實施人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造持續(xù)佳績

今日議題
1、企業(yè)發(fā)展和人力資源
2、人力資源管理體系
3、企業(yè)人力資源管理體系建設案例
實施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保證
新華信企業(yè)發(fā)展觀點一：“中國企業(yè)危機周期”
新華信企業(yè)發(fā)展觀點二：“中國企業(yè)家原創(chuàng)能力”分析
新華信企業(yè)發(fā)展觀點三：“傳統(tǒng)機制企業(yè)5年生存期”
新華信人力資源觀點一：“中國企業(yè)的人才危機周期”
新華信人力資源觀點二：“中國企業(yè)的員工價值生命周期”
人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關重要
今日議題
1、企業(yè)發(fā)展和人力資源
2、人力資源管理體系
3、企業(yè)人力資源管理體系建設案例
人力資源管理體系的四個方面
工作描述體系是人力資源管理的基礎
工作描述體系包含四個層次
職務描述體系四個層次的意義
公司組織結構圖是明確層級關系的基礎
總監(jiān)作為高層管理人員，是指導與監(jiān)督各部門正確開展工作的關鍵環(huán)節(jié)
部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證
職務說明書是公司、總監(jiān)、部門各級管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)
企業(yè)在實施績效管理體系前，必須掃清六大“績效障礙”
績效管理貫穿整個企業(yè)管理過程中，業(yè)績考核只是其中的重要組成部分
處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 運用績效評估的側重點是不同的
處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側重也是不同的
績效評估內(nèi)容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面
績效管理模型
設定績效評估的目標和關鍵評估指標(KPI)是整個績效管理循環(huán)的起點和核心
績效管理的目標是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而制定的，從而確保通過績效管理推進的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致。
公司管理層需要定期對績效管理指標進行審視，針對企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應調(diào)整
績效管理目標包括短期和長期目標
基于公司戰(zhàn)略分解的績效指標體系
“指導與激勵”是績效管理循環(huán)的最后一環(huán)

建立與績效掛鉤的激勵制度
配合績效管理的推行實施，公司應對薪資福利政策進行一定的調(diào)整
不同的激勵制度
如對員工或部門進行表揚
給予現(xiàn)金嘉獎或讓員工享受額外的假期
讓員工擁有股權……
需要對績效表現(xiàn)出色的部門或個人進行獎勵和表揚
對表現(xiàn)欠缺的部門或個人進行指導
績效評估面談“七個原則”與“FOSS”原則
薪酬激勵體系必須體現(xiàn)公平原則
由于不同層級的員工責任和權利不同,所以利益(薪酬激勵)也應該不同
制定固定薪酬的基礎是職務評價
企業(yè)高管人員應該采用國際通行的“長短結合”的薪酬激勵模式
從國外大型公司總裁的收入構成來看，期權是主要的長期激勵方式和主要構成部分
國內(nèi)一些上市公司也已經(jīng)對公司高管人員采取股權激勵
為員工建立具有廣度和深度的職業(yè)發(fā)展道路, 有益于員工滿意度的提高, 促進整體績效提升
今日議題
1、企業(yè)發(fā)展和人力資源
2、人力資源管理體系
3、企業(yè)人力資源管理體系建設案例
職務說明書是工作描述體系的核心
1、崗位職責
該部門總體職責的細化，是指導部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務的具體內(nèi)容
2、權限和責任
該崗位開展工作的前提條件，也是部門權限和責任在該崗位的分解
3、與上中下級溝通
該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置
4、KPI指標
公司對該崗位最關注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標基礎上
5、崗位資格與技能要求
完成該崗位各項工作的最低要求
6、職業(yè)發(fā)展
該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位
通過《績效評估手冊》統(tǒng)一員工思想
行政總監(jiān)KPI組成表
行政總監(jiān)考核流程
關鍵崗位的KPI組成表
便于有效管理的薪酬結構
35級固定薪酬：總監(jiān)層3級、部門經(jīng)理層7級、員工層25級
二次獎金曲線是一種有效的薪酬激勵工具，通過調(diào)整函數(shù)的陡度可以激勵導向
對于不同級別的員工采用不同的二次曲線，體現(xiàn)激勵導向
在業(yè)績激勵計劃及崗位津貼執(zhí)行后高管人員年度收入
業(yè)績股票計劃的約束條件
業(yè)績股票計劃實施流程
通過《員工職業(yè)發(fā)展手冊》讓對企業(yè)充滿希望
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