果有員工的考評連續(xù)不 合格，那我們一般由人力資源部先內(nèi)部調配工作，比如從本地調到外地，不適合管理崗 位的調到技術崗位，或者在層級上下降一個級別，就像足球隊打不了甲A降到甲B。這過 程中，部門主管、人力資源部也會找員工談話，指出他需要提高的地方。實在不行了， 才考慮辭退。 要點四：溝通非常重要，要做到好聚好散 記者：辭退總是一件讓員工相當難受的事件，許多企業(yè)也因此常常有一些不愉快的情 形發(fā)生，怎樣才能讓離職的員工心平氣和地離去？ 張廣忠：關鍵在于良好的溝通，我們一般堅持“以和為貴”的原則，即使要員工走，也 要清楚講明原因，同時按勞動法規(guī)要求作出補償。我們認為，離職的員工走了之后仍可 以是朋友，讓他們走得心平氣和，山不轉水轉，以后可能還山水有相逢，走的員工也可 以把企業(yè)好的精神、文化在社會上傳播。如果是中層以上的管理人員或工程師，副總、 老總會跟他最后面談一次，肯定他在公司的工作，指出他不足和不適應的地方，鼓勵他 今后找個適合自己的崗位好好發(fā)展，我們相信其實每個人都是有潛質的，不能一棍子把 人打死。 徐佩芬：我們除了按足《勞動法》規(guī)定作好補償工作，還十分注意不傷害對方的自尊心 ，我們會有針對性地、細致地跟離職員工談話，說明辭退的理由，了解他的困難，盡量 給予幫助，比如寫推薦信等等。有時我們還會開一些歡送會歡送離職員工，前幾天我們 就在白天鵝賓館開了一次，與一位IT公司的高層和其他幾位話別。事實上，不少離職的 員工與我們還保持很好的關系，公司里有些活動還會請他們回來參加。公司實行人性化 的管理，在員工任職期間給予他們良好的薪酬福利和足夠的關心，真到不得不解聘某員 工時，多數(shù)員工也會理解公司的決定。 饒?。赫缟厦嬉阎v的，我們真要辭退員工時，是有充足的證據(jù)的，而且經(jīng)過三次書 面的警告，員工走的時候也會走得心服口服。我們有一個FI- NAL INTERVIEW ( 最后面談)的制度，無論是自動離職還是企業(yè)解聘的，人力資源部都 會與離職員工作深入交談。我們也開誠布公地談他在公司的好的表現(xiàn)和不足之處，以我 們的經(jīng)驗為他以后的職業(yè)生涯提出些建議意見，甚至我們還為他提供再就業(yè)的幫助，因 為人力資源部掌握很多獵頭的信息，曾經(jīng)就有離職的員工是通過我們而找到新工作的。 要點五：裁員要有“預警系統(tǒng)”，盡量不搞突然襲擊 記者：現(xiàn)在被炒魷魚之所以令上班族心驚膽戰(zhàn)，往往是事前沒有任何預兆，一旦宣布 被解雇，就要24小時、甚至只有1小時收拾東西走人，感覺像晴天霹靂一樣，是否應該讓 被辭退員工有一種心理準備？ 饒?。褐白寙T工有一種心理準備是十分必要的，這會減少一旦被辭時的激動情緒。 我們平常經(jīng)常給各部門經(jīng)理講，大家平常不能總是做“老好人”，下屬有什么問題應該及 時指出來，讓他們及時改善，嚴重的必須出具書面警告，不要等到忍無可忍的時候才爆 發(fā)，要立刻炒人魷魚，如果這樣就容易引起很大的抵觸情緒。安利之所以有三次警告才 開除的程序，就是要讓員工對自己表現(xiàn)的心里有數(shù)，即使面臨解雇也不會感到突然。 徐佩芬：我們一般不搞突然襲擊。如果發(fā)現(xiàn)有員工表現(xiàn)不佳，或者是公司業(yè)務調整而 需要減員，事前我們都會私下找相關員工談話，給他們一些提醒，希望他能改進或選擇 新的發(fā)展方向。如果是較重要崗位的高層人員，更會先私下充分溝通，即使是公司要辭 退他，也可以讓他自己提出辭職，讓他能夠體面地離開。 許勤：作出辭退決定之前，一般是有預警的，部門主管找該員工談話，指出他表現(xiàn)不 佳的地方(除非業(yè)務突然變更才會突然辭退，這是極個別的)。在IT企業(yè)，作出辭退決定 ，就要快刀斬亂麻，一兩天內(nèi)就要該員工離開，因為技術人員都掌握了大量的數(shù)據(jù)資料 ，拖得太長了可能造成秘密外泄。 要點六：裁員影響“軍心”穩(wěn)定，裁員后做好安撫工作 記者：曾在一起工作的同事被解雇后，留在企業(yè)中的員工往往不免有“兔死狐悲”的感 覺，同時還會擔心：這樣被炒的結局哪天是不是也會輪到我頭上？在裁員的過程中，怎 樣才能安撫好留任員工的情緒？使他們不受負面影響？ 饒?。喝绻馄敢幻麊T工，我們會在公司內(nèi)作一定范圍的公告，這個公告的范圍視該 被辭退員工的影響范圍而定。目的是讓員工們明白：為什么不得不解雇他，從而減少無 端的猜疑和因猜疑而造成的團隊不穩(wěn)定心理。同時我們還會給接任者作一個較詳細的說 明，打消他坐到了“火坑”上的顧慮。我認為企業(yè)人力資源管理方法要更新，對人事政策 、薪酬、解雇等適度透明，不要蒙著神秘的面紗，有神秘感就極易引起誤會、猜測，這 對于創(chuàng)建一個良好的工作氛圍是不利的。 徐佩芬：因為解聘員工是有足夠依據(jù)的，因此我們會在事后對其它同事作一個說明， 讓他們打消疑慮。另外，我們在人工成本考核上，員工的收入跟績效掛鉤，人數(shù)減少了 ，但工資總額并沒有改變，那么留下的人干完干好原來的工作后，每個人的工資收入其 實是會提升的，這也使留下來的人更努力、更高效地工作。 許勤：的確，經(jīng)過人事變動后對留下員工的安撫工作是十分重要的，我們公司一般會 立刻與被辭退者關系密切的員工進行溝通，個別部門普通員工由部門進行整體溝通，如 果是重要的人員離職，公司的領導就出面向大家作解釋說明，并同時談及公司今后的業(yè) 務發(fā)展方向，公司所欣賞的員工的素質是怎樣的，讓大家心里有底，更好地投入到工作 中。 裁員要留足“面子” 年終話裁員 需要提醒的是，任何一個管理者都不能無緣無故地裁掉自己的員工，而任何一個員工 都不希望自己被裁掉。所以，不管是什么情況下裁人都要注意，在員工臨走之前，一定 要設法將他們掌握的公司的有關材料、資料、設備、儀器、工具等安全地回收到單位， 否則，對單位的發(fā)展將是一個極大的隱患和損失。這是由于人力資源所具有的特點，管 理者一定要將人力資源的破壞性降到最低，要防止發(fā)生意外。 對話動機 “裁員”對于每個企業(yè)和在職人士來說，都是個敏感的話題，尤其是在年末這個敏感時 期：大家都怕談到、聽到關于“裁員”的信息，怕帶來不吉利、聽到壞消息；經(jīng)理人更“只 字不提”或“壓根兒不去想”，怕動搖軍心，影響團結。 ...
企業(yè)裁員討論