預算報酬方案和線形報酬方案的一個比較分析
一個單位的管理控制系統(tǒng)由業(yè)績評價信息系統(tǒng)和報酬激勵系統(tǒng)兩個主要部分組成。業(yè)績評價信息系統(tǒng)是企業(yè)考核和評價各管理層、員工實際工作業(yè)績的信息系統(tǒng)；報酬評價系統(tǒng)是企業(yè)根據(jù)業(yè)績評價信息系統(tǒng)提供的考核結果，通過事先確定的報酬方案，對各級管理層和員工實施獎懲，企業(yè)為了實現(xiàn)其預定目標，必須將兩者緊密地結合起來。本節(jié)將就現(xiàn)階段航空科研單位薪酬管理中采用最廣泛的兩種報酬激勵方案——預算報酬方案和線性報酬方案進行比較分析，分析組織的績效評價信息系統(tǒng)是如何影響這兩種報酬方案的選擇和設計的。

預算報酬方案的一個顯著特征是員工收入的分階段性，即根據(jù)員工的實際業(yè)績是否達到了預算的標準，分別有不同的收入水平。其中最常見的是：將員工的薪資收入在一個固定的水平（通常稱作底薪）的基礎上，當員工實際業(yè)績達到或超過事先設定的預算標準時，他們將一部分額外的收入（稱之為獎勵或分紅）。電子信息產業(yè)部第29研究所、第10研究所等單位就采用這種形式的薪酬方案。員工的薪酬被分為基礎工資和年終獎勵兩部分，平時只發(fā)放根據(jù)上年度組織經濟效益確定的基礎工資，年終根據(jù)本年的經營收入情況和業(yè)績考核情況方法年終獎勵工資。這種報酬具有非常明顯的激勵作用，能促使員工努力工作，力爭達到并超過組織設定的預算標準而得到物質上的獎勵。

在線性報酬方案下，員工的收入和他們的業(yè)績之間呈現(xiàn)線性關系：在一個固定的底薪的基礎上，加上一份和實際業(yè)績成正比例關系的收入（稱為績效工資或獎金）。中航第一集團公司的主機院所（601、602、603、611、615）大多數(shù)采用績效工資的形式。員工薪酬分為基本工資、崗位工資和績效工資三部分，基礎工資是對員工過去已經付出的技能和經驗的認可，相當于改革之前的檔案工資部分，崗位工資是根據(jù)員工現(xiàn)職崗位的知識、技能、責任、工作條件等要素確定的經濟報償，績效工資則是根據(jù)員工的實際工作業(yè)績記發(fā)的部分。最典型的線性報酬方案是企業(yè)銷售部分的傭金制。同樣，這種報酬方案的激勵作用也是非常明顯的，在傭金制下，銷售部門將為增加銷售而努力工作，以取得事先約定的按銷售額提取的傭金。

對于上述最為常見的報酬和約，在實務中我們發(fā)現(xiàn)，不同的組織常常有選擇的使用它們。一個值得研究的問題是：能否在理論上描述這種企業(yè)在實施管理控制過程中選擇報酬和約的差異？或者說，對于一個特定的組織，應該選擇一個什么樣的報酬和約形式、報酬體系是比較科學的，更能發(fā)揮薪酬的激勵作用？有許多因素會影響薪酬合約的選擇，其中最基本的實與薪酬體系直接相關的業(yè)績評價信息系統(tǒng)。本節(jié)中，我們主要探討航空科研單位業(yè)績評價信息系統(tǒng)的質量對薪酬體系選擇的影響。

關于預算報酬合約與線性報酬合約的比較，現(xiàn)有的一個基本結論是：在對管理人員的實際工作進行調查以獲取完全信息的成本足夠小的假設下，預算報酬合約加上必要的徹底調查可導致比線性報酬合約更優(yōu)的控制結果。

與之不同，本節(jié)我們假設，由于航空科研活動本身的復雜性和長周期性，對知識型員工的具體工作行為進行徹底調查的成本很大，以至調查以獲取完全信息方案本身即不符合成本——效益原則。

在代理理論框架下，判斷在給定業(yè)績評價信息系統(tǒng)下薪酬體系優(yōu)劣的標準是對特定行為的激勵成本；下面我們建立一個簡化的委托——代理模型來刻畫這種激勵成本，并根據(jù)代理理論將上述兩種薪酬體系下的控制問題最終歸結為一個非線性最優(yōu)化問題。然后我們對上述兩個最優(yōu)化問題進行定量模擬，根據(jù)模擬的結果，指出業(yè)績評價信息系統(tǒng)的質量與薪酬體系的激勵成本的數(shù)量依賴關系，探討航空科研單位應如何根據(jù)其績效評價信息系統(tǒng)的質量，為知識型員工選擇適當?shù)男匠牦w系，以建立有效的控制——激勵系統(tǒng)。

一、一個簡化的委托——代理模型
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預算報酬方案和線形報酬方案的一個比較分析