心理測量在人力資源管理中的應用 （學員版，有刪減，請勿利用電子郵件和網絡上載進行傳播）
今日目標
基本目標：
友誼&開心&發(fā)現自我。
啟發(fā)，對于心理學在人力資源管理中的應用有較為全面的了解，對人力資源管理工作有全新的認識。
人人都能掌握兩種以上心理測量技術，并能應用到工作中去。


挑戰(zhàn)目標：
參與者在上述基礎可自行設計有創(chuàng)新的人力資源評價方法。
戰(zhàn)略人力資源管理框架
心理測量的應用1-招聘面試和晉升選拔
對應聘者的個性品質、職業(yè)興趣、能力特征、發(fā)展?jié)撃艿念A測
為了勝任職位或崗位工作，什么樣的人最適合？
被試與崗位特性的匹配度如何？
為了使個人適應某個崗位，對工作本身的哪些方面進行改善為好（職位的開發(fā)或工作的再設計）
晉升后的崗位要求與目前的特質與能力是否吻合？

情境模擬法的行為檢測
在受控的情境中，在行為模擬過程中，考察應聘者表現出與組織目標方面相關的行為，從而評判其特質和能力

請您參與：
分享您主試的經歷 & 被面試的經歷
測量的價值
不科學不嚴謹的面試將浪費大量的資源

面試技術和人才流失是直接相關的。良好的面試技術不僅能選拔到最合適的人才，還能使他們由于體驗到加入過程的艱難和嚴格后，產生自豪感和忠誠度——任何人都不會輕易放棄得來不易的東西。
招聘面試的4種結果
無測評案例：兩任外籍總經理帶來的經濟損失
廣東JN紙業(yè)新加坡籍和臺籍兩任總經理的來去
避免將不合適的人提升到管理崗位
案例：銷售主管的晉升建議為何不被批準？
現實的問題是
測量和測評的信度
信度：是說明測量結果的可靠性或一致性的指標，即測驗結果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。

提高信度的方法：
測量工具或方法的科學性和可靠性；
重測，檢驗被試在不同情境和不同時間里的表現的一致性；
多主試（最好來自不同組織），取一致性意見。
測量和測評的效度
效度:測量到的目標是否原本想要測量的目標，或能測量到所要測量目標的程度。所報告的，應當的確是所要測量的內容。

如果一個測驗效度很低，無論它的信度有多高，這項測驗都沒有應用價值。比如用磅秤來測量身高，每次測量值很一致，也就是說信度很高，但它并不代表身高，也就是說其測量值并不反映身高這一屬性，效度很低，所以磅秤就不是身高的適宜的測量工具。

效度好的測驗往往它的信度也較高。
人格特質、動機、歸因風格、自我管理能力和時間管理，因為它們決定了能力的發(fā)揮和工作成效的結果
人格特質（特質類型）
動機
歸因習慣
自我管理能力（情緒和時間管理）
人際溝通
人事測量在西方企業(yè)的應用

人才測評的主要技術和方法
標準化的紙筆測驗（心理測量為主）
行為模擬與觀察類測量（基于工作情境的測驗）
評價中心技術

評價中心
現代企業(yè)評價中心的使用
評價中心技術的主要評價手段包括：診斷性面談、心理測量、小組問題解決、無領導小組討論、角色扮演法等，其中每一個測驗都為總體能力評估提供了唯一的、重要的信息。
評價中心技術中最常用、最具特色的是進行情境模擬測驗。
心理測量的應用2-培訓與開發(fā)
作為培訓與開發(fā)需求分析的必要工具，了解在職人員的個性特征、動機需求、溝通風格、領導風格、基本素質、認知心理狀況等，為組織文化和工作任務的需求、員工的需求等提供現實的對照，以明確培訓內容和培訓目標，甚至可用于培訓效果的評價（培訓前后技能、風格、動機特性等的對比）。

心理測量的應用3-職業(yè)規(guī)劃
為員工與職位的匹配程度提供參考，為員工目前情況下如何調整狀態(tài)如何發(fā)揮積極性提供建議

心理測量的應用4-組織診斷
人力資源整體狀況分析和改善建議
組織溝通狀況分析和改善建議
組織有效性（比如管理人員配置效率）

心理測量的應用5-員工健康水平
統(tǒng)一實施團體測量，為了解員工心理健康水平提供依據，以便做出改善建議及時做出改善計劃（比如舉辦壓力應對策略培訓、情商管理培訓等）。
心理測量的應用6-人力資源補充計劃

對員工穩(wěn)定性的評判有助于縮小離職員工數量的預估偏差，以便提前作出較為準確的人力資源補充計劃。


個性測驗各維度與員工穩(wěn)定性的關系
心理測量的應用7-員工考核
勝任能力（素質）進步考核
心理測量的激勵意義
心理測量對員工還具有激勵作用，讓員工感受到組織對他們的重視，并且為公司人力資源的專業(yè)水平而自豪。

心理測量在知名企業(yè)的應用
AT&T早在20世紀30年代就運用心理測量工具對員工發(fā)展?jié)撃苓M行預測。經過7年的跟蹤，發(fā)現預測的有效性達到70%以上。
Motorola幾十年前就運用心理測量工具對人員素質進行測評，進行人員篩選和培訓，并證明收到的效益遠遠大于投入的成本很多倍。
SHELL殼牌公司專門聘用心理學專業(yè)出身的人從事有關人事測量工作。殼牌進入中國后，又不失時機地延請中國的心理學家?guī)椭窘⑦m合中國使用的心理測驗，專門考察應聘者的成就取向、才能（特別是分析、預測、決策能力）和社會交往技巧，并在北京大學心理學系設立了博士生獎學金，專門資助有關研究。
TOTO在人事招聘、重大人事變動、企業(yè)兼并中采用心理測量技術。甚至為了嚴格保證產品質量，運用心理測驗方法對生產線上的員工氣質等進行測量，嚴格篩選。

某商場的招聘
現需招聘一批有一定工作能力、敬業(yè)精神且掌握一定專業(yè)知識的攝像設備銷售人員。
測量目標的確定：對應聘者將來的工作能力、工作動機進行預測，對應聘者現有的專業(yè)知識（對攝像的知識）進行了解。
測量內容的設計：其工作能力可分解為言語交流能力、說服能力、推銷技巧。對成就動機的測量可預測應試者將來工作的敬業(yè)程度。通過對攝像知識的考試可以測查應試者的專業(yè)知識。
測量形式的設計：根據測量內容建議采用情境模擬測驗形式對工作能力進行測量，用自陳量表形式對動機進行測量，并設計一項標準化的攝像知識的紙筆考試。

某IT開發(fā)企業(yè)招聘體系1
19項能力歸為3個因素。
某IT開發(fā)企業(yè)招聘體系2
心理測量工具的類別
智力測驗
人格測驗
能力測驗（能力或潛在的能力）
心理健康測驗
人格的影響
在工作中對事物的理解：樂觀-悲觀，多愁善感；獨立主見-依賴，易受環(huán)境影響和暗示，無主見。
處理事物的方法：謹小慎微-不拘小節(jié)，敢于冒險；優(yōu)柔寡斷-堅決果敢；拖拖拉拉-雷厲風行；短視、局部-運籌帷幄，長遠、整體。
工作中與人溝通的方式：善解人意、體察同理-麻木不仁、反應遲鈍、固執(zhí)己見；幽默風趣-尖刻傷人，過于直率。
影響人獨特的表達方式：情緒穩(wěn)定-喜怒無常；我行我素，獨來獨往；察言觀色，隨群附眾；講義氣重情分-講原則重任務；負責-塞責；認真仔細，精益求精-馬虎草率。
……

請您參與：您對人格特質的理解？您是如何寫面試結論的？
什么是人格
人格是一個人獨特的、相對穩(wěn)定的思維、情感和行為模式。是存在于個體身心系統(tǒng)中的一個動力組織。
人格的形成實為諸多成因之間交互作用的復雜結果。由于基本傾向和外在環(huán)境的互動，個體產生個別性的適應，而形成獨特的技巧、 信念、態(tài)度、興趣、社會角色以及社交關系等。根據研究，人格在時間上呈現出持續(xù)性。一般而言，在21~30歲之間，人格漸趨成熟穩(wěn)定，外來的影響雖然同樣作用，個體的態(tài)度與行為卻與內在的人格維持著一致性。
借助人格測驗來選人，符合“人——事匹配”的思想。
人格變量在有關績效相關效度上的顯著性不容置疑。

人格形成和差異原因
氣質
氣質由生理尤其是神經結構和機能決定的心理活動的動力屬性，表現為行為能量和時間的特點。
氣質和人格的差異:：生理因素與社會文化：發(fā)展，早期與逐漸形成；氣質是人格發(fā)展的基礎，是人格的一個部分。
氣質測驗
指由高級神經系統(tǒng)活動特性所決定的行為活動的能力和時間特性，例如外傾性、靈活性、耐久性、強度等。不同的人氣質不同，比如李逵是典型的膽汁質，時遷則是多血質。 不同氣質的人所適宜的工作不同，比如流水線的工人，要求有很好的耐力，耐久性和穩(wěn)定性，但李逵就可能干不了，時遷則可以勝任。
四種氣質類型的特征
多血質：感受性低而耐受性較高，不隨意的反應性強；具有可塑性和外傾性；情緒興奮性高，外部表露明顯，反應速度快而靈活。
膽汁質：感受性低而耐受性較高，不隨意的反應性高，反應的不隨意性占優(yōu)勢，外傾性明顯，情緒興奮性高，抑制能力差；反應速度快，但不靈活。
粘液質：感受性低而耐受性高，不隨意的反應性和情緒興奮性均低；內傾性明顯，外部表現少；反應速度慢，具有穩(wěn)定性。
抑郁質：感受性高而耐受性低，不隨意的反應性低；嚴重內傾；情緒興奮性高而體驗深，反應速度慢；具有刻板性，不靈活。
四種氣質類型的一般特征圖示
四種基本氣質類型的人在同一情景中的不同行為表現
案例：多血質與抑郁質的區(qū)別
同事A、B是截然不同類型神經系統(tǒng)的代表者。CHEN是多血質，其智力活動的風格是：工作和學習精力充沛，不知疲倦似的；LEE是抑郁質，常常顯得易疲勞，每天中午要休息半個小時，精力才能恢復。
在參與新項目時，其風格也迥異。CHEN對有新工作做很感興趣，積極參與，討論過程中思維敏捷，反應迅速，很快就能進入項目工作所需要的狀態(tài)，樂意做顧客訪談等工作。LEE的情緒反應有些令項目經理不高興，比較冷淡，理解新的工作顯得有點困難，不喜歡主動發(fā)表自己的意見，但經過深思熟慮的發(fā)言往往非常深刻、周到和準確，樂意承擔從過往的項目資料中找有用的信息的工作。

氣質的測驗方法 現場學習與操作
1、英國心理學家艾森克（H．J．Eysenck）個性問卷以及由我國心理學家陳會昌先生編制的氣質量表（現場學習和演練）。
2、劃銷測驗——內田-克里佩林測驗（見鏈接），對于耐受性、穩(wěn)定性要求很高的崗位、要求長時間做重復操作的崗位非常有效。
應用最廣的人格測驗的自陳式量表
明尼蘇達多項人格問卷（Minnesota Multiphasic Personality Inventory，MMPI）
16種人格因素問卷（Sixteen Personality Factor Questionnaire，16PF）
艾森克個性問卷（Eysenck Personality Questionnaire，EPQ）
加利福尼亞心理調查表（California Psychological Inventory，CPI）
愛德華個性偏好量表（Edwards Personal Preference Schedule，EPPS）
梅耶-布里斯基人格特質問卷（MBTI）
DISC人格測驗
大五人格測驗等

它們的適用性
16PF

MBTI
現場學習與操作
EPQ測驗
現場測驗和評分
結果解釋：
E量表：高分表示性格外向，可能好交際，渴望刺激和冒險，情緒容易激動。低分表示性格內向，可能是好靜，富于內省，除了親密朋友，對一般人緘默冷淡，不喜歡刺激，喜歡有秩序的生活方式。
N量表（情緒性）：反映的是正常行為，并非病癥。高分（不穩(wěn)定）可能是焦慮、擔憂，常常郁郁不歡，憂心忡忡，有強烈的情緒反應，以至出現不夠理智的行為。低分（穩(wěn)定）者傾向于情緒反應緩慢、弱，即使激起了情緒也很快平復下來。通常是平靜的，即使生點氣也是有節(jié)制的，并且不緊張。
P量表（又稱倔強性）：太高的分數是極不適應社會的表現，易發(fā)展成行為異常。高分者可能是孤獨，不關心他人，難以適應環(huán)境，不近人情，感覺遲鈍，與他人不友好，尋釁攪擾，即使親人也如此。
L量表：測謊用，超過了一定的分數表示回答不真實，測驗無效。也可用該量表測試純樸性，分數越低越說明被試純樸。

EPQ測驗四相人格特征解釋
大五人格測驗
（1）外向。
該因素測量的是個體愛交際、樂群、武斷這一極端到安靜、保守、謙恭、退讓的另一極端，也包括友善、社會化、支配、權力欲、社會能力；

（2）情緒穩(wěn)定性。
該因素關心的是個體的堅定、穩(wěn)健、冷靜這一極端到焦慮不安、擔心、情緒化的另一極端。也包括神經過敏。

（3）隨和。
該因素包括同情、合作、好脾氣、熱情這一極端到壞脾氣、不高興、不愉快、冷淡，也有信任、攻擊性、喜歡、友好的順從、愛。

（4） 責任意識。
該因素指努力工作、勤勞、負責這一極端到任性、不負責和懶惰。也涉及可信賴、成就欲，自我控制與沖動、野心與慎重、約束和工作。

（5） 開明性。
該因素的最佳特征是創(chuàng)造力、想象力、廣泛的興趣和勇敢。
投射測驗
羅夏墨跡圖（Rorschach Ink – Blot Test）
主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）
美柯威（Machover）畫人測驗
羅夏墨跡圖（Rorschach Ink – Blot Test）
5黑3彩，還有2幅是黑白中加了一些紅色。
主要用于臨床診斷。評判結果不好把握，易受主試主觀偏差的影響。

羅夏墨跡測驗用圖1-2
羅夏墨跡測驗用圖3-4
羅夏墨跡測驗用圖5-6
羅夏墨跡測驗用圖7-8
羅夏墨跡測驗用圖9-10
主題統(tǒng)覺測驗
主題統(tǒng)覺測驗
測試主要的動機、情緒、情結、情操和人格矛盾的方法。其特殊的價值在于它展示了潛在的被抑制的傾向，這種傾向個體或患者不愿意承認，或是未意識到而不能承認。
其基本假設就是，個人面對圖畫情境所編造的故事與其生活經驗有密切的關系。故事內容有一部分固然受當時知覺的影響，但其想象部分卻包含著個人有意識的與潛意識的反應，把個人的心理歷程投射到故事之中。創(chuàng)造者美國心理學家莫瑞認為“當一個人解釋一種含糊不清的社會情境時，他就易于表露自己的人格。

同樣比較適合于臨床使用。

測驗材料由29張圖片和1張空白卡片組成，圖片都是含義隱晦的情景。依被試者的年齡和性別把圖片組合為四套，分別用于男人(M)、女人(F)、男孩(B)和女孩(G)。每套包括圖片20張，分兩個系列進行測驗，故每個系列實際上只用10張圖片。施測時每次給予被試者一張圖片，讓其編制一個300字左右的故事，說明圖片中所表現的是怎么回事，事情發(fā)生的原因是什么，將來演變下去可能產生的結果，以及個人的感想等。對其中一張空白的卡片，要求被試者面對著空白的卡片先想象出一幅圖畫，然后根據想象出的圖畫編制故事。一般可用5分鐘講完故事，要求故事愈生動、愈戲劇化愈好。測驗完畢，和被試者談話一次，以求深入了解和澄清故事的內容，并要注意被試者在測驗時的行為反應。
紙筆測驗的缺陷
題目表面容易看出出題人的意向和答案傾向，題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應聘者很容易表現出反應偏差，投其所好。故應選擇隱蔽性比較高的測驗方法，問開放性的問題，同時必須采取行為和情境面試法。

歸因風格測驗
傾向于內在歸因者，有更強的控制感，試圖控制環(huán)境。
傾向于外在歸因者，傾向于適應環(huán)境。


職業(yè)興趣測驗
“強扭的瓜不甜！”
興趣是激勵行為的重要動力。通常一個人所發(fā)揮出來的才能與一個人的潛在能力相比，猶如冰山之一角。如果一個人對他（她）所從事的工作有濃厚的興趣，就能夠發(fā)揮自己全部才能的８０%－９０%，并且能較長時間保持高效率而不覺疲勞，而對缺乏興趣的工作，只能發(fā)揮其全部才能的２０%－３０%，且容易感到精疲力盡。
霍蘭德（Holland）職業(yè)興趣測驗
 
霍蘭德（Holland）職業(yè)興趣測驗
 C 傳統(tǒng)型
有條理，穩(wěn)定，順從，有序。比較看重商業(yè)和經濟方面的具體成就，喜歡程序化的條理性工作。偏好對數據資料進行明確、有序和系統(tǒng)化的整理工作，厭惡模糊、不正規(guī)、非程序化或探究性的活動。傳統(tǒng)型的職業(yè)：具有固定規(guī)劃的習慣性，重復性工作，如秘書，會計，出納，總務，數據錄入員，文字編輯等。

A 藝術型
沖動，無序，直覺強，想象豐富，看重美的品質，對審美情有獨鐘，喜歡模糊、自由的活動，喜歡用藝術形式來表現自己的思想和情感。偏好模糊、自由和非系統(tǒng)化的活動；他們厭惡明確、秩序和系統(tǒng)化的活動。職業(yè)舉例：音樂家、室內設計師。

E 企業(yè)型
自信，支配欲強，精力旺盛，看重政治和經濟方面的成就，喜歡指揮，勸導別人接受自己的意見。喜歡從事領導他人實現組織目標或獲取經濟利益的活動。職業(yè)舉例：律師、公司經理
霍蘭德（Holland）職業(yè)興趣測驗
S 社會型
樂于助人，合作，有同情心，主要表現出重視社會和倫理道德問題的價值觀。社會型的人偏好對他人進行傳授、培訓、教導、治療和咨詢等方面的社會服務性的活動，不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。社會型的人    職業(yè)舉例：咨詢師、教師

I 研究型
內省，理性，喜歡解決抽象問題，傾向于獨立工作而不喜歡組織、領導方面的活動，厭惡要求勸說和機械重復的活動。偏好對各種現象進行觀察、分析、推理和系統(tǒng)性探究，研究型的人多表現出看重科學研究的價值觀。    職業(yè)舉例：數學、物理、化學、生物、天文、生理學家、程序員等

R 現實型 
實際，安定守規(guī)矩，往往表現出看重具體的事物的價值觀。喜歡需要基本技能的具體活動，不喜歡并不善于交際。喜歡與物體打交道，喜歡擺弄實物，厭惡從事教育性、服務性和勸誘說服性的職業(yè)。  職業(yè)具有具體的規(guī)則和程序，需要特定的技術或技能，如農林、機電、維修、司機、工藝品制作者等
圖示
案例：中山大學博士后為何不能勝任企業(yè)環(huán)境？
動機測驗
動機是行為的內在原因，它由需求而產生，為行為提供能量，具有目標指向性。

風險動機
權力動機
親和動機
成就動機
風險動機

指決策時敢于冒險，敢于使用新思路、新方法，不懼怕失敗的動機。
高風險動機的人可能過于莽撞，可能的危險和損害估計不足，缺乏足夠的大局意識和責任感，缺乏對失敗的應變策略；低風險意識的人則過于保守、審慎，優(yōu)柔寡斷，謹小慎微，缺乏決斷。
風險動機的水平

低：    做事過于小心，喜歡思前想后，由于擔心可能的失敗而畏懼不前。比較保守，沒有十足的把握不輕易行動。不適合擔任需要迅速、果斷地做出決定的職務。

中：    勇于創(chuàng)新，做事果斷，敢于冒必要的風險，對可能的失敗有所準備。適合擔任組織的決策者。

高：    過于莽撞，喜歡標新立意，做決策時對可能的失敗估計不足，缺乏對失敗的應變策略。如果做組織的決策者，可能使組織遭受重大損失，不適合擔任決策者。
權力動機

指人們力圖獲得、鞏固和運用權力的一種內在需要，是一種試圖控制、指揮、利用他人行為，想成為組織的領導的動機。
高權利動機的人往往有許多積極有利的特征，諸如：進取意識比較強，有開拓精神，善于左右形勢大局，果斷自信，試圖說服人，比較健談；但權利動機過高的人會成為組織中的危險人物，他們只顧及個人權力-利益，在極端情況下會不擇手段，不顧組織的利益，甚至危害組織?？偟膩碚f，權力動機是有價值的，一定水平的權力動機是企業(yè)管理者實現統(tǒng)率力的行為根源，同時在組織中要控制權力動機的無限擴張。
權力動機的水平

低：    不渴求團隊中的領導位置，缺乏領導才能，競爭意識差，不愿擔當責任，    沒有進取心。不適合當組織的領導。

中：    經常試圖去影響他人，喜歡領導、指揮他人，喜歡出謀劃策，競爭意識強，善于左右大局，自信，敢于承擔責任，適合擔任組織的領導。

高：    極力想控制、指揮他人，過于自信，好勝，有時為了獲得權力會不擇手段，不顧組織的利益。易于獨裁。適合當組織的領導，但要加以控制，尤其當組織中有兩個權力動機都強的個體爭奪權力時，組織會受到破壞。
親和動機
指人對于建立、維護、發(fā)展或恢復與他人或群體的積極情感關系的愿望。其結果是引導人們相互和睦、關心，形成良好的人際氛圍。
親和動機強的人能很容易地與他人溝通、交流，并且促進團隊中積極的社會交往；他們富有同情心，容易接納他人，減少沖突，避免競爭，有利于合作氣氛。親和型的領導受下屬的接受和擁護，團隊合作密切有高績效。但親和動機過于強烈時可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒絕，過于求同，忽視個性，甚至息事寧人，放棄原則。
親和動機的水平

低：    缺乏朋友，不愿與他人交往，不愿接納他人，無法與組織成員很好的合作，不適合擔任社交活動。

中：    看重友情，易于和他人溝通、交流、有同情心，容易接納他人，有利于團隊的合作氣氛，如果是管理者常受到下屬的接收和擁護。適合擔當團隊的組織者和社交性職務。

高：    十分看重友情，喜歡與朋友分享痛苦和快樂，但易于回避矛盾，過于求同、遷就，甚至息事寧人。容易放棄原則，甚至護短，不適合做評價他人的工作或擔任監(jiān)督職務。
成就動機
指人們發(fā)揮能力獲取成功的內在需要，一種克服障礙，完成艱巨任務，達到較高目標的需要。是對成功的渴望，它意味著人們希望從事有意義的活動，并在活動中獲得完滿的結果。
由于成就動機具有行為驅動作用，在智力水平和其他條件相當的情況下，高成就動機的人獲得的成功更大、績效更突出。但成就動機過高也有逆反現象：人們對目標的設置降低難度，傾向于回避失敗。結果是動機的行為驅動力減退，工作任務未必盡善盡美，而且害怕失敗就害怕嘗試多種可能性，無形中放棄、喪失很多機會。
成就動機的水平

低：    不想施展自己的才華、提高自己的能力、做出卓越的成就。喜歡省心的工作。僅滿足于完成任務，而不考慮如何做的更好，遇到困難容易退縮。

中：    愿意在工作中培養(yǎng)能力，希望發(fā)揮自己的才干、做出成就，但不愿意付出艱辛的努力，遇到大的困難容易退縮，適合擔任普通的領導。

高：    喜歡面對困難和考驗，認為難于完成的任務更能培養(yǎng)自己的能力，更能體現自己的價值。非常想發(fā)揮自己的潛力，做出卓越的成就。適合當經理和企業(yè)家。
動機測驗結果示意圖
不同動機配置與領導結果
動機分析案例：他們?yōu)楹螘蔀槭≌撸?
上海交大-西悉尼大學MBA為何不能勝任人力資源經理？
APP的臺籍廠長為何敗走總經理崗位？
學識和能力出色的留英碩士為和要從皮具公司黯然離開？
DISC測驗
DISC測驗：D（支配性）
描述：愛冒險的、有競爭力的、大膽的、果斷的、直接的、創(chuàng)新的、堅持不懈的、問題解決者、任務取向的、自我激勵者

對團隊的貢獻：基層組織者，前瞻性的，以挑戰(zhàn)為導向，發(fā)起運動，有創(chuàng)新精神的。

壓力下的傾向：高要求的，緊張的，有野心的、好侵略的，自負的。

理想環(huán)境：不受控制、監(jiān)督和瑣碎事的困擾，一個革新的、以未來為導向的環(huán)境，有表達思想和觀點的論壇或集會，非日常工作，帶有挑戰(zhàn)性和機遇的工作。

可能的缺陷：過度使用地位，制定的標準太高，缺乏圓滑和變通，承擔高速、過多的責任。

高D的情緒特征：憤怒。
DISC測驗：I（影響性）
描述：    有魅力的、自信的、有說服力的、熱情的、鼓舞人心的、樂觀的、令人信服的、受歡迎的、好交際的、可信賴的。

對團隊的貢獻：樂觀、熱情，創(chuàng)造性地解決問題，激勵其他人為組織目標而奮斗，團隊合作者，通過協(xié)商緩解沖突。

壓力下的傾向：自我提高，過分樂觀，過多的言語，不現實的。

理想環(huán)境：人們之間密切聯系，不受控制和瑣碎事的困擾，有活動的自由，有傳播思想的論壇或集會，有相互聯系的民主監(jiān)督者。

可能的缺陷：不注意細節(jié)，在評價人方面不現實，不加區(qū)分地相信人，情境下的傾聽者。

高I的情緒特征：樂觀。
DISC測驗：S（穩(wěn)定性）
描述：    友善的、親切的、好的傾聽者、有耐心的、放松的、熱誠的、穩(wěn)定的、可靠的、團隊合作者、善解人意的、穩(wěn)健的。

對團隊的貢獻：可靠的團隊合作者，為某一領導者或某一原因而工作，有耐心和同情心的，邏輯性的思維，服務取向。

壓力下的傾向：非感情表露者，漠不關心 ，猶豫不決，堅定的。

理想環(huán)境：穩(wěn)定的、可預測的環(huán)境，變化較慢的環(huán)境，長期的團隊合作關系，人們之間較少沖突，不受規(guī)則的限制。

可能的缺陷：傾向于避免爭論，在確定優(yōu)先權時遇到困難，不喜歡非正當的變化，不善于應付多變的環(huán)境。

高S的情緒特征：非情緒化的。
DISC測驗：C（服從性）
描述：
    準確的、有分析力的、謹慎的、謙恭的、圓滑的、善于發(fā)現事實、高標準、成熟的、有耐心的、嚴謹的。

對團隊的貢獻：保持高標準，有責任心，穩(wěn)健可靠，善于下定義、分類、獲得信息并檢驗，客觀的，“現實的錨” ，綜合性的問題解決者。

壓力下的傾向：悲觀的，挑剔的，緊張的、大驚小怪的，過分批評。

理想環(huán)境：需要批判性的思維，技術或專業(yè)領域，小團體的親密關系，相似的工作環(huán)境，私人辦公室或工作環(huán)境。

可能的缺陷：受批評時采取防御措施，常陷入細節(jié)之中，對環(huán)境過分熱衷，似乎有點冷漠和疏遠。

高C的情緒特征：害怕
DISC測驗結果示例
不同的折線圖形狀代表不同的人格類型，共有24種不同的人格類型，D、I、S、C各有六種，每種人格類型的解釋此處略去不談。
DISC測驗報告樣例
DISC案例分析：上市公司CHM過來的總工為何不能勝任總經理角色？
DISC應用案例：CONICO的管理團隊如何改善溝通？
MBTI與團隊建設
A型人格測驗
A型行為是美國著名心臟病學家弗里德曼（Friedman，M.）和羅森曼（Roseman，R. H.）于20世紀五十年代首次提出的概念。他們發(fā)現許多冠心病人都表現出一些典型而共同的特點，如：雄心勃勃、爭強好勝、醉心于工作但是缺乏耐心、容易產生敵意情緒，常有時間緊迫感等等。他們把這類人的行為表現特點稱之為A型行為類型（TABP），而相對缺乏這類特點的行為稱之為B型行為類型（TBBP）。A型性格被認為是一種冠心病的易患行為模式，冠心病人中有更多的人是屬于A型性格，而且A型性格的冠心病人復發(fā)率高，愈后較差。通過調查發(fā)現，在發(fā)達國家，有A型特征的人約占總人口的50%以上，表現現代社會劇烈的競爭的壓力及人們的快節(jié)奏、高效率的生活工作方式。
A型行為模式的特點
B型行為模式的特點
A型人格問卷的應用
..\心理咨詢與測量\A型人格完整版.doc

與工作崗位的匹配度測定，比如A型人很難成為優(yōu)秀的財務人員，而管理人員卻比較傾向于A型
職業(yè)健康和臨床診斷
SCL-90
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