人資源管理診斷分析(doc)
人資源管理診斷分析
以下，將列出一些在企業(yè)人力資源診斷中會出現(xiàn)的較為有意思和重要的問題。
一、可笑的面試
　　很有必要專門來討論面試不要做什么。如果你曾經(jīng)當過老板，你會知道面試時會出現(xiàn)一些滑稽場面，所提問題不太高明，使你無地自容。
　　知道面試中不要做什么是件有益的事情。比如，接受應試者的邀請赴約就不太合適。美國惠普公司的一次面試結(jié)束后，一男性應試者主動邀請女性主考官出去約會，女主考官考慮再三還是婉言謝絕了。當然，她也沒有給這位白馬王子一個工作機會。
　　面試是招聘整個過程中比較敏感的方面，有可能會讓人覺得你有各種歧視和偏見。比如說，盡管你可以問應試者能否滿足工作崗位的要求，但你不能問他們是不是有不方便之處，不該問什么你必須在心里有一本賬。視情況而定，下面所提到的各項話題，你若大開尊口，則會給你和你們公司惹麻煩的：
（1）應試人的種族或皮膚顏色；
（2）應試人的出生地；
（3）應試人的性別；
（4）應試人的婚姻狀況；
（5）應試人的宗教信仰；
（6）應試人有無犯罪記錄；
（7）應試人身高、體重；
（8）應試人負債情況；
（9）應試人的不方便之處。
　　關鍵的問題是，上述任何一種話題都不足以決定應試人是否勝任擬聘職位，你應該直截了當?shù)貑柲男┡c勝任工作有關的各項要求。反其道而行之，只好法庭上見。
二、晉升管理的主要問題
　　晉升管理采用年功主義的方式有其好處?？墒?，這種年功主義的晉升不能帶來長期的效果，稍有濫用或不公平之處，便會顯著地降低從業(yè)人員的工作積極性，這對企業(yè)將是非常有害的。因此，必須考慮采用能力主義的晉升管理。
　　晉升管理的關鍵是調(diào)動從業(yè)人員的自覺工作積極性，激發(fā)從業(yè)人員自我上進的能力。企業(yè)應如何做到這一點呢？
在進行晉升管理時有下列問題：
（1）職務崗位的不足。在快速成長時期，企業(yè)因擴大規(guī)模，相應地增加新的職務崗位?？墒?，在穩(wěn)定成長時期，由于企業(yè)規(guī)模不能擴大，與高年齡化相聯(lián)的職務崗位的不足問題也日益深刻化。
　　在這種情況下，現(xiàn)在開始了以能力和熱情為中心的晉升、負責人退休年齡制、職務申請制等任命方式。
（2）管理職務要求的能力、作用的變化。隨著技術革新的加速發(fā)展和企業(yè)環(huán)境的顯著變化，管理職務要求的能力和作用也將發(fā)生變化。如何對策已成為當務之急。各企業(yè)通過職能資格制度、專門職務制度等，來采取了相應的對策。
三、 領導的錯誤
(一)以貌取人
　　從前有句名言，叫做“士為知己者死”。用今天的話來講，那就是“所有的人都愿為最理解自己的人而盡力效勞”。如果領導缺乏鑒別下屬的能力，下屬絕不可能萌發(fā)積極性，而且也不肯聽從呼喚。今天的上下級關系也是如此，作為領導，必須公正待人，挑選有用的人才，知人善用地把人才分配在適當?shù)膷徫簧?，這是領導的首要任務。

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