如何輔導不同類型的人
四種類型 Stephen R. Covey 你知道嗎？世界上所有的人都可能分為四種人格的特質(zhì)。雖然我們或多或少都具備 了四種人格的特質(zhì)，但一定會有某種特質(zhì)特別明顯。如果你能找出周圍人的人格特質(zhì)， 再參考這一章的內(nèi)容，就能曉得因應之道。 這四種人格類型最早就是由希波克拉提斯發(fā)現(xiàn)的，雖然各家命名不同，但特質(zhì)都是 相同的。在這里，我們將這四種人格特質(zhì)分別歸類為：指揮傾向者、關系傾向者、思考 傾向者和聽命行事者。 指揮傾向者 指揮傾向的人以自我為中心，喜歡管理別人，而且愿意承擔責任。他們公事公辦、 講究效率、注重實際，往往提前比其他三種類型的人更迅速得到獎勵。他們關心結果， 自己設定并努力完成目標；注重事物本質(zhì)甚于事物的運作情況，認為成功比人際關系來 得重要；在競爭中求生存，而且以成敗定奪自己的價值。 要激勵指揮傾向者，你必須支持他們的目標并獎勵他們的工作效率。除了獨立自主 和專心一致朝目標努力的能力外，指揮傾向者喜歡追隨者順從領導人。艾科卡就是這種 類型的典型代表。指揮傾向者能輕易達陣，卻不善處理人際關系；他們往往從過程中學 習；對低效率和優(yōu)柔寡斷棄之如敝屣。指揮型的人最喜歡在你工作做一半時插手，他會 告訴你：“讓我來做?！蹦銜l(fā)現(xiàn)指揮者的做事方法不但是正確的，而且也是唯一方法。 因為這樣，就算你是主管，也要盡量讓這類型的人覺得，凡事都在他們掌握之中， 因為指揮者是唯一知道要怎么把事情做好的人，千萬不要告訴他們該怎么做。出選擇題 給他們，由他們自己決定。指揮傾向者的最大的恐懼感在于失去掌握能力，這也是為什 么他們非得爬到顛峰才會開心的原因。但是，這時他們也會抱怨別人都沒有他們能干。 關系傾向者 和重事不重人的指揮者不同，關系傾向重人不重事。他們是處理人際關系的專家。 看起來比較隨和友善，不會像指揮傾向的人那樣咄咄逼人。關系傾向者比較優(yōu)柔寡斷， 對關系感興趣，較不注重結果；容易因為別人的關注而努力工作；相信良好的人際關系 比成功的事業(yè)更踏實，在意他們的行為對周圍環(huán)境的影響，常常自問自己的人緣好不好 。 要激勵關系傾向者，必須接納他們的喜怒哀樂、關心他們的私生活，并且耐心聆聽 。和這種人談話時，如果你的眼神飄浮，那就糟了。因為他們會以為你不夠專心缺乏安 全感而騷動不安。而且往往從觀察中學習，并喜歡和人分享感受，但較不喜歡動手去做 。 因為關系傾向者最大的恐懼是被人拒絕，所以是員工最喜歡的主管類型。關系傾向 型的經(jīng)理人比較民主、有彈性。注重團體的利益甚于任務的完成。換句話說，他們同時 兼具團隊成員和領導者的角色。他們以人際關系的好壞來評定自己的價值。 思考傾向者 思考傾向者說是希望弄清楚事情的來龍去脈。這是他們最大的優(yōu)點，卻也是最大的 缺點。他們狂熱地收集資訊，以致往往誤了時效。 思考傾向者的穿著比關系傾向者正式，但是沒有指揮傾向者那么多公事化。他們雖 然條理分明，不過常常過于注重細節(jié)，而變得有點吹手求疵。在圖書館或實驗室一待幾 小時，是他們最感快樂的事。他們投入愈多，就愈心虛、害怕，因為懂得愈多，才發(fā)現(xiàn) 自己不懂的原來還很多。 要激勵思考傾向者，首先必須肯定他們的想法、分析能力及追根溯源的本領。不過 ，你同時也須提醒他們要及時完成工作，因為他們也多半是完美主義者。思考傾向者常 會給自己設定過高的標準，而且非常害怕別人的批評，這種毛病就是所謂“分析麻痹癥” 。 他們討厭驚奇，對不可預測的事感到威脅。而且不會因為別人的道歉而態(tài)度軟化。 如果你跟一個思考傾向者道歉，他（她）可能會回答你：“道歉于事無補”。你可以向關 系傾向者多多道歉，他們幾乎都會原諒你。但是，對思考傾向型的人，就必須表示出你 道歉的誠意。 因為思考傾向者會用精確、詳盡等標準來衡量他們的價值，所以你要動之 以理，而不要動之以情。思考傾向者之所以叫“思考傾向者”，關系傾向者之所以叫“關系 傾向者”，不是沒有原因的。 聽命行事者 聽命行事者通常不是領導者，但是領導者少了他們，也做不了什么事。聽命行事者 忠心、可靠、一成不變到無聊的地步。他們對一再重復的工作樂此不疲，同樣的事情， 做得愈多次，他們愈喜歡，而且覺得踏實。 熱愛郵票、橡皮筋、釘書機和狹小的辦公空間的聽命行事者，可以成為絕對盡職的 郵局的員工。他們循規(guī)蹈矩、遵循規(guī)范、重視流程、在設定的架構內(nèi)工作、喜歡弄清楚 自己職責的極限、從重復中學習、喜歡文書作業(yè)、寧愿被監(jiān)視，也不愿意指揮別人，而 且心里常存在飯碗隨時不保的恐懼。 激勵聽命行事者的最佳辦法就是：支持他們的計劃。你不需要特別擔心，因為聽命 行事者做事謹慎，一定會將風險降減到最低。他們 就是所謂的“模范員工”，價值為他們保留一個停車位。 因為指揮傾向者做事專注，思考傾向者擅長分析，聽命行事者忙著做事，關系傾向 者是最佳的傾聽者，四者各有特色。以下便和他們相處的幾點要訣： 當指揮傾向者心不在焉時 這時他們?nèi)嗽谛牟辉冢寒攧e人在講話時，可發(fā)覺他們的眼睛不曉得在看什么。要引 起他們的注意必需將身體向前傾、注視他的眼睛，然后暫停說話。等對方覺察到你已經(jīng) 停止講話時，找他們感興趣的話題詢問他們的意見。 當思考傾向過度吹毛求疵時 吹毛求疵的人雖然在聽你說話，可是卻會不斷從你的話中雞蛋里挑骨頭，以致忽略 了重點。所以，先建立談話的良好氣氛，保持耐心，在討論細節(jié)前，先提出重點。 當關系傾向者過度順從時 關系傾向者因為不想得罪別人，所以常表示贊同。為了要讓關系傾向者更能誠實表 達他們的看法，最好透露恐懼，然后請他們發(fā)表意見。之后，為了獎勵他們的誠實，不 管他們說什么，你都要表示認同。 從上面的例子得知，要影響別人最佳的辦法是改變自己的行為。尤其是與難纏的人 物交手時，特別適用。 當你遇到人際相處的問題時，下面的方法，也可供參考。 對事不對人 把焦點轉向當事者的人格特質(zhì)不但于事無補，有時反而會造成更難收拾的殘局。此 時，不妨請教對方解決之道。通常提出解決辦法時，會比較努力去執(zhí)行。 不要互相報復 以牙還牙、以眼還眼的心態(tài)，只會造成兩敗俱傷。相互報復的結果，問題只會惡性 循環(huán)，而且愈來愈難解決。 承認你的不足 每件事都有正反二面。你的看法或許非常正確，但可以試著從對方的角度來思考。 假設對方所說的都是正確無誤的。 保持耐心 立即情緒化地反擊難纏的人，只會破壞彼此的關系，特別是你憤怒時更可能一發(fā)不 可收拾。試著擺脫心里的偏見與沖動情緒，冷靜而理性的回應。 把難纏的行為視作雙方面解決的問題：以客觀的態(tài)度來面對與解決。 不要失去重點 有時候我們被某一個問題或行為困住，以致失去立場，結果命名問題似乎比實際存 在的還大。 不要責備任何人 責備只會讓問題變成對與錯、好與壞、輸與贏的爭辯?！翱偸恰薄ⅰ皬膩頉]有”等字眼 往往是開啟戰(zhàn)端的罪魁禍首，會使一個單純的問題升高成為沖突。 采取正面的態(tài)度 贊美總比批評受用，一般人也比較喜歡與欣賞他們的人共事。試著從周遭難纏的人 物身上找出值得贊美的地方，而誠懇、實在地贊美他（她）。如果這是你頭一次這么做 ，這個難纏的人物可能剛開始心存懷疑，但沒有關系。多正視對方的優(yōu)點也許是改善人 際關系最簡單、最沒有風險的方法，而且即使難纏的人物也非常奏效。
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