中富證券有限責(zé)任公司考核管理制度

第一部分 考核管理制度 1
第一章 總則 1
第二章 考核的組織管理 2
第三章 考核辦法 4
第四章 業(yè)績合同 9
第五章 申訴及其處理 13
第六章 附則 14
第二部分 公司總部考核實施細(xì)則 15
第一章 總部高層管理人員考核實施細(xì)則 15
第二章 職能部門和研究所考核實施細(xì)則 20
第一節(jié) 職能部門和研究所部門考核 20
第二節(jié) 職能部門和研究所負(fù)責(zé)人考核 25
第三節(jié) 職能部門和研究所員工考核 28
第三章 總部業(yè)務(wù)部門考核實施細(xì)則 31
第一節(jié) 總部業(yè)務(wù)部門考核 31
第二節(jié) 總部業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人考核 33
第三節(jié) 總部業(yè)務(wù)部門一般人員考核 35
第四節(jié) 資產(chǎn)管理部客戶經(jīng)理考核 38
第五節(jié) 投資銀行部項目考核 43
第三部分 分支機構(gòu)考核實施細(xì)則 46
第一章 地區(qū)業(yè)務(wù)總部考核實施細(xì)則 46
第一節(jié) 地區(qū)業(yè)務(wù)總部部門考核 46
第二節(jié) 地區(qū)業(yè)務(wù)總部負(fù)責(zé)人考核 48
第三節(jié) 地區(qū)業(yè)務(wù)總部一般人員考核 50
第四節(jié) 地區(qū)業(yè)務(wù)投資銀行項目考核 53
第二章 營業(yè)部前臺部門考核實施細(xì)則 55
第一節(jié) 營業(yè)部前臺部門考核 55
第二節(jié) 營業(yè)部營銷經(jīng)理考核 57
第三節(jié) 營業(yè)部客戶經(jīng)理考核 59
第三章 營業(yè)部后臺部門考核實施細(xì)則 63
第一節(jié) 營業(yè)部后臺部門考核 63
第二節(jié) 營業(yè)部運行經(jīng)理考核 66
第三節(jié) 營業(yè)部后臺部門一般人員考核 68
第四節(jié) 營業(yè)部財務(wù)人員考核 71
第五節(jié) 營業(yè)部電腦人員考核 74
第四章 服務(wù)部考核實施細(xì)則 77
第一節(jié) 服務(wù)部部門考核 77
第二節(jié) 服務(wù)部負(fù)責(zé)人考核 79
第三節(jié) 服務(wù)部客戶經(jīng)理考核 81
第四節(jié) 服務(wù)部電腦管理員考核 85
附表1 業(yè)績合同 88
附表2 業(yè)績考核表 91
附表3 能力考核指標(biāo)定義表 94
附表4 周邊績效考評指標(biāo)定義表 99
附表5 考核關(guān)系簡表 100
附表6 申訴流程圖 101
附表7 員工申訴表 102
附表8 投資銀行項目運作業(yè)績考核表 103
附表9 投資銀行項目客戶評價表 104
附表10 投資銀行項目開發(fā)貢獻率標(biāo)準(zhǔn) 105
附表11 資產(chǎn)管理客戶開發(fā)貢獻率標(biāo)準(zhǔn) 106

第一部分 考核管理制度
為了充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高中富整體經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)中富證券有限責(zé)任公司（以下簡稱“中富證券”）的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定本管理制度。
第一章 總則
第一條 適用范圍
本制度適用于中富證券全體員工。
第二條 考核目的
（一） 基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進工作；
（二） 建立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；
（三） 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；
（四） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
第三條 考核原則
考核工作遵循以下原則：
（一） 戰(zhàn)略一致性
（二） 績效導(dǎo)向性
（三） 指標(biāo)多元性
（四） 平等公開性
（五） 利益相關(guān)性
第四條 考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一） 薪酬分配；
（二） 職務(wù)升降；
（三） 崗位調(diào)動；
（四） 員工培訓(xùn)。
第二章 考核的組織管理
第五條 薪酬與考核委員會及職責(zé)
薪酬與考核委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由公司董事組成，對董事會負(fù)責(zé)。
該委員會負(fù)責(zé)審定公司考核管理制度、確定公司整體績效目標(biāo)以及監(jiān)督考核管理制度的執(zhí)行。
第六條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé)
考核領(lǐng)導(dǎo)小組是總裁辦公會領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機構(gòu)，由公司總裁、各總監(jiān)和人力資源部總經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：
（一） 公司考核管理制度審核；
（二） 公司考核方案的制定、審定；
（三） 員工考核申訴的最終處理；
（四） 最終考核結(jié)果的審定。
第七條 公司人力資源部職責(zé)
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
（一） 起草、修改公司考核管理制度及相關(guān)制度；
（二） 收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析；
（三） 各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值的商定、變更和管理；
（四） 對各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查；
（五） 組織總部員工、分支機構(gòu)負(fù)責(zé)人、財務(wù)/電腦人員的考核數(shù)據(jù)收集，指導(dǎo)分支機構(gòu)的考核數(shù)據(jù)收集；
（六） 匯總統(tǒng)計總部員工和分支機構(gòu)負(fù)責(zé)人的考核評分結(jié)果，指導(dǎo)分支機構(gòu)員工的考核評分和計算；
（七） 調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
（八） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；
（九） 建立考核檔案，將公司所有員工的考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)和獎懲的依據(jù)。
第八條 總部部門負(fù)責(zé)人、地區(qū)總部負(fù)責(zé)人、營業(yè)部營銷經(jīng)理和營業(yè)部運行經(jīng)理職責(zé)
（一） 本部門考評工作的整體組織實施及監(jiān)督管理；
（二） 提供部門考核數(shù)據(jù)；
（三） 幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)和對所屬員工的考核評分；
（四） 本部門員工考核評分；
（五） 本部門員工的考評結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃；
（六） 協(xié)調(diào)處理本部門員工的考評申訴；
（七） 本部門考核工作的整體組織；
（八） 本部門員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。
第三章 考核辦法
第九條 考核周期
分為季度考核和年度考核，對投資銀行項目成員在項目結(jié)束后進行項目考核。
第十條 考核維度
考核維度是對考核對象考核時的方面和角度。包括業(yè)績、周邊績效和能力三個維度。
每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。
（一） 業(yè)績考核
業(yè)績指被考核人員通過努力所取得的工作成果。
指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（簡稱KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價（簡稱GS）。具體指標(biāo)定義見《中富證券有限責(zé)任公司績效考核指標(biāo)庫》。
其中KPI指標(biāo)為量化指標(biāo)，部門/員工指標(biāo)完成情況由公司財務(wù)清算部或相關(guān)部門負(fù)責(zé)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。GS指標(biāo)為主觀評價指標(biāo)，由被考核者的相關(guān)上級依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評分得到。
部分崗位或部門的業(yè)績指標(biāo)中有“一票否決”項，此類指標(biāo)旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險責(zé)任事故的發(fā)生。在考核中如此項指標(biāo)得分為零，直接涉及的部門或個人最終考核總分（年度考核包括周邊績效或能力考核項的總分）按照0分計。
（二） 周邊績效考核
體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。（周邊績效的考評指標(biāo)定義參見附表4 周邊績效考評指標(biāo)定義表）。周邊績效考核指標(biāo)為年度考核指標(biāo)。
（三） 能力考核
能力指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實際需要而由人力資源部作相應(yīng)調(diào)整。能力考核指標(biāo)為年度考核指標(biāo)。
能力考核主要包括以下幾類：
1. 人際交往能力
2. 影響力
3. 領(lǐng)導(dǎo)能力
4. 溝通能力
5. 判斷和決策能力
6. 計劃和執(zhí)行能力
7. 知識和技能
能力維度的考核指標(biāo)定義參見附表3 能力考核指標(biāo)定義表。
第十一條 指標(biāo)設(shè)立的要求
（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對象所能影響或改變的；
（二） 關(guān)鍵性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；
（三） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達到；
（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；
（五） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對象與其直接上級共同商定。
第十二條 考核關(guān)系
除周邊績效考核指標(biāo)由相關(guān)同級進行考核外，其余指標(biāo)均由上級對下級進行考核。各個崗位的考核關(guān)系參見附表5 考核關(guān)系簡表。
第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)針對不同的考核人評價時的相對重要程度。
第十四條 考核形式
對于公司高層和中層（包括各總監(jiān)、各部門負(fù)責(zé)人、地區(qū)業(yè)務(wù)總部總經(jīng)理、營業(yè)部營銷經(jīng)理、運行經(jīng)理以及服務(wù)部負(fù)責(zé)人）的業(yè)績考核采用業(yè)績合同的形式進行。（關(guān)于業(yè)績合同的詳細(xì)規(guī)定參見本制度第四章。）其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進行。
周邊績效和能力考核以考核表的形式進行。
第十五條 考核程序
（一） 業(yè)績合同簽訂與考核表內(nèi)容確定：
每年十二月公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本年度高層和中層業(yè)績合同的修改完善和下一年度業(yè)績合同的制定。受約人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可。
每年十二月公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組總體傳達各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實際情況，設(shè)計、調(diào)整并向人力資源部上報本部門員工的考核表。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組研究、審批后下發(fā)給各部門。
被考核者的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由考核者向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可。
（二） 考核記錄：考核期內(nèi)，業(yè)績合同的發(fā)約人（考核主體）對受約人（被考核人）的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。同時，發(fā)約人（考核者）就被受約人（考核者）的表現(xiàn)進行考察評估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標(biāo)。
（三） 考核的啟動：
1. 季度考核數(shù)據(jù)收集和打分和考核結(jié)果計算：
（1） 季度結(jié)束后的10天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部上報總部人員、分支機構(gòu)負(fù)責(zé)人和營業(yè)部財務(wù)、電腦人員KPI考核所需的數(shù)據(jù)；同時業(yè)績合同發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進行GS打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束10天內(nèi)收集完畢。
季度結(jié)束15天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、分支機構(gòu)負(fù)責(zé)人和營業(yè)部財務(wù)、電腦人員的KPI數(shù)據(jù)和GS打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算總部人員和分支機構(gòu)負(fù)責(zé)人的季度績效工資。
（2） 季度結(jié)束后的10天內(nèi)，各分支機構(gòu)根據(jù)業(yè)績考核要求組織收集本單元員工（財務(wù)、電腦人員除外）KPI考核所需的數(shù)據(jù)；同時考核者對被考核員工進行GS打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束10天內(nèi)收集完畢。
季度結(jié)束15天內(nèi)，各分支機構(gòu)將本單元員工（財務(wù)、電腦人員除外）的KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)和GS打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出本單元員工（財務(wù)、電腦人員除外）季度考核綜合得分，并根據(jù)薪酬制度計算本單元員工的季度績效工資。季度結(jié)束20天內(nèi)，分支機構(gòu)將員工最終考核表和計算匯總表上報人力資源部，人力資源部進行匯總后歸檔保存。
2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分：
（1） 年度決算結(jié)束后10天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部上報總部人員、分支機構(gòu)負(fù)責(zé)人和營業(yè)部財務(wù)、電腦人員KPI考核所需的數(shù)據(jù)；同時業(yè)績合同發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進行年度GS考核、能力考核或周邊績效考核評分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后10天內(nèi)收集完畢。
年度決算結(jié)束后15天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、分支機構(gòu)負(fù)責(zé)人和營業(yè)部財務(wù)、電腦人員的KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)和GS、能力考核和周邊績效考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算員工年終獎金。
（2） 年度決算結(jié)束后10天內(nèi)，各分支機構(gòu)根據(jù)業(yè)績考核要求組織收集本單元員工（財務(wù)、電腦人員除外）KPI考核所需的數(shù)據(jù)；同時考核者對被考核員工進行GS考核和能力考核評分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后10天內(nèi)收集完畢。
年度決算結(jié)束后15天內(nèi)內(nèi)，各分支機構(gòu)將本單元員工（財務(wù)、電腦人員除外）的KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)、GS考核和能力考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出本單元員工（財務(wù)、電腦人員除外）年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算員工年終獎金。年度決算結(jié)束后20天內(nèi)，分支機構(gòu)將員工最終考核表和考核結(jié)果上報人力資源部，人力資源部進行匯總后歸檔保存。
3. 投資銀行項目考核數(shù)據(jù)收集和打分：
項目結(jié)束后5天內(nèi)，總部或地區(qū)業(yè)務(wù)總部的投資銀行部門跟據(jù)項目考核要求組織收集本部門項目組成員KPI考核所需的數(shù)據(jù)；同時考核者對被考核員工進行GS考核評分；客戶評價在項目結(jié)束5天內(nèi)收集完畢。
項目結(jié)束8天內(nèi)，人力資源部（或地區(qū)總部）分別將總部（或地區(qū)總部）投行項目人員的KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)、GS考核和客戶評價情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出項目人員的項目考核綜合得分和項目考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算項目獎金。地區(qū)總部在考核結(jié)束5內(nèi)將考核結(jié)果上報人力資源部。
4. 考核結(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束5天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。
5. 考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行調(diào)整。
6. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實、可靠。
7. 考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。
8. 考核數(shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由公司人力資源部或人力資源部指定的部門負(fù)責(zé)。
第十六條 績效考核結(jié)果應(yīng)用：
（一） 客戶經(jīng)理的季度銷售統(tǒng)計作為銷售提成的依據(jù)。
（二） 員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績效工資和年終獎的重要依據(jù)，項目考核是確定員工項目獎金的重要依據(jù)。
（三） 年度考核結(jié)果是員工的工資等級升降的重要依據(jù)。
（四） 年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級別升降的重要依據(jù)。
（五） 年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計劃和實施培訓(xùn)的重要依據(jù)。

第四章 業(yè)績合同
第十七條 業(yè)績合同是公司高層和中層管理人員（包括部門負(fù)責(zé)人和分支機構(gòu)負(fù)責(zé)人）業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展（業(yè)績合同見附表1 業(yè)績合同）。
第十八條 業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議
第十九條 業(yè)績合同包括KPI和GS指標(biāo)。指標(biāo)分為財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部營運層面與學(xué)習(xí)成長層面四類。
KPI指標(biāo)由指標(biāo)編號和名稱、權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實際業(yè)績、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。
GS指標(biāo)由指標(biāo)名稱、權(quán)重、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實際評分、業(yè)績分值、加權(quán)分值、備注等組成。
第二十條 業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門/業(yè)務(wù)單元、職位、級別；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間。
第二十一條 業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的：
（一） 受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。
（二） 權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。
（三） 業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。
（四） 權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對重要程度。
（五） 基本目標(biāo)值：指受約人對該項指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標(biāo)值。
（六） 挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。
第二十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：
要與實現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。
第二十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的選擇
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指可量化的影響本單位經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同。
第二十四條 業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重的確定
由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營目標(biāo)設(shè)定合理權(quán)重。
第二十五條 關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（KPI）的目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值確定
（一） 期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標(biāo)、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，報人力資源部備案后實施。
（二） 工作計劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和人力資源部門商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報人力資源部備案后方可生效。
第二十六條 工作目標(biāo)完成效果評價（GS），主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。使用工作目標(biāo)完成效果評價，可彌補僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。
第二十七條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定
工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。
第二十八條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)權(quán)重的確定
要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。一般隨著管理層級的升高，工作目標(biāo)完成效果評價權(quán)重的比例越小。
第二十九條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的評分。
（一） 得3分表示超出預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為公司的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本部門工作目標(biāo)的實現(xiàn)做出了貢獻。
（二） 得2分表示達到預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為公司整體業(yè)務(wù)和本部門工作目標(biāo)做出了貢獻。
（三） 得1分表示未達到預(yù)期：受約人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項未達到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了公司整體業(yè)務(wù)和本部門整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。
業(yè)績考核時，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對其工作績效評分。
第三十條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。
第三十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供公司年度經(jīng)營計劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達成一致意見。
第三十二條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進行，公司高層和部門負(fù)責(zé)人以及分支機構(gòu)負(fù)責(zé)人，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。業(yè)績合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人力資源部管理。
第三十三條 業(yè)績合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān)人員需簽訂新的業(yè)績合同。
第三十四條 業(yè)績考核分值計算
1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值計算：
KPIi完成分值=100+[（KPIi完成值- KPIi基本目標(biāo)值）÷（KPIi挑戰(zhàn)值- KPIi基本目標(biāo)值）]×100×30%
2. 為真實反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項完成分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進行修正。當(dāng)KPIi業(yè)績分值超過130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0－130分之間，按實際分值計算
3. 工作目標(biāo)完成效果評價分值計算
GSj完成分值＝100+(Gsj實際評分值－2)×100×30%
為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。
4. 業(yè)績分值計算公式為：
業(yè)績分值＝∑KPIi×權(quán)重i＋∑GSj×權(quán)重j
第五章 申訴及其處理
第三十五條 申訴受理機構(gòu)
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，考核與薪酬管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核與薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第三十六條 提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴
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