寶潔公司的銷售代表體系是比較特殊的，經銷商組建寶潔產品專營小組,由廠方代表負責該小組的日常管理。在寶潔公司分銷商渠道中，銷售代表有著非常重要的作用。他們任勞任怨，積極主動，有著極強的團隊合作精神。每一個品牌分銷率的提高，每一個新產品的推廣，每一筆銷售和回款，每一個鮮活生動的賣場陳列，都有它們的重要貢獻。這些銷售代表有的是分銷商原來的優(yōu)秀員工，有的是外聘的員工，他們一旦被錄用后由一個逐漸發(fā)展的過程，從食雜店的分銷工作開始，然后到批發(fā)市場的銷售，零售商店的銷售一直到銷售主管。他們中的優(yōu)秀員工可以發(fā)展成為寶潔公司的客戶經理，或成為其他外企的銷售經理，也有一些人成為分銷商的管理層。寶潔為中國快速消費品行業(yè)培養(yǎng)了最早的一批銷售人員，稱寶潔公司為消費品市場的黃埔軍校毫不為過。

　　寶潔公司是如何做的呢，下面通過論述寶潔公司對銷售代表的招聘與培訓來作一解答，希望能夠給各位業(yè)界同仁一個啟示。

（一）招聘篇

　　眾所周知，寶潔的成功很重要的原因之一就是因為它有一個讓同行敬佩，富有效率的銷售網絡。而分銷商的銷售代表是這個網絡中最敏感的神經末梢。這些末端神經的數(shù)量多少，工作業(yè)績的好壞，都會直接影響到公司這個神經中樞對市場反應的勝利運作。因此招聘足夠數(shù)量的銷售代表是銷售工作順利開展的重要環(huán)節(jié)。實踐證明，分銷人員增長一定會帶來銷售業(yè)績的增長。這里有一個鐵的經營法則：“銷售人員的多少就是業(yè)績好壞的答案”。有適量的人員是企業(yè)開展生意的基礎，因而，招聘這一工作就顯得特別重要。

　　請永遠記住一點：為分銷商招聘素質高的人員，但也是適合職位的人員。不要企盼一個跨國公司總裁會來作你的分銷商銷售代表，因而根據(jù)生意需要和職責需要，確定人員招聘條件也同樣顯得非常重要。只有合適定位，才會避免人員較高的流失率，才會避免培訓無效的煩惱。

寶潔一般認為，不管是零售覆蓋，還是郊縣拓展，銷售代表應具備一些最基本的條件：積極進取，踏實肯干，吃苦耐勞，身體健康，學歷原則上高中畢業(yè)或以上，年齡在18-30歲之間，同時具有良好的溝通技巧。以上幾點是考慮到銷售工作本身的艱苦性、挑戰(zhàn)性，同時也考慮到接受培訓時人員接受能力，以及發(fā)展?jié)摿Χ贫ǖ摹?/p>

　　　　　　　　　　　　　與分銷商一起制定招聘政策

　　當和分銷商確定好要招聘的人數(shù)和條件后，就要開始制定有關政策和整個招聘計劃。招聘政策主要指要招聘人員的工資福利政策，以及招聘活動中各種有關費用的控制。

　　工資福利政策在整個招聘前期的準備工作中占有非常重要地位。因為作為銷售人員，自然希望收入越多越好，但可能有的分銷商管理人員希望費用越低越好。工資福利政策不合理，對于有效地鼓勵以及獎勤罰懶，防止人才流失都會有很大的消極影響。因而“人馬未動，糧草先行。在寶潔公司中，銷售代表是作為分銷商的雇員的，寶潔需要和分銷商協(xié)商確認他們的工資福利和待遇。那么，如何制定工資福利政策呢？寶潔的意見是：

1工資福利的總額要參照當?shù)赝袠I(yè)人才市場工資水平，高于競爭對手。

2要參照目前在職銷售代表工資福利水平，避免差距太大或太小。

　　起薪太高，會造成以后銷售代表的不滿足感以及激勵不夠。因為工資不可能無限制大副上漲，而且也容易使在職銷售代表產生心理不平衡，從而影響工作熱情和積極性。起薪太低，顯而易見，是無法留住比較優(yōu)秀的人才的。

3確定工資/獎金方法

　　在和分銷商初步確定工資總體水平后，還要根據(jù)對他的工作期望，將他應承擔的職責納入工資獎金系統(tǒng)中。工資制度要體現(xiàn)出吸引性、激勵性、相對穩(wěn)定性、公平性、可操作性。

　　一般來講，要工資制度有以下幾種：固定薪水制，薪水+傭金，薪水+獎金，以及薪水+獎金+傭金制。這幾種方法各有利弊，寶潔建議分銷商可實行薪水+獎金制，這樣即可以保持一定程度的穩(wěn)定性，又有一定的靈活性，一般比例70%—30%較為合適。主要工資獎金結構可分為：基本工資，銷售提成，分銷獎金，工齡獎金，突出貢獻獎等。

4要有一定的福利政策

　　由于目前招聘銷售代表越來越多，特別是所有的銷售代表并不是寶潔公司員工，或許也只是分銷商的臨時員工，對于這批人員管理和激勵是有很大難處。因而，寶潔公司遵守《勞動法》的規(guī)定，要求分銷商為新招聘新員工購買的各種保險就顯得尤其重要。特別是人身意外傷害保險，養(yǎng)老保險等，這些必須要單獨購買，而不要納入工資里面。

　　關于招聘活動的各種費用，本著精簡節(jié)約的原則，招聘費用預算一定要實現(xiàn)計劃好，確保整個過程都在控制范圍內，主要費用有：廣告費，面試場地租金等。

　　　　　　　　　　　　　　　　人員招聘途徑

　　寶潔招聘銷售代表的途徑很多，主要有：

　　1。通過報紙、電視臺、電臺、刊登招聘廣告。它的特點是傳播覆蓋面較廣，可吸引眾多的應征者，其中報紙招聘是最常見也較容易的一種途徑。它比較適合大規(guī)模招聘時，（比如，當?shù)貏偨ń洜I部，需要大店、小店等各種銷售員）。

　　它目前存在的主要問題是；1費用較高。2位置不醒目，篇幅內容千篇一律。3招聘來源數(shù)量不穩(wěn)定。為了解決以上問題，提高效率， 寶潔公司選擇刊登媒體盡量選擇當?shù)匕l(fā)行量大的報紙。版面位置及大小：招聘廣告一般刊登在分類廣告版，其他版面而效果較差，所以盡量不選在其他版面，除非刊登在特殊的顯著版面，那費用就要更高了。刊出日期一般在周五，周六，周日效果較好。因為國內報紙，周末版知識性、趣味性較強，而且雙休日，讀者有更多閑暇時間閱讀。

　　招聘方式和期限：對于P&G公司來講，一般要參與分銷商招聘銷售代表，這樣能充分滿足雙方的需要。首先要安排面試，所以一般要求應聘者先寄回簡歷，初步篩選后再安排面談，應聘期限一般一周至二周，而且應聘期限包括一個周末或周日，因為有很多人是再工作同時尋找更合適的工作，他們只有周末才有時間。此外，寶潔還注意準備要充分，各項工作井井有條，以免應聘者有不良印象。面試地點一般安排在公司經營部。

　　2。當?shù)囟ㄆ谡衅笗蛉瞬沤涣鲿?。各地區(qū)每年都要組織幾次大型人才交流會。因為參加單位很多，因而規(guī)模和針對性都較強，而且時間短，見效快。參加這種招聘會，寶潔認為應注意以下幾點：要盡量安排醒目的招聘臺，同時要準備較充分的公司宣傳材料，安排人員接待，解答應聘者問題。

　　3大中專院校及職高、技校。這是招應屆畢業(yè)生人才的主要途徑，這對于有些分銷商定期補充人才有很大幫助。分銷商可以有選擇地去某校物色人才，派人與學校召開招聘會，為鼓勵學生到企業(yè)中工作，應向學生詳細介紹企業(yè)情況及工作性質和要求。但需注意分銷商沒有能力解決應屆畢業(yè)生當?shù)厣吹膽艨凇n案接洽落實工作。

　4職業(yè)介紹所。這種方法特點是簡單易行，費用較低，適于小規(guī)模招聘。但這類介紹所待業(yè)者多為能力差而不易找到工作的人。不過如果有詳細工作說明，讓介紹所專業(yè)顧問幫助挑選，也能找到合適人選。

　5內部同事和朋友。內部職員既可自行申請適當位置，又可推薦其他人。比如小店中優(yōu)秀者提升為批發(fā)或大店人員，這樣做既可以調動員工工作積極性，又可以降低招聘費用。但是要注意有嚴格的標準，以免營私舞弊，將來裙帶關系引起的糾紛。

　　6其他。通過業(yè)務接觸，工作中接觸到的顧客供應商，非競爭同行及其他各類人員都可以成為銷售人員的可能來源。

　　　　　　　　　　　　　人員挑選過程和錄用

　　分銷商銷售人員的素質高低，穩(wěn)定性直接關系到寶潔公司分銷覆蓋任務。好的開始是成功的一半，因此分銷商分銷人員的挑選，是寶潔公司業(yè)務在當?shù)匕l(fā)展好壞的非常重要的一環(huán)。

　　寶潔公司先閱讀簡歷，通過年齡、性別、體格、教育狀況淘汰一批。接著是面試，是整個挑選過程的核心部分。其目的是進一步相互了解情況。首先可以從簡歷上所述資料詢問更多相關情況。對簡歷的資料有不明的或可疑之外，通過面試可以證實和加以討論。此外透過應聘者表現(xiàn)，可以判斷他未來實際工作情形。

寶潔的面試原則：

A ：準備好問題

—問題應明確和簡短

—問題應有針對性

比如：了解應聘者動機，可以問：

——為什么要加入寶潔公司；

——為什么要交換工作；

——你最喜歡的工作是什么？

了解應聘者一般能力可以問：

——以前做過什么重要工作

——你覺得自己有哪些長處

也可以參照寶潔經理面試試的問題來問。

B：讓應聘者有更多時間向你表達，而不是讓你滔滔不絕。

C：收集資料完整后才進行評估。

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