人力資源管理 績效考評(ppt)
東南大學遠程教育
第七章 績效考評
§1 績效考評的性質(zhì)
§2 績效考評的方法
§3 績效考評的實踐

§1 績效考評的性質(zhì)
一、績效及績效考評
二、績效考評的作用
三、績效考評的原則
四、績效考評的程序


一、績效及績效考評
1、績效的定義：績效是指個體或群體的工作行為
及結果。
2、影響績效的因素：績效是員工與客觀環(huán)境之間
有效互動的結果。

工作績效模型一：
P = f (s,o,m,e)
P(performance): 績效； S(skill):技能；
O(occasion): 機會； m(motivation)：激勵；
e(environment)：環(huán)境


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3、績效考評含義
績效考評是以工作目標為導向，以工作標準為依據(jù)，對員工行為及其結果的綜合管理，目的是確認員工的工作成就，改進工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益。

注意：進行績效考評，不能僅僅著眼于對員工已有成績的測量和認可，而且要著眼于激勵和幫助員工未來更好地工作。因此，肯定成績、提出不足、分析原因，改進工作是績效考評中相互聯(lián)系的不同環(huán)節(jié)。

二、績效考評的作用
1、將員工工作活動與組織戰(zhàn)略目標相聯(lián)系；
2、為組織對員工做出的管理決策提供有效信息：
薪資報酬、升降調(diào)配、保留解雇等；
3、對員工進行進一步開發(fā)的依據(jù)。

三、績效考評的原則
1、全面性與合理性
2、統(tǒng)一性與具體性
3、實用性與操作性
4、系統(tǒng)性與規(guī)范性

四、績效考評的程序
制定標準
↓
開展考評
↓
結果整理反饋
↓
改進建議

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§2 績效考評的方法
一、評價考評方法有效性的標準
二、考評方法分類
三、考評方法
四、考評方法有效性比較

一、評價考評方法有效性的標準
1、戰(zhàn)略一致性：考評方法能否引導員工的行為與組織
戰(zhàn)略、文化的要求相一致。
2、效度：考評所獲信息與待測評的真正工作績效間的
相關程度。
3、信度：考評的一致性（不因所用考評方法及考評者
的改變而導致不同考核結果）和穩(wěn)定性（不
同時間對同一對象重復考核的結果應相同）。
4、可接受性：運用該方法的人是否能接受它。在很大程度
上取決于員工對該方法公平性的認可。
5、明確性：該方法能在多大程度上為員工提供一種明確的
指導，告訴他們組織對他們的期望及如何才能
達到期望的要求。

二、考評方法分類
1、比較法：排序法、強制分布法、配對比較法
2、特性法：標尺評價法、混合標準尺度法
3、行為法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、
行為觀察評價法、評價中心法
4、結果法：目標管理（MBO）、
關鍵業(yè)績指標法（KPI）

三、考評方法
1、排序法
a、簡單排序法：管理者將本部門的所有員工從績效最高者到績效最低者排出一個順序。
b、交替排序法：管理者從本部門員工中先排出最好的，將其名字從名單上劃去；再從剩下的名單中找出最差的員工，也把其名字從名單中劃去，以此類推，對所有員工進行排序。


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3、行為錨定等級法
建立行為錨定評分表的程序：
1、記錄關鍵事件
一般應當由工作執(zhí)行者或者直接主管采用《記錄日志》的方式，隨時記載那些突出的、與該員工工作效果直接相關的重要事件，既包括成功的，也包括失敗的。
2、進行整理和規(guī)范化表述
將所收集的關鍵事件加以歸納整理，用規(guī)范的語言描述出來。
3、系統(tǒng)全面進行比較
對已經(jīng)加以規(guī)范表述的典型事件確定評價等級，作為考評績效水平的依據(jù)。
4、進行形式設計
建立最終的錨定評分表。


4、目標管理法（MBO）
MBO的四個要素：明確目標、參與決策、
規(guī)定期限、反饋績效
MBO典型步驟：
①制定組織的整體目標和戰(zhàn)略
②在經(jīng)營單位和部門之間分配主要的目標
③各單位管理者和他們的上級一起設定本部門具體目標
④部門的所有成員參與設定自己的具體目標
⑤管理者與下級共同商定如何實現(xiàn)目標的行動計劃
⑥實施行動計劃
⑦定期檢查實現(xiàn)目標的進展情況，并向有關單位和個人反饋
⑧基于績效的獎勵將促進目標的成功實現(xiàn)






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5、關鍵業(yè)績指標法
關鍵業(yè)績指標法（key performance index, KPI）指運用關鍵業(yè)績指標進行績效考評。
在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造中，80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的，因此抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，就抓住了業(yè)績考評的重心。在設立KPI時，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制。

關鍵業(yè)績指標法包含如下程序：
（1）由績效管理部門將企業(yè)的整體目標及各個
部門的目標傳達給相關員工。
（2）各部門將自己的工作目標分解為更詳細的
子項目。進行分解時，可以運用魚骨圖分
析法，盡可能將每一個項目內(nèi)容都指標化、
具體化。
（3）對關鍵業(yè)績指標進行規(guī)范定義
（4）根據(jù)企業(yè)績效考評制度及有關規(guī)定，由各
相應權限部門進行考核，得出考評結果。
（5）將考評結果所得的數(shù)據(jù)應用于管理工作的
有關方面，改進組織效率。





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§3 績效考評的實踐

一、績效信息的來源（誰來評價）
二、績效考評周期
三、績效考評的反饋
四、績效考評中應避免的問題



二、績效考評周期
考核工作業(yè)績：
半年或年度考評

考核工作行為和態(tài)度：
月度考評

三、績效考評的反饋
反饋的目的是有效改進員工的工作。
績效考評結果的反饋通常采用直接主管與員工面談的方式

幾種面談技巧：
1、談話圍繞主題
2、以事實和數(shù)據(jù)來證明
3、對事不對人
4、保持雙向交流
5、進行原因分析

四、績效考評中應避免的問題
1、標準不明確
2、暈輪效應
3、類別印象
4、分布不均
5、平均主義
6、類已傾向
7、對比效應
8、近因誤差 
 


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