在企業(yè)里，人力資源部門(mén)是一個(gè)焦點(diǎn)，人力資源部門(mén)的管理者與其他部門(mén)的管理者相比是一個(gè)更受關(guān)注和爭(zhēng)議的角色。什么樣的HR才是稱職的？這個(gè)問(wèn)題伴隨著中國(guó)企業(yè)的發(fā)展，在老板的心里，在業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的心里，在不同層次的員工心里有著不同的答案。近期參加了一個(gè)HR經(jīng)理人的沙龍，討論HR管理者的勝任素質(zhì)，參會(huì)的諸多HR經(jīng)理人，從各自的實(shí)際工作經(jīng)歷中道出了對(duì)于HR管理者的素質(zhì)定義。有人說(shuō)人力資源管理者要想在企業(yè)里站穩(wěn)腳根，首先專業(yè)素質(zhì)和技能要過(guò)硬，既有理論基礎(chǔ)又有管理實(shí)踐才能夠積極主動(dòng)地開(kāi)展工作；又有人說(shuō)人力資源管理者關(guān)鍵要有良好的人際技能，有親和力，擅長(zhǎng)溝通，洞察力強(qiáng)，才能在企業(yè)中如魚(yú)得水；還有人說(shuō)一個(gè)成功的HR最重要的是善于識(shí)人，研究人，學(xué)會(huì)如何和老板相處，如何管理上司，只有具備這樣的能力才能夠形成平等的對(duì)話關(guān)系，方可得到老板的欣賞-------面對(duì)種種觀點(diǎn)，每一種回答都道出了在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中HR的立身之道。應(yīng)該說(shuō)置身于經(jīng)濟(jì)迅速增長(zhǎng)和組織環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，企業(yè)人力資源管理者面臨著很多挑戰(zhàn)和壓力，但是也面臨著更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和職業(yè)上升空間，如何通過(guò)自身努力，在企業(yè)內(nèi)部獲得話權(quán)語(yǔ)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和職業(yè)愿景？我想從以下幾個(gè)方面來(lái)談一談。

　　一、對(duì)環(huán)境的適應(yīng)和駕馭能力

　　與外資企業(yè)的HR相比，內(nèi)資企業(yè)的HR面臨的環(huán)境似乎更為不確定，不同企業(yè)的機(jī)制和組織狀態(tài)都有各自的特征，HR的工作內(nèi)容不僅要提供實(shí)務(wù)層面的專業(yè)解決方案，更多的是要解決大量的因企業(yè)管理意識(shí)和能力差異產(chǎn)生的非技術(shù)類的問(wèn)題。相比較而言，國(guó)有企業(yè)的組織體制及運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制較為平穩(wěn)，重在沿襲傳統(tǒng)的管理規(guī)范，制度健全、管理基礎(chǔ)比較好，但節(jié)奏緩慢、強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)和職位等級(jí)，缺少變革和創(chuàng)新。在這樣的環(huán)境中，HR在業(yè)務(wù)方面只需按照既定的計(jì)劃組織落實(shí)，工作的事務(wù)性特點(diǎn)顯著，而重點(diǎn)需要關(guān)注的是人際關(guān)系層面的問(wèn)題，處理好與領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)和員工的關(guān)系，保持平衡和諧的局面是核心。而民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)機(jī)制靈活，注重創(chuàng)新和變化，追求效益的快速增長(zhǎng)，但因起步時(shí)間短，管理基礎(chǔ)比較薄弱，不夠規(guī)范和系統(tǒng)，這個(gè)階段的HR更多是的一人身兼數(shù)職，既管行政又管人力資源甚至還負(fù)責(zé)企業(yè)管理，像個(gè)總調(diào)度，需要一人多專，具備良好的綜合管理能力，善于協(xié)調(diào)各方關(guān)系，“短、平、快”地為老板解決各類問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)做強(qiáng)做大之后，采取集團(tuán)管控的模式，完善法人治理結(jié)構(gòu)，提高管理水平，制度化、數(shù)字化、流程化成為管理主題，此時(shí)的HR管理者面臨的又是另一種組織環(huán)境，既類似于國(guó)企，又充滿了民企色彩，在這樣的環(huán)境中HR需要運(yùn)用大量的概念技能，站在集團(tuán)的層面上，對(duì)集團(tuán)、產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、下屬企業(yè)的人力資源管理體系進(jìn)行規(guī)劃和把控，設(shè)計(jì)不同層次管理體系的權(quán)限和管理內(nèi)容，因環(huán)境的復(fù)雜性加大，需要更強(qiáng)的人際技能，平衡統(tǒng)籌，協(xié)調(diào)老板、各路諸候、創(chuàng)業(yè)元老、親兵營(yíng)、職業(yè)經(jīng)理人、員工們的關(guān)系，保持有序的發(fā)展。而外企的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)機(jī)制較為規(guī)范，管理體系和標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)、明確，整體的管理水平較高，HR在這樣的背景下需要注重體系的完善和程序的規(guī)范操作，相對(duì)來(lái)講，有序的管理環(huán)境使之工作更具條理性，壓力相對(duì)來(lái)講要小一些。因此，在不同類型的組織中，人力資源管理者所面臨的環(huán)境是不同的，并且在企業(yè)的不同發(fā)展階段，HR面臨的組織環(huán)境都會(huì)有所變化，如何適應(yīng)各種類型的環(huán)境，溶入其中并主動(dòng)駕馭？一是需要積極的心態(tài)，保持樂(lè)群性，既要柔韌又不失堅(jiān)持，執(zhí)著于目標(biāo)，靈活于手段，必要時(shí)曲線迂回，有進(jìn)有退，從心態(tài)上首先輕裝上陣。二是在深入了解組織實(shí)際和人員特征后，要迅速地找到打開(kāi)工作局面的點(diǎn)，抓住關(guān)鍵的人物、借助關(guān)鍵的事件，樹(shù)立公正、專業(yè)、敬業(yè)的職業(yè)形象，贏得良好的群眾基礎(chǔ)，穩(wěn)步地培育部門(mén)的權(quán)威性。三是練就一副金鐘罩的鐵身板，禁得起臺(tái)風(fēng)暴雨，抗壓能力強(qiáng)，不管什么類型的組織，都會(huì)有利益的博弈，都將伴隨著明爭(zhēng)暗斗、榮辱得失，HR要跳出圈子看問(wèn)題，淡定地處理各項(xiàng)工作，并且要有極強(qiáng)的自我情緒認(rèn)知和控制能力，做到真正地自我管理，才能駕馭外部的環(huán)境。

　二、戰(zhàn)略定位

　　到目前為止還有一些企業(yè)仍處在傳統(tǒng)的人事管理階段，甚至有的企業(yè)由于缺乏對(duì)人力資源管理的意識(shí)，在組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)上不單獨(dú)設(shè)置人力資源部，將人事放在行政辦公室內(nèi)部，只設(shè)一名HR專員做做工資，管管檔案，對(duì)人力資源的看法不過(guò)是各類日常事務(wù)的操作和處理。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的培育和開(kāi)發(fā)成為提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要途徑，在外部競(jìng)爭(zhēng)者通過(guò)大力開(kāi)發(fā)人力資本贏得新的盈利增長(zhǎng)模式的趨勢(shì)下，國(guó)內(nèi)企業(yè)通過(guò)重新審視人力資源管理的作用和意義，對(duì)人力資源管理的定位期望逐步從業(yè)務(wù)操作層面上升到了戰(zhàn)略決策層面。這對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一個(gè)提升自身價(jià)值的良好契機(jī)。如何發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略職能？需要HR跨出過(guò)去沉浸于傳統(tǒng)人事管理的層面，迅速地打造新的職能定位，圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)建，繼而進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)劃和建立，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供戰(zhàn)略支持。一、首先要明道。一個(gè)HR高管始終應(yīng)該關(guān)注企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)實(shí)施與人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)無(wú)縫銜接的問(wèn)題。只有洞悉企業(yè)的商業(yè)模式和運(yùn)營(yíng)機(jī)制，清楚地看到企業(yè)的短期、中期、長(zhǎng)期發(fā)展走勢(shì)和戰(zhàn)略布局，才能識(shí)別出企業(yè)每走一步對(duì)人力資源管理的功能訴求，才能及時(shí)提供各種問(wèn)題的解決方案，達(dá)到未雨綢繆，及時(shí)籌劃。二是成為戰(zhàn)略實(shí)施的合作伙伴。人力資源所具有的人力資本是企業(yè)最大的一筆財(cái)富。人力資源管理者要充分地認(rèn)識(shí)到自已手中所掌控的資源的巨大能量和價(jià)值。從研究個(gè)體的人格差異和動(dòng)機(jī)到研究工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為，再到領(lǐng)導(dǎo)行為的有效形成，采取各種科學(xué)、先進(jìn)的管理方法和技術(shù)手段培育核心競(jìng)爭(zhēng)能力。例如引進(jìn)需求激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)和綜合激勵(lì)等方法，充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的積極性和能動(dòng)性，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的潛能，確保每一層次經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃完成，使人力資源管理與企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理緊密結(jié)合起來(lái)。三是做好變革的推手。變是唯一的不變，在當(dāng)前的外部環(huán)境中，企業(yè)要緊緊地跟隨外部變化不斷地調(diào)整自身的結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者要敏銳地捕捉由于外部環(huán)境的變化帶來(lái)的信息，為變革做好準(zhǔn)備，在變革實(shí)施過(guò)程中，HR始終要全過(guò)程地進(jìn)行引導(dǎo)、維護(hù)、修正，配合組織變革的成功實(shí)施。

　　三、擴(kuò)大和豐富管理內(nèi)涵

　　隨著組織規(guī)范化程度的提高，組織內(nèi)部人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)日益完備，對(duì)HR管理者的能力和素質(zhì)也提出了越來(lái)越高的要求。而作為HR，當(dāng)我們也認(rèn)識(shí)到今天地球已成為一個(gè)村、商業(yè)模式逐步從實(shí)體經(jīng)濟(jì)走向虛擬經(jīng)濟(jì)，“維基經(jīng)濟(jì)”、“眾包”等概念像風(fēng)暴一樣席卷并改變我們的生活方式，面對(duì)如潮的新思想和新經(jīng)濟(jì)層出不窮，人力資源管理也面臨著重生和裂變的迫切需要，人力資源管理的角色將被賦予更加豐富的內(nèi)涵。一是成為組織內(nèi)部乃至外部客戶的知識(shí)服務(wù)商（外部客戶暫不討論）。在組織內(nèi)部形成互為客戶的文化導(dǎo)向，人力資源部門(mén)將作為知識(shí)服務(wù)商，從專業(yè)指導(dǎo)、管理咨詢、職能支持等各個(gè)方面為業(yè)務(wù)部門(mén)提供知識(shí)服務(wù)。HR更多的要考慮內(nèi)部客戶未來(lái)潛在的業(yè)務(wù)需求，在業(yè)務(wù)職能戰(zhàn)略的制定和實(shí)施進(jìn)程中將HR管理貫穿其中，緊密結(jié)合，隨時(shí)提供咨詢解決方案，通過(guò)將管理重心前移，使業(yè)務(wù)領(lǐng)域成為HR實(shí)操落地的戰(zhàn)場(chǎng)。例如有的企業(yè)在銷售、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部門(mén)設(shè)置了HR客戶服務(wù)經(jīng)理一職，不僅從服務(wù)的外在形式上遷移，更多的是管理理念的前移。二是咨詢顧問(wèn)。當(dāng)組織的某個(gè)層面出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，HR管理者要充分地扮演咨詢顧問(wèn)的角色，迅速地召集組建診斷小組，進(jìn)行全面的分析、調(diào)查、了解，這項(xiàng)工作對(duì)HR的能力是一個(gè)考驗(yàn)，要具備整合各個(gè)業(yè)務(wù)職能的專業(yè)知識(shí)和管理能力，才能制定有效的解決方案。并且這種咨詢顧問(wèn)的角色，要求HR要有良好的組織能力和協(xié)調(diào)能力，能夠憑借過(guò)硬的專業(yè)素質(zhì)和權(quán)威性，成為召集者和組織者，記得曾看過(guò)一篇文章，是講人力資源總監(jiān)一般在企業(yè)的高管中只能排到第6或7位，重點(diǎn)討論了為什么HRD不能成為企業(yè)的2號(hào)人物的問(wèn)題。其實(shí)如果咨詢顧問(wèn)的角色扮演成功了，那HR一定會(huì)成為企業(yè)的2號(hào)，因?yàn)樗軌驗(yàn)槔习逭嬲胤謶n解難了。三是培訓(xùn)師。在這里的培訓(xùn)師已不再是企業(yè)內(nèi)部人力資源課程培訓(xùn)的內(nèi)訓(xùn)師的概念了，而是要突破這種狹窄的內(nèi)涵，將培訓(xùn)師定義為在組織內(nèi)部全力推動(dòng)人力資源管理理念、知識(shí)和技術(shù)的人，相當(dāng)于一個(gè)布道者，通過(guò)各種溝通的形式推動(dòng)各級(jí)管理者人力資源管理理念和能力的提升，在組織內(nèi)部向全員普及人力資源管理的基本知識(shí)和方法，提升組織整體的人力資源管理水平。四是外部首腦代表。當(dāng)企業(yè)走上競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)，企業(yè)將在外部環(huán)境的注目中不斷前進(jìn)，那企業(yè)的人力資源管理體系也將成為對(duì)外部交流的一個(gè)部分，HR管理者也將成為企業(yè)與外部世界對(duì)話的代言人之一，代表企業(yè)的形象，展示企業(yè)人力資源管理體系的運(yùn)作機(jī)制以及取得的成就。

　四、精通業(yè)務(wù)

　　很多老板在甄選人力資源總監(jiān)時(shí)，對(duì)人力資源總監(jiān)的知識(shí)結(jié)構(gòu)提出了看法，認(rèn)為僅僅是學(xué)管理的或者文科畢業(yè)的學(xué)歷背景并不見(jiàn)得適合企業(yè)的需要，從實(shí)際需求來(lái)看，人力資源總監(jiān)較為理想的知識(shí)結(jié)構(gòu)應(yīng)為工科背景+工商管理碩士，這個(gè)問(wèn)題表達(dá)了企業(yè)對(duì)HR要懂業(yè)務(wù)懂經(jīng)營(yíng)的一種需求，也說(shuō)明了人力資源管理不具備一定的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)方面的知識(shí)，是無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行對(duì)接的。其實(shí)，HR往往精通于自身的專業(yè)知識(shí)并嫻熟掌握各項(xiàng)技能，很想與業(yè)務(wù)部門(mén)共同分享這些經(jīng)驗(yàn)和建議，以幫助他們進(jìn)行人員管理。但是首要的前提是HR必須能夠聽(tīng)得懂業(yè)務(wù)經(jīng)理用專業(yè)術(shù)語(yǔ)提出來(lái)的問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，有很多HR對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理并不關(guān)注，甚至不懂產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝流程，只是緊盯著人力資源管理的六大模塊大做文章，由于對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的工作缺乏足夠的了解，造成了人力資源管理與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的斷點(diǎn)。因此有很多業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)理看不起HR部門(mén)，認(rèn)為是個(gè)輔助部門(mén)，發(fā)揮不了實(shí)際作用?？梢?jiàn)，人力資源管理者要想真正地發(fā)揮作用，必須深入地了解企業(yè)所處的行業(yè)背景、產(chǎn)業(yè)概況、布局及產(chǎn)業(yè)政策，掌握產(chǎn)品線的生產(chǎn)工藝、設(shè)備、品質(zhì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、運(yùn)營(yíng)管理等方面的情況，才能據(jù)之做好員工的招聘、使用、激勵(lì)、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，有針對(duì)性地幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際管理中遇到的問(wèn)題，獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的認(rèn)可和尊重。因此，HR一定要懂業(yè)務(wù)，懂經(jīng)營(yíng)，會(huì)算帳，如果一個(gè)HR每天都會(huì)在心里盤(pán)算銷售收入、利潤(rùn)、人員定額、績(jī)效考核、人工成本及費(fèi)用比例，人均利潤(rùn)水平、人均產(chǎn)值指標(biāo)、以及同行業(yè)的此類指標(biāo)數(shù)據(jù)等等，那基本上與經(jīng)營(yíng)結(jié)合起來(lái)了。另外，懂業(yè)務(wù)的HR能夠明察秋毫，一下子就能看出問(wèn)題所在，使業(yè)務(wù)部門(mén)在績(jī)效考核、定額管理等方面不但不敢口出狂言，故意蒙人，相反還會(huì)畏懼你，而權(quán)威因畏懼而產(chǎn)生。

　　五、開(kāi)闊胸懷，建立人生格局

　　一個(gè)完整的管理體系包括器具層面、制度層面和精神層面三個(gè)層面，器具層面主要包括技術(shù)、工具、概念；制度層面包括產(chǎn)權(quán)、組織形態(tài)、結(jié)構(gòu)等；精神層面則包括價(jià)值觀和信仰。前幾年中國(guó)的管理者紛紛到大學(xué)去惡補(bǔ)MBA、EMBA的管理知識(shí)和技能，而近期中國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)學(xué)熱再度興起，很多管理者又走進(jìn)了國(guó)學(xué)課堂。從中看到，在器具層面上我們可以很快吸收國(guó)際上的領(lǐng)先的東西，甚至或許可以全盤(pán)西化。但是，精神層面的問(wèn)題，卻很難靠全盤(pán)西化解決，因此，我們必須回到中國(guó)的傳統(tǒng)文化中去尋找力量。相對(duì)美國(guó)企業(yè)家信仰基督教從中尋求精神動(dòng)力，中國(guó)的企業(yè)管理者則從儒家、道家等各種學(xué)說(shuō)中尋求治理企業(yè)的文化源淵。因此人力資源管理者同樣需要捧起中國(guó)傳統(tǒng)文化的精萃，回歸于優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化尋找做人與做事的精要。南朝肖惠開(kāi)有言：“人生不得行胸懷，雖壽百歲猶為夭也?！比肆Y源管理者每天面對(duì)是一個(gè)個(gè)復(fù)雜的個(gè)體，用“閱人無(wú)數(shù)，經(jīng)歷萬(wàn)千”來(lái)形容并不過(guò)分。那么在一次一次的溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)、決策、沖突等團(tuán)隊(duì)過(guò)程中，積極開(kāi)放的心態(tài)、寬大開(kāi)闊的胸懷，對(duì)人格的磨礪和修煉是取得事業(yè)成功的內(nèi)在基礎(chǔ)。從大五人格特征來(lái)看，有責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性強(qiáng)、開(kāi)放、樂(lè)群、外向的管理者往往能夠創(chuàng)造更好的工作績(jī)效。而建立人生的格局，則幫助我們?cè)跐撘颇兄鸩降靥釤拑?yōu)秀的品質(zhì)，擴(kuò)散出人格魅力，成為一名能夠凝聚、感召、影響員工的管理者。當(dāng)我們的影響圈越來(lái)越大的時(shí)候，在影響圈外根據(jù)距離遠(yuǎn)近劃成了多個(gè)圓圈，離我們最近的是老板、接著是公司的其他高管及核心人員，再下來(lái)是我們的直接下屬和業(yè)務(wù)合作伙伴，再依次是各個(gè)部門(mén)的員工、外部的客戶-----那我們以什么樣的心態(tài)和精神面貌與各類人員發(fā)生聯(lián)系并得到有效的回饋？首先對(duì)自我的認(rèn)知。認(rèn)識(shí)自已要了解自已的本質(zhì)，即動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、社會(huì)角色、人格特征等，對(duì)自我的正確認(rèn)知能夠幫助我們找到在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要加以調(diào)適和修正的部分，使自已更加完善。其次是對(duì)人格和心態(tài)的不斷修煉和磨礪，人力資源管理者就是和人打道的職業(yè)，極大地豐富自我，涉獵各類精華書(shū)目，積累深厚的文化底蘊(yùn)，洞察世間學(xué)問(wèn)、了解民生人情，方可具有容納百川的心胸和境界，并且要有高遠(yuǎn)的志向，不拘泥于一山一水，人格格局要立意高遠(yuǎn)，不刻意謀求一事一利的回報(bào)，目光所及之處決定我們要走的路程。因此我們完全能夠理解三千年前孔子老先生對(duì)于人生理想的定義——"士不可不弘毅，任重而道遠(yuǎn)"的意義。有了人生格局，我們就能夠從精神層面有足夠有力量戰(zhàn)勝外部環(huán)境的阻力和障礙。

　　杰克韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)任何公司的人力資源負(fù)責(zé)人都應(yīng)該至少與首席財(cái)務(wù)官同樣重要，當(dāng)他退休后到各地演講時(shí)，有很多人對(duì)他的這句話提出了質(zhì)疑，后來(lái)他在《贏》這本書(shū)中談到了這一點(diǎn)，再次強(qiáng)調(diào)了HR的重要。其實(shí)人力資源管理倒底重要不重要，有時(shí)候取決于老板的支持，但是我個(gè)人認(rèn)為更關(guān)鍵的一點(diǎn)是決取我們從業(yè)者的態(tài)度，如果我們認(rèn)為自已的作用很重要，是不可取代的，具有很大的價(jià)值，那么我們一定會(huì)將它在工作中有力地表達(dá)出來(lái)。

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