公司發(fā)展需要人怎么辦？招聘啊

怎么招聘？

1.根據(jù)需要，起草招聘啟事。

2.發(fā)布招聘啟事。

3.強調(diào)行業(yè)有多好，強調(diào)公司有多好，強調(diào)待遇如何，強調(diào)未來發(fā)展前景如何。

4.介紹待遇情況。

5.提出崗位要求，學(xué)歷、證書、經(jīng)歷、能力、業(yè)績、性格、工作態(tài)度、吃苦耐勞之類。

6.面試/筆試/復(fù)試。

7.試用期。

8.轉(zhuǎn)正~~。

這套搞法看起來也沒啥毛病，千千萬萬的公司都在這么干。不過，這種招聘模式卻存在幾個先天性的問題：

1.互相不了解，不信任。

2.公司要證明自己公司是靠譜的，是有發(fā)展前景的，是有實力的，是有信譽的，希望求職者能相信公司。

3.雙方就各種條件談來談去，各自開價，也有談不成的。

4.即便新員工順利入職，在資源導(dǎo)入和執(zhí)行力方面，也是有些保守的。

5.在初期，雙方會各種試探，各種測試，各種等待，合作效率很難優(yōu)化，甚至，求職者在浪費時間，公司在浪費金錢。

6.大公司還好點，中小型公司在招聘方面，則更多是乙方。

其實，招聘這種事情，公司要做的，更多應(yīng)該是設(shè)法吸引新員工，也就是公司本身具有一定的吸引力，能吸引求職者，求職者為了進入公司，提前做好準(zhǔn)備，主動提升自己，主動迎合公司的要求，態(tài)度積極，執(zhí)行力良好，至于對公司的信任，自然是不在話下。公司也不需要勞神費力地證明自己。例如體制內(nèi)的招聘，完全就是高度的吸引力。

求職者為什么會信任公司？能主動地爭取入職機會？主動地迎合公司？前提是了解公司，且有大量的證明案例，那這一切又是怎么來的？要么持續(xù)多年的經(jīng)營歷史，要么鋪天蓋地的廣告宣傳，要么就是當(dāng)前員工的實際表現(xiàn)。

在這其中，公司當(dāng)前員工的實際在外表現(xiàn)，就是最好的傳播。無論是在客戶面前，還是私人朋友面前，員工的外在狀態(tài)，入職以來的發(fā)展經(jīng)歷，對公司的認(rèn)可度，個人的精神面貌，收入情況，以及在社會層面的受尊敬程度等等，就是在直接傳播公司的正面信息，從而對相關(guān)人員產(chǎn)生一定的吸引力。當(dāng)有人被感染，被吸引，從而產(chǎn)生入職進公司的意愿后，自然會想方設(shè)法地了解公司，或是主動提升自己，來迎合公司要求。否則，光是讓求職者建立對公司的信任，或是雙方就崗位職務(wù)待遇兌現(xiàn)等方面的溝通談判，就得要耗費大量的精力。

這話說了一圈，又回到一個原點，招聘新員工，不是公司要發(fā)布多少招聘啟事，強調(diào)公司的實力如何，或是開出多高的待遇條件，而是先要把當(dāng)前的員工管理好。畢竟，每個員工，在外部都是在真實地代表公司形象，在傳播公司信息。若是當(dāng)前員工都沒管理好，人事管理思想沒有端正，有效的人事管理體系沒有建立起來，總是想招新人來直接換血，那還會一直在招不來，用不好，留不住這個圈圈里打轉(zhuǎn)。

最后再說句最簡單的道理，求職者即便有入職的興趣，也會設(shè)法找些當(dāng)前在職或是曾經(jīng)在職的員工，進行些情況了解或是求證吧。所以，新員工不是被招聘進來的，而是被吸引進來的，那么如何有效吸引新員工進來？前提就是管理好當(dāng)前的員工。

潘文富，管理資源網(wǎng)專欄人物，經(jīng)銷商課題研究者 國資委商業(yè)技能鑒定中心《經(jīng)銷商管理師》《賣場管理師》職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)起草人 《經(jīng)銷商經(jīng)管技術(shù)交流》雜志主編

擴展閱讀

版權(quán)聲明：