XX銀行XX分行職位評價方案
XX銀行XX分行職位評價方案（討論稿） 一、概述（略） 二、職位評價原則 1、評價的是職位而不是目前在這個職位上工作的人。 2、在實際評價前必須對評價委員會的成員進行培訓，以求達到對各項因素的一致理 解，避免在實際評價中對意思理解的偏差。 3、評價的是職位的等級分數(shù)，而不是該職位的最終工資數(shù)。 4、參加職位評價的委員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不允許互相串聯(lián)，協(xié) 商打分。 5、對于職位評價的結果及時反饋到評價委員會成員，以便他們了解某職位的評價情 況、產生偏差的原因以及其它成員的觀念，以調整自己的思路，加深對評價表表中各項 要素的理解。 6、為了保證結果的及時反饋，數(shù)據(jù)處理應與評價委員會的工作同步運行，使評價工 作提高效率。 7、職位評價評價結果在一定時間內處于保密狀態(tài)。 8、在職位評價時，參與評價工作的人員與原來工作暫時隔離，以提高職位評價的效 果。 三、評價程序 職位評價分兩個階段實施。第一階段是在部門、支行內部進行初步評價（為第二階段 評價提供參照）；第二階段是由分行職位評價委員會進行評價（參照第一階段評價結果 ，從全局的角度進行平衡和再評價）；分行行長室根據(jù)第二階段的評價結果進行審定。 各階段評價程序如下。 （一）部門或支行范圍內的評價： 各部門（支行）由員工或員工代表、科長、處長對內部職位進行評價。要求參與評價人 員在進行評價時站在第三方的立場上公正地進行評價。因為實行全員競聘上崗制度后， 你所評價的職位可能是別人來做。評價的方法采用排序法，排序結果由處長簽字后交分 行職位評價委員會。 　　（二）分行職位評價委員會的評價 采用電子表決方法，將所有職位排列排列在一起，將評分表和評分因素定義提交給參加 評價人員，參與評價的人員在評分系統(tǒng)中輸入自己的評價結果，評分系統(tǒng)實時統(tǒng)計分析 評價結果，并將統(tǒng)計結果投影在會議室的屏幕上（同時反映至參與評價人員的計算機上 ），然后每個評委將自己的評價結果與總體統(tǒng)計結果的差異作出解釋，在進行充分的討 論和交換意見后，再次進行評價 （三）評價結果在相關范圍內公布并征集意見，激勵約束機制改革項目工作小組匯總形 成報告 （四）分行行長室討論、審核、審定評價結果 （五）支持需求 ⒈信息科技部開發(fā)評分程序，該程序可完成以下功能： 　?、俑鶕?jù)評價層次的不同，按照決策人（員工、科長、處長、評價委員會）的操作顯示 職位說明書； 　?、诿恳宦毼坏脑u價結果進行統(tǒng)計和分析；（統(tǒng)計分析的技術？去掉最高分、最低分？ 方差控制標準？） ③自動打印最終的評價結果和匯總表 ⒉成立分行職位評價委員會集中封閉評價 （六）應重點做好的環(huán)節(jié) 職位評價的具體流程如圖所示，應重點做好以下重點環(huán)節(jié)： 1、評價委員會的組建 評價委員會是職位評價工作的主體，部門內部的評價是為職位委員會的評價提供參 考點。委員會委員的素質和構成情況直接影響職位評價工作的質量。職位評價委員必須 能夠客觀地看問題，這是衡量職位評價工作好壞的重要指標。職位評價委員必須對整個 公司的職位有較為全面的了解，在群眾中有一定的影響力，只有這樣才能使最終的評價 結果具有權威性，成員的構成應對工作性質和職能劃分明顯不同的情況有所反應，同時 適當考慮基層工作人員（職工代表）。 2、評價因素表的設計及對各項指標的理解 評價委員會成員對評價表各項指標理解的差異，會直接影響職位評價的質量，因此 必須與委員就具體指標進行充分的討論，以取得充分共識。 3、“游戲規(guī)則”的確定 職位評價中，委員對各個職位的各項評價指標的理解是不同的，因此誤差的存在是 必然的，必須事先確定一個明確的方差值作為標準，評價結果的方差低于這個標準即認 為通過，如高于方差，如平均分合理，則不予討論，否則予以討論和重新打分。 4、基準職位的選定 基準職位的選定是做好職位評價工作的另一個重點。分行的職位繁多，工作性質和 工作內容很不一樣，可通過選定基準職位為評價提供一個參照系?；鶞事毼煌ㄟ^職位評 價委員會共同討論后集體確定 5、評價之前的職位介紹 在職位評價前一起閱讀職位說明書，必要時人事教育處作職位介紹（職位介紹的時 間、內容有規(guī)定，職位評價委員會主席對介紹過程進行控制）。 6、需要注意的細節(jié) 保密和后勤保障工作 |準備階|清理職位，列出職位名稱目錄 | | |段 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |↓↓ | | | |打印職位說明書 | | | |↓↓ | | | |評價前的準備工作 | | | |↓↓ | | |培訓階|與評價委員會成員討論評價表的因素設計和權重分配 | | |段 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |↓↓ | | | |與評價委員會成員討論基準職位的選擇 | | | |↓↓ | | | |對評價委員會成員進行培訓，并對基準職位中的一個職位進| | | |行試打分和分析結果 | | | |↓↓ | | | |與評價委員會成員共同確定對結果的評判標準 | | | |↓↓ | | |評價階|以部門為單位依次對各部門職位進行評價 | | |段 | | | | |↓↓ | | | |評價前，人事教育處介紹該部門內各職位基本情況 | | | |↓↓ | | | |對部門內的職位進行評價 |→↓ | | | | | | | | | | | |← | | |↓↓ | | | |對已經進行評價的職位的數(shù)據(jù)處理結果進行討論 | | | |↓↓ | | | |完成一個部門后，對該部門的職位評價結果進行排序 | | | |↓↓ | | | |進行下一個部門的評價 | | | |↓↓ | | |總結階|完成所有職位評價后，對全部職位進行排序，評價委員會討論結果 | |段 | | | |↓↓ | | |對其中普遍認為不合理的部分職位重新進行評價 | | |↓↓ | | |完成所有的職位評價工作 | | |↓↓ | | |公布職位評價結果 | 四、評價工具 （一）得分—因素表 |評價要素 |權重 |細目 |細目 | | | | | | | | | |權重 | | | | | | |知識技能 |25% |學歷要求 |15% | | | | | | | | |專業(yè)理論知識精專程度 |15% | | | | | | | | |所需知識廣度 |15% | | | | | | | | |工作經驗的要求 |15% | | | | | | | | |文字能力要求 |15% | | | | | | | | |語言和表達能力要求 |10% | | | | | | | | |技能要求 |15% | | | | | | |能力要求 |20% |協(xié)調能力要求 |20% | | | | | | | | |組織協(xié)調能力要求 |25% | | | | | | | | |分析思維能力要求 |25% | | | | | | | | |業(yè)務、管理創(chuàng)新能力的要求 |15% | | | | | | |責任與貢獻|40% |指導監(jiān)督的責任 |10% | | | | | | | | |人力資源管理的責任 |10% | | | | | | | | |決策的責任 |50% | | | | | | | | |工作結果的責任 |10% | | | | | | | | |工作出錯的后果 |20% | | | | | | |工作強度與|10% |工作復雜度和難易程度 |45% | | | | | | | | |工作負荷程度與工時利用程度|35% | | | | | | | | |工作環(huán)境開放程度 |20% | | | | | | |特殊因素 |5% |市場因素 |100% | | | | | | （二）要素解釋與定義 1、知識技能要求 因素1：學歷要求 定義：指順利履行工作職責所要求的最低學歷要求，判斷基準按相當于正規(guī)教育的水平 等級1：高中或中專 等級2：大學?？?等級3：大學本科 等級4：研究生以上 因素2：專業(yè)理論知識精專程度 定義：指在順利履行工作職責時，對職位相關的理論專業(yè)知識的精專程度要求 等級1：了解與職位相關的理論知識 等級2：熟練掌握與職位相關的理論知識 等級3：熟練掌握、運用與職位相關的理論知識，解決職位相關疑難問題 因素3：所需知識廣度 定義：指在順利履行工作職責時，需要使用多種學科、多個專業(yè)領域的知識。判斷的基 準在廣博，不在精深 等級1：偶爾使用其他學科知識 等級2：較頻繁地使用其他學科的一般知識 等級3：頻繁綜合使用其他學科知識 等級4：職位要求經常變換知識領域 因素4：工作經驗的要求 定義：指工作達到基本要求后，還必須隨經驗的不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準是 掌握技巧所需花費的時間 等級1：不需要 等級2：3個月之內 等級3：3-6個月 等級4：6-12個月 等級5：1-2年 等級6：2-5年 等級7：5-8年 等級8：8年以上 因素5：文字能力要求 定義：指工作中所需要的實際文字能力要求 等級1：不需處理文字材料 等級2：常需撰寫便條、一般通知、備忘錄、簡報...
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