組織績效與個人績效設(shè)定.doc

???? 為使企業(yè)保持持續(xù)的競爭力以適應(yīng)市場的需求，企業(yè)需要進(jìn)行有效的績效管理。筆者認(rèn)為，績效管理的主要目的是：協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，使企業(yè)發(fā)揮最大能力；激發(fā)員工的使命感和滿足感，獎優(yōu)罰劣，使員工感到自身價值得到企業(yè)認(rèn)可。
???? 如果單針對員工個人的績效結(jié)果進(jìn)行考核，必然埋沒其對部門或團(tuán)隊的貢獻(xiàn)，長此以往，就會養(yǎng)成員工“個人英雄主義”思想，而忽視對團(tuán)隊與組織績效的責(zé)任感，相對削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團(tuán)隊協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個人績效與組織績效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標(biāo)還是先保個人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。
???? 以下結(jié)合典型案例，分析考核結(jié)果評定及運(yùn)用出了問題看法。
???? 某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團(tuán)。甲在A部門工作，工作成績在部門內(nèi)部非常優(yōu)異；乙在B部門工作，工作成績一般。一個年度下來，由于A部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分；而由于B部門整體績效水平很高（100分），乙的績效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是，從個人績效而言，甲遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評結(jié)果乃至收入水...
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