報(bào)告四：山東魯能積成電子股份有限公司績效考核體系
績效考核體系 第一章 總則 為了促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮公司每位員工的積極性和創(chuàng) 造性，公司決定在全公司范圍內(nèi)實(shí)行績效考核體系。 推行績效考核的原則 1. 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式； 2. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作； 3. 績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標(biāo)考核，以協(xié)商的方式訂立各級責(zé)任人目標(biāo)，實(shí)行 分級負(fù)責(zé)； 4. 以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。 績效考核的目的 1．考核結(jié)果為績效工資與項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的核算及發(fā)放提供依據(jù)； 2．為員工晉級、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)； 3．考核結(jié)果為員工教育培訓(xùn)工作提供支持。 績效考核對象為公司全體在崗員工。 績效考核要素包括工作績效、工作態(tài)度、工作能力。 績效考核過程采用橫向評價(jià)、上下級評價(jià)相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn) 行。 第七條 績效考核時(shí)間 非項(xiàng)目組人員每季度進(jìn)行一次績效考核，一年4次。項(xiàng)目組人員參加項(xiàng)目考核，項(xiàng)目 考核是在項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行。 一般每季度績效考核時(shí)間安排如下： 1. 第一季度績效考核：4月1日—7日； 2. 第二季度績效考核：7月1日—7日； 3. 第三季度績效考核：10月1日—7日； （四）第四季度績效考核：1月1日—7日。 第八條 績效考核的組織管理 考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存 檔，考核結(jié)果對被考核者本人公開。 第二章 績效考核要素設(shè)立的原則 第九條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求 （一）重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對公司利潤/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3- 5條為好，可視具體情況酌情增減； （二）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并使目 標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性； （三）一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基 準(zhǔn)； （四）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 第十條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的步驟 1．由總經(jīng)理會(huì)同經(jīng)理辦公會(huì)成員依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須 完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預(yù)測等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，由公司 董事會(huì)批準(zhǔn)后作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。 2. 公司年度總體目標(biāo)確立后，各級部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職 責(zé)，分別與其分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商，確定各人年內(nèi)各季度工作績效考核目標(biāo)。 3. 非項(xiàng)目組人員根據(jù)本人所在部門，結(jié)合崗位職責(zé)，經(jīng)與上級主管協(xié)商后 確定個(gè)人年內(nèi)各季度工作績效考核目標(biāo)。 4. 項(xiàng)目組成員根據(jù)本人所在項(xiàng)目組，經(jīng)與項(xiàng)目經(jīng)理協(xié)商后確定個(gè)人在項(xiàng)目 期間的工作績效考核目標(biāo)。 第十一條 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求 主要針對個(gè)人在工作中積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性等方面的態(tài)度進(jìn)行考評。 第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求 主要針對員工個(gè)人在工作中體現(xiàn)的知識(shí)學(xué)習(xí)能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交 涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)等方面的能力進(jìn)行考評。 第三章 績效考核的實(shí)施細(xì)則 第十三條 每季度首月1- 7日檢查并考評公司每位被考核者績效情況，各部門負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果將在公司內(nèi)部網(wǎng) 上公布。 公司每半年召開一次績效考評會(huì)議，要求各級管理人員針對上一階段績效完成情況進(jìn) 行檢討、分析，找出差距產(chǎn)生的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點(diǎn)輔導(dǎo)的部門 和人員。 第十四條 績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評、下級考評相結(jié)合的方式。 1. 上級考評：由直接上級在考核期期末，對下屬各績效考核因素完成情況進(jìn)行考評。考核 主要要素是工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。 2. 橫向考評：根據(jù)崗位職責(zé)，選擇相關(guān)部門或同事進(jìn)行考評，考評重點(diǎn)是協(xié)調(diào)能力和服務(wù) 質(zhì)量。部門負(fù)責(zé)人的橫向考核由其他部門負(fù)責(zé)人參與考評，員工的橫向考核由其同部 門的同事參與考評。 3．下級考評：由全部直接下級對上級進(jìn)行考評，考核要素是工作能力，重 點(diǎn)是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力。 4．工作績效的考評參見《工作績效考核實(shí)施細(xì)則表》。 5. 工作能力和態(tài)度的考評參見《績效考評因素定義表》和《考核指標(biāo) 權(quán)重表》。 6．考評結(jié)果送交人力資源部審核備案。 第十五條 各績效考核人權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)公司各部門職責(zé)以及年度考核目標(biāo)側(cè)重的差異，各考核人權(quán)重的不同比例應(yīng)定期 調(diào)整，即上級、下級、橫向考核者權(quán)重的調(diào)整。具體見《考核指標(biāo)權(quán)重表》。 第十六條 績效考核要素權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，績效考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各 崗位工作業(yè)績考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。 第十七條 績效考核等級 考核等級分為：S、A、B、C四個(gè)等級。 85分以上為S（優(yōu)），70—85分為A（良），60分—70分為B（合格），60分以下為C（不 合格）。 根據(jù)考評總分所對應(yīng)檔次決定評價(jià)等級和相應(yīng)的系數(shù)。 考核分?jǐn)?shù)的等級比例可根據(jù)公司的不同情況進(jìn)行調(diào)整。 第十八條 績效考核中的工作績效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問 題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： 1. 該問題僅屬個(gè)別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由績效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定 解決。 2. 該問題將影響其他工作績效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào) 公司經(jīng)理辦公會(huì)/總經(jīng)理協(xié)商解決。 3. 由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時(shí)，可由工作績效目 標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，對原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部 備案。 第四章 績效考核的評價(jià) 第十九條 評價(jià)步驟采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。 （一）評定工作績效 工作業(yè)績中的“目標(biāo)完成率”是完成值與目標(biāo)值的比率，分定量與定性兩 種不同的評定方法。 1. 定量指標(biāo)：完成目標(biāo)是定量指標(biāo)時(shí)，應(yīng)以完成數(shù)量來計(jì)算完成率，并按S、A、B、C四個(gè) 等級進(jìn)行考核，即目標(biāo)完成率是定量數(shù)字時(shí)，對照各部門的定量指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)，超過目 標(biāo)→S，達(dá)到目標(biāo)→A，低于目標(biāo)→B，遠(yuǎn)低于目標(biāo)→C。 2. 定性指標(biāo)：完成目標(biāo)是定性指標(biāo)時(shí)，以主觀判斷進(jìn)行評定，并按以下四個(gè)等級進(jìn)行考核 。 S 等：在考核期內(nèi)，按時(shí)完成目標(biāo)計(jì)劃，并達(dá)到預(yù)期效果。 A等：在考核期內(nèi)，按時(shí)完成目標(biāo)計(jì)劃，但實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)存在一定差距。 B 等：在考核期內(nèi)，只完成目標(biāo)計(jì)劃的一半以上。 C等：在考核期結(jié)束時(shí)，目標(biāo)仍處于起步階段。 (二) 評定工作態(tài)度 根據(jù)個(gè)人對工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性的態(tài)度進(jìn)行考評，結(jié) 果按S、A、B、C劃分等級。 （三）評定工作能力 通過工作行為，觀察、分析和評價(jià)員工具有的能力，根據(jù)個(gè)人的知識(shí)學(xué)習(xí)力、理解判斷 力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)能力等進(jìn)行 考評，結(jié)果按S、A、B、C劃分等級。 第二十條 綜合評價(jià)結(jié)果以各項(xiàng)考核最終評價(jià)得分表示，包括優(yōu)（S）、良（A）、合格（ B）、不合格（C）四種，評價(jià)級別是指對每種類型再劃分級次，采用在字母后標(biāo)注“+、 -”號的方式表示。 優(yōu)（S） ：綜合評價(jià)得分達(dá)到85分以上（含85分） 良（A） ：綜合評價(jià)得分達(dá)到70分-85分（含70分） 合格（B） ：綜合評價(jià)得分達(dá)到60分-70分（含60分） 不合格（C）：綜合評價(jià)得分達(dá)到60以下 每種評價(jià)類型再劃分級別，分別是： 優(yōu) ：S++、S+、S 良 ：A+、A、A - 合格 ：B 不合格：C 當(dāng)綜合評價(jià)得分屬于“優(yōu)”、“良”類型時(shí)，以本類分?jǐn)?shù)段最低線為基準(zhǔn)，每高出5分（ 含5分），提高一個(gè)級別；當(dāng)綜合評價(jià)得分屬于“合格”、“不合格”類型，不分級別，一律 用“B”、“C”表示。 第二十一條 評價(jià)等級與得分系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表 |評價(jià)等|S |A |B |C | |級 |（優(yōu)） |（良） |（合格）|（不合格 | | | | | |） | | |S++ |S+ |S |A+ |A |A- |B |C | |考核得|100-95 |94-90 |89-85 |84-80 |79-75 |74-70 |70-60 |60以下 | |分 | | | | | | | | | |得分系|1.5 |1.4 |1.3 |1.1 |1.0 |0.9 |0.7 |0.3 | |數(shù) | | | | | | | | | 第二十二條 績效考核等級達(dá)優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿1人時(shí)以1人 計(jì)算，超過1人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。 績效考核等級的其他比例根據(jù)公司每年的實(shí)際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈活制 訂。 第二十三條 各要素評分標(biāo)準(zhǔn)、等級分值設(shè)置表參見《考核指標(biāo)權(quán)重表》和《考核實(shí)施細(xì)則 表》。 第二十四條 績效考核結(jié)果的體現(xiàn) 1. 公司根據(jù)季度考評結(jié)果，每季度兌現(xiàn)一次季度績效獎(jiǎng)金，年終根據(jù)年內(nèi)四次考評結(jié)果兌 現(xiàn)年終獎(jiǎng)。 2. 項(xiàng)目組成員的項(xiàng)目考核得分直接與項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，季度考核得分是被考核者每季度在所 有項(xiàng)目當(dāng)中的平均考核得分，與季度的績效獎(jiǎng)金掛鉤。 3. 員工績效考核情況將作為職務(wù)評審的一個(gè)重要評價(jià)要素。 4. 年終時(shí)，公司對表現(xiàn)突出的個(gè)人可視情況分別給予xx獎(jiǎng)、記功或嘉獎(jiǎng)。獲獎(jiǎng)人員在以后 的晉升、培訓(xùn)、提薪時(shí)將優(yōu)先給予考慮。 第二十五條 全年四次績效考核中至少有兩次為“優(yōu)”的員工，如其他條件同時(shí)滿足公 司職務(wù)評審要求，有資格參加公司年度各職務(wù)系列晉升評審。 第二十六條 全年四次季度考核成績中至少有二次為“不合格”的員工，經(jīng) 公司職務(wù)評審委員會(huì)年度評審，將受到職務(wù)降級處罰。 第二十七條 連續(xù)兩次受到職務(wù)降級處罰的員工，公司將給予開除處理。 第二十八條 績效考評表 1. 績效考評表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考 評的準(zhǔn)確性。 2. 績效考評表的填寫: 項(xiàng)目組人員的考評在項(xiàng)目結(jié)束后的一星期內(nèi)，由各部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)項(xiàng)目組人 員的績效評定，然后送交人力資源部備案。 所有員工的考評在每季度第一個(gè)月的1- 7日間，各級考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總 ；一般要求該季度第一個(gè)月的7日前完成。 第二十九條 員工的考核結(jié)果由部門主管反饋給員工，員工可以在收到考核評價(jià)單七天內(nèi)向人力資源 部申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處理。 第三十條 在季度考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，考核評定為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。如出 現(xiàn)對結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí)考 核結(jié)果。 第五章 附 則 第三十一條 本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第三十二條 本規(guī)定考核實(shí)施細(xì)則由人力資源部制定和修改。 第三十三條 本規(guī)定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。 第三十四條 本規(guī)定自公布之日起實(shí)施。 附件1： 魯能積成績效考評因素定義表 |考核|考 |考核要點(diǎn) |評定等級 | |項(xiàng)目|核 | | | | |要 | | | | |素 | | | | | | |Ｓ |Ａ |Ｂ |Ｃ | |業(yè)績|詳見各目標(biāo)考核表 | |考核| | |指標(biāo)| | |態(tài) |積 |是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí) | | | | | |度 |極 |對自己的工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何|10 |8 |6 |4 | |考 |性 |是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù) | | | | | |核 | |是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議 | | | | | |指 | | | | | | | |標(biāo) | | | | | | | | |協(xié) |是否主動(dòng)協(xié)助上級、同時(shí)做好工作 | | | | | | |作 |是否能保持與同事良好的合作關(guān)系 |10 |8 |6 |4 | | |性 | | | | | | | |責(zé) |對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解 | | | | | | |任 |對上司是否有敷衍的現(xiàn)象 |10 |8 |6 |4 | | |性 | | |...
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