薪酬管理講義

第一部分：為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計
一、薪酬設(shè)計的總目標(biāo)
二、薪酬問題令人關(guān)注
三、合理的薪酬設(shè)計能帶來的好處

一、薪酬設(shè)計的總目標(biāo)

使公司同等的人工費(fèi)用，產(chǎn)生最大的員工激勵力


二、薪酬問題令人關(guān)注
在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最敏感的管理任務(wù)。它的困難性在于：
第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；
第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有
一個統(tǒng)一的模式；
第三，對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。
為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計
1、從公司角度：
公司肯定要給員工支付薪酬；
公司的人工費(fèi)用總是有一定的預(yù)算；
公司肯定不希望人工費(fèi)用無限上升；
公司肯定希望要留的人一定能留住；
公司肯定希望效益好的時候多給員工發(fā)些工資；效益不好的時候少發(fā)一些。

2、從員工角度：
員工肯定希望自己的工資比誰都高；
大多員工肯定希望上班自由一些，工資多拿一點(diǎn)；
員工肯定希望企業(yè)贏利時能分享果實；
員工能理解效益不佳時，尤其企業(yè)虧損時工資可以適當(dāng)少發(fā)一些；
員工強(qiáng)烈希望自己在本公司工作的薪酬不會比其他地方低；
員工強(qiáng)烈要求自己能夠大體上把握得了自己今后的收入；
員工強(qiáng)烈希望能夠看到自己今后的薪酬出路；
。。。。。。



薪 酬 的 作 用
薪酬是對人力資源的投資，它將給企業(yè)帶來長期的效益；
薪酬對員工的激勵作用；
――滿足需求
保障勞動者維持生存和再生產(chǎn)的需要
――價值體現(xiàn)
薪酬表示對員工的能力／努力／績效的認(rèn)同／肯定
――行為導(dǎo)向
薪酬是員工滿意度的重要方面，如果缺乏足夠的激勵，將會導(dǎo)致高離職率
對企業(yè)目標(biāo)的影響
――促進(jìn)企業(yè)機(jī)制的高效運(yùn)行
――促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高
三 合理的薪酬設(shè)計能帶來的好處

獲得合格人才
留住現(xiàn)有員工
保證公平性
獎勵公司所需的行為
控制成本
符合法律規(guī)定
節(jié)省行政工作
減少內(nèi)部矛盾

第二部分：薪酬制度的基本類型
一、幾種典型的薪酬類型
二、計時工資制與計件工資制
三、等級工資制的概念
四、薪酬制度的基本組成



隱形／外顯報酬的關(guān)系
隱形／外顯報酬都是對員工的投入的回報；
外顯報酬容易計量和比較；
隱形報酬不易計量和比較，它是為未來取得外顯報酬創(chuàng)造條件，是最本質(zhì)的報酬；
隱形／外顯報酬同等重要，不可偏廢；
隱形／外顯報酬綜合評價的結(jié)果，決定員工的滿意度；
隱形／外顯報酬是企業(yè)文化的一種具體體現(xiàn)。

一、幾種典型的薪酬類型
薪酬制度的類型:績效型、技能型、資歷型

績效型：主要是根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬的多少。如計件工資制。
優(yōu)點(diǎn)：1、可以激發(fā)出符合需要的行為；2、有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型的員工；3、有助于聘請到表現(xiàn)優(yōu)異的人。
缺點(diǎn)：不利于提高員工綜合素質(zhì)，容易造成短期行為。


薪酬制度的類型:
技能型：企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標(biāo)準(zhǔn)，員工達(dá)到一定的等級技能，按照員工已經(jīng)顯示出來的“能力”，計量其“付出”‘從而確定工資等級。如我國原來的八級工資制。
優(yōu)點(diǎn)：有利于員工技術(shù)能力向深度與高度發(fā)展。
缺點(diǎn)：不利于復(fù)合型人才；不利于成果導(dǎo)向。
薪酬制度的類型:
資歷型：以個人的資歷為主要依據(jù)。如日本的年功序列制。
優(yōu)點(diǎn)：有利于形成職工集體的“歸屬感”；
缺點(diǎn)：依賴、消極、等待。
薪酬制度的類型
綜合型
職務(wù)技能型：以所任職務(wù)為主，根據(jù)技能、責(zé)任、工作負(fù)荷量、工作環(huán)境等因素來確定其薪酬。如職務(wù)工資制、崗位工資制、職位薪資定級標(biāo)準(zhǔn)。
職務(wù)、技能、資歷、績效復(fù)合型：如結(jié)構(gòu)工資制。
靜態(tài)+動態(tài)+人態(tài)

二、計時工資制與計件工資制
工資的計量形式:
工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。

計時工資
按照單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間計算和支付工資的方式。
構(gòu)成要素
1、勞動計量和報酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。勞動之間存在著復(fù)雜程度、負(fù)責(zé)程度和勞動強(qiáng)度的差別，因此，對不同質(zhì)的勞動的測量，除了以勞動時間為測量單位外，還需要制定各種等級的測量標(biāo)準(zhǔn)，如：技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)以及勞動強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn)等。
計時工資
主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。


計時工資的優(yōu)點(diǎn)
能促進(jìn)勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己業(yè)務(wù)水平的提高；
標(biāo)準(zhǔn)固定統(tǒng)一，易于管理，適應(yīng)性廣；
并不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品的數(shù)量上；
容易被員工接受，員工收入相對穩(wěn)定。

計時工資的缺點(diǎn)
不能確切反應(yīng)勞動的內(nèi)含量即勞動的強(qiáng)度；
工資與勞動量方面往往存在不相當(dāng)?shù)拿埽?
容易出現(xiàn)多干少干、干好干壞一個樣的結(jié)果。
計時工資的實施方法
1、準(zhǔn)確評價員工的勞動等級；
—技術(shù)等級工資制；
—崗位工資制；
—職務(wù)工資制
2、以其他制度為補(bǔ)充
—年功序列工資；
—晉升激勵。
計時工資的適用范圍
產(chǎn)品數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)不易精確確定（勞動成果難以精確計量），如；管理、輔助和服務(wù)工作等；
研究性或試驗性單位；
產(chǎn)品質(zhì)量、材料和機(jī)器的使用費(fèi)用以及工藝上的要求比產(chǎn)品數(shù)量更為重要；
技術(shù)復(fù)雜、分工細(xì)致，以集體協(xié)作的形式進(jìn)行的工作，產(chǎn)量不由個人決定。
生產(chǎn)規(guī)模小，場地集中，便于監(jiān)督管理的工作。
計件工資
計件工資:
計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生本論產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。

計件工資=記件單價 ╳ 合格產(chǎn)品數(shù)量

計件工資的優(yōu)點(diǎn)
能夠從勞動成果上反映勞動的差別，激勵性強(qiáng)，公平性強(qiáng)；
利于工作方法的改善，工作時間的有效利用；
計算方式簡單；


計件工資的缺點(diǎn)
容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量，忽視質(zhì)量、消耗定額，增加成本；
因管理或計算提高后，要提高定額比較困難；
可能導(dǎo)致工人工作過于緊張。
計件工資的適用范圍
必須是一些數(shù)量和質(zhì)量主取決于勞動者個人技能、勞動數(shù)量程度及個人努力程度的工作。
必須是那些產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查的工種；
容易制定勞動定額的工種；
產(chǎn)生過程持續(xù)與穩(wěn)定，大批量生產(chǎn)的工種。
計件工資的具體形式
直接無限計件工資制：不考慮完成產(chǎn)量的多少，均按照同一計件單價發(fā)工資。產(chǎn)量越高，工資越多。
特點(diǎn)：工人的工資隨同其完成的產(chǎn)量的多少同比例增減；單位產(chǎn)量的直接人工成本是一個常數(shù)；產(chǎn)量增加可以節(jié)約間接費(fèi)用，因而產(chǎn)品總成本下降。
計件工資的具體形式
直接有限計件工資制：對超額工資的數(shù)額進(jìn)行限定，規(guī)定了個人超額收入的最高限。
原因：實施這種計件工資的形式，一般是由于勞動定額不夠準(zhǔn)確，為了防止工人的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出勞動力市場水準(zhǔn)，設(shè)置的一種辦法。也有的是為了保護(hù)工人身體健康采用的一種辦法。
形式：有二種不同的形式。一種形式是對個人的工資規(guī)定最高限額；一種形式是計件單價累退。
計件工資的具體形式
直接有限計件工資制：
優(yōu)點(diǎn)：工人工資的增加比例低于產(chǎn)量增加的比例，單位產(chǎn)量直接人工成本隨產(chǎn)量的增加而降低。這樣，既可以保證企業(yè)的利潤，又可以避免定額不準(zhǔn)導(dǎo)致的計件工人與計時工人工資差別過分懸殊。
缺點(diǎn)：在一定的程度上限制了工人生產(chǎn)的積極性，不利于提高勞動生產(chǎn)率。不宜長久使用。一般試行一段時間后應(yīng)當(dāng)改為無限計件工資制。
計件工資的具體形式
累進(jìn)計件工資制：將產(chǎn)量分為定額內(nèi)和定額外兩部分，定額內(nèi)按照一種計件單價計算工資，超額部分則按照一種或幾種遞增的計件單價計算工資。一般，定額外的計算單價高于定額內(nèi)。
優(yōu)點(diǎn)：累進(jìn)計件對員工的鼓勵作用特別明顯。對提高勞動生產(chǎn)率的促進(jìn)作用比其他計件工資形式更加有效果。
缺點(diǎn)：工人工資的增加比例超過產(chǎn)量增加的比例，使單位產(chǎn)量的邊際直接人工成本提高，員工工資的增加有可能抵消甚至超出因產(chǎn)量增加而節(jié)約的全部間接費(fèi)用，企業(yè)反而得不償失。
適用：一般僅在某種產(chǎn)品急需突擊增加產(chǎn)量時使用。

計件工資的具體形式
超額計件工資制：又稱為有時工資保證的計件工資制。
形式：有兩種不同的形式。
一種是定額以內(nèi)部分按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資以及完成定額的比例計發(fā)工資，超額部分不同等級的工人按照同一個單價計發(fā)超額計件工資。
另一種形式是，定額以內(nèi)部分實行計時，按照計時工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資，保證本人的標(biāo)準(zhǔn)工資；超額部分，不同等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資。
計件工資的具體形式
超額計件工資制
特點(diǎn)：這種工資形式可以看作是對計時工資形式的一種補(bǔ)充。其中的第一種形式實際上等同于直接無限計件工資制，因為她并沒有保底工資，如果原來實行的是計件工資，現(xiàn)在改為這種形式，往往難以被員工接受；第二種形式的計時工資標(biāo)準(zhǔn)實際上是保底工資，超額部分可以理解成為獎金。
適用：從計時工資向計件工資的過度。
計件工資的具體形式
包工工資制：是一種集體的計件工資方式。即用工單位將成批量的，或成系統(tǒng)的生產(chǎn)當(dāng)作任務(wù)發(fā)包給雇員集體，事先協(xié)定好工作量、完成期限、包工工資數(shù)額等雙方的義務(wù)與權(quán)限，使承包方如期完工之后，獲得合同規(guī)定的工資總額，然后在包工集體種再分配。也可以 包工前預(yù)付部分包工收入或分階段支付工資。
適用：勞動量大，難以精確分解和必須集體進(jìn)行的工作。如：建筑等。
特點(diǎn)：促使雇員縮短任務(wù)完成期，保質(zhì)保量地完成任務(wù)，減少管理成本。
計件工資的具體形式
提成工資制：也叫酬金制。雇員個人或者集體按照一定的比例，從營業(yè)收入或純利潤中提取報酬的一種工資支付方式。
適用：一些勞動成果難以事先定量化和不易確定計件單價的工作。如：一些服務(wù)性與輔助性的工作、市場營銷工作。
特點(diǎn)：提成的比例根據(jù)過去的勞動定額或者實際達(dá)到的營業(yè)收入和員工實際工資收入來確定。

計件工資的具體形式
間接計件工資制：對生產(chǎn)、銷售部門中一些輔助性工作人員的工資采用他所服務(wù)的部門的產(chǎn)品產(chǎn)量或贏利作為計算其工資的決定性標(biāo)準(zhǔn)。
目的：促使輔助人員關(guān)心一線的生產(chǎn)或銷售。
計件工資的具體形式
間接計件工資制的計算方法如：

工資額=輔助工人的單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)
同時間計件工人完成定額的百分比

計件工資的具體形式
綜合計件工資制：
計件單價必須綜合考慮產(chǎn)量定額，質(zhì)量、原材料、消耗以及產(chǎn)品成本因素的因素，可以根據(jù)需要確定各個因素的分配權(quán)限。


三、等級工資制的概念
等級工資制度是根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責(zé)任大小和工作條件等因素將各類工作（工種、崗位、職務(wù)）進(jìn)行等級劃分，并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。
等級工資制度的概念
1、工資都是要分級的，等級工資制度就是對工資如何分等級所制定的規(guī)范；
2、劃分工資等級的依據(jù)是各種不同勞動所共同具有的基本要素，即勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和工作條件優(yōu)劣的不同；
3、根據(jù)對不同勞動的勞動因素的分析比較，對職工的勞動劃分高低不同的勞動等級，也稱工作等級；
4、根據(jù)職工從事的工作等級，給員工規(guī)定相應(yīng)的工資等級和工資等級標(biāo)準(zhǔn)。
等級工資制度的概念
等級工資制度是整個工資制度中的核心內(nèi)容。
等級工資制中規(guī)定的工資是職工工資收入中最基本的部分。所以等級工資制又稱為基本工資制度。
等級工資制可以分為
技術(shù)等級工資制
崗位等級工資制
職能等級工資制
崗位技能工資制
等級工資制
技術(shù)等級工資制：主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度和勞動熟練程度劃分等級；
崗位等級工資制根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人在知識、技能和體力等方面的要求以及勞動環(huán)境因素來確定雇員的工作報酬；
職能等級工資制根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行工資等級的劃分；
崗位技能工資制是以崗位或職務(wù)工資和技能工作為主要內(nèi)容，根據(jù)實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資模型。







四、薪酬制度的基本組成
薪酬設(shè)計的最終成果體現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)付諸實施的薪酬管理制度。
企業(yè)內(nèi)最常見的薪酬管理制度一般包括：
基本工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、津貼、獎金、福利等方面。
薪酬制度的基本組成
基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。
工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。
技能工資部分由員工的工作能力而確定。
崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。

薪酬制度的基本組成
津貼
津貼也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強(qiáng)的針對性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。
根據(jù)津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.
薪酬制度的基本組成
1、生活性津貼
生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補(bǔ)物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。
薪酬制度的基本組成
2、地域性津貼
地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。
3、勞動性津貼
勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。

薪酬制度的基本組成
獎金
獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進(jìn)行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。
獎金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。
薪酬制度的基本組成
福利
根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。
1、社會保險福利
社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險 、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。
薪酬制度的基本組成
2、用人單位集體福利
用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。
用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。

第三部分：如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計
簡單的薪酬結(jié)構(gòu)：

月收入=工資+獎金+福利+津貼


如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計
什么是好的薪酬體系：
一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。
建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。

什么是好的薪酬體系？
一點(diǎn)體會：
1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計，這樣可以積累一些經(jīng)驗。
2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。
3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感；
4、有薪酬結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。
職位評價方法1
排序法：
獲取職位信息
選擇等級參照物并對職位分等
選擇報酬因素
對職位進(jìn)行排序
綜合排序結(jié)果
職位評價方法2-4
職位歸類法
要素計點(diǎn)法
要素比較法

有關(guān)工資級別及工資率的注意事項
1、將類似職位歸入同一工資等級；
2、確定每個工資級別表示的工資水平：
工資曲線
3、對工資率進(jìn)行微調(diào)
一個薪酬管理制度的實例
一個薪酬管理制度的實例
一個薪酬管理制度的實例
一個薪酬管理制度的實例
一個薪酬管理制度的實例
五、獎金
1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎
金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等
2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利
潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員
工個人工作業(yè)績發(fā)放。
六、試用期薪酬
試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70％
一個薪酬管理制度的實例
七、薪酬調(diào)整時間性
1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年
2、技能等級部分：
常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會，分別在
發(fā)放月份、12月份工資時調(diào)整（即在7月
5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）
特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實情況，可以隨時對部
分員工的薪酬做出調(diào)整。
 

一個薪酬管理制度的實例
八 薪酬調(diào)整方法
1、每年6月、12月由直接上級對員工進(jìn)行一次半年度考評總結(jié)；
2、財務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額；
3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認(rèn)。
五、薪酬制度中的常見問題
員工工資定級
工資定級是對原無工資等級的新進(jìn)人員或原工資等級失效的員工進(jìn)行工資等級的確定。主要包括：
1 新進(jìn)人員的工資定級
考核定級
按職定級
比照定級

2 重新上崗人員的工資定級
員工的工資定級與增資
員工工資升級或調(diào)資
一般規(guī)律，員工每年度的基本工資都應(yīng)較上年有一個提高，用于獎勵員工努力工作。途徑一是使員工進(jìn)入高一級的工資等級，按照新的工資級差增加工資；二是提高工資標(biāo)準(zhǔn)，工資整體水平提高。包括：
1 自然進(jìn)級
2 調(diào)資升級



薪酬管理講義