績(jī)效管理
一家公司，如果其采購(gòu)物料的費(fèi)用占到其銷(xiāo)售產(chǎn)品成本的55％，那么采購(gòu)費(fèi)用每下降1％，對(duì)利潤(rùn)增長(zhǎng)所作出的貢獻(xiàn)，相當(dāng)于銷(xiāo)售額增加12％－18％所帶來(lái)的利潤(rùn)增長(zhǎng)。國(guó)內(nèi)生產(chǎn)企業(yè)，一般情況下采購(gòu)支出占產(chǎn)品生產(chǎn)成本
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在制造業(yè)的實(shí)際工作中我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象：庫(kù)存水平越高，物料發(fā)生短缺的頻率就越高！也就是生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)常抱怨采購(gòu)供應(yīng)部門(mén)時(shí)所說(shuō)的：該來(lái)的不來(lái)，不該來(lái)的都來(lái)了！ 為什么會(huì)發(fā)生這種奇怪的現(xiàn)象呢 正常情況
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績(jī)效管理對(duì)于任何一個(gè)希望贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持長(zhǎng)期生存和健康發(fā)展的組織來(lái)說(shuō)都具有至關(guān)重要的作用。正因如此，幾乎所有組織都在不遺余力地建設(shè)著自己的績(jī)效管理體系。但很多企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)總是感到有些力不從心
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改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)制造業(yè)的發(fā)展非常迅速，每年幾乎保持兩位數(shù)的增長(zhǎng)，總規(guī)模已經(jīng)位居世界前列，在國(guó)際上以低成本制造而聞名。但是本土制造業(yè)的粗放式增長(zhǎng)一直未得到大的改善，在一些運(yùn)營(yíng)績(jī)效上明顯落后于世界先進(jìn)水
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筆者最近接觸了福建的幾家企業(yè)，都面臨著同樣的問(wèn)題，就是企業(yè)不是沒(méi)有引進(jìn)績(jī)效管理、人力資源管理體系，在企業(yè)中施行后效果卻都是不很理想。 為什么會(huì)這樣呢？筆者認(rèn)為：人力資源行業(yè)起步較晚，而且人力資源管理是
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年終績(jī)效考核你準(zhǔn)備好了嗎？ ........... 每到年終發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候，老板們總會(huì)有些郁悶。這個(gè)時(shí)候要做到耳根清靜，恐怕比讓公司的業(yè)績(jī)翻一番還難。不發(fā)年終獎(jiǎng)員工不干，發(fā)了年終獎(jiǎng)耳根還是清靜不了
樂(lè)載兵詳情
一個(gè)人的工作資歷并不能證明其明智決斷或擁有其它優(yōu)秀品質(zhì)。不可否認(rèn)，每家企業(yè)都有這樣一種人，他們唯一的才能就是生存。他們能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)、嗅到權(quán)力的走向，知曉同事的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，了解系統(tǒng)如何運(yùn)作。在一些企業(yè)中
韓藍(lán)霆 詳情
我們都知道企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，有賴(lài)于企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的支撐。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平越高，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性就越大；而當(dāng)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平越低，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性就越小。如何讓?xiě)?zhàn)略規(guī)劃與
王小剛詳情
企業(yè)薪酬績(jī)效管理制度直接影響企業(yè)與員工能否同步發(fā)展、和諧發(fā)展，薪酬績(jī)效管理制度背后的設(shè)計(jì)理念和設(shè)計(jì)原則又直接影響薪酬績(jī)效管理制度2010年12月，本人在為肇東市建筑勘察設(shè)計(jì)院設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度時(shí)，通過(guò)掌
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關(guān)于企業(yè)里的團(tuán)隊(duì)和員工的考核，對(duì)于很多企業(yè)來(lái)講，是個(gè)棘手的難題。不考核，不行；考核，很多時(shí)候還不如不考核。 那么，考核難的問(wèn)題出在哪里呢？我認(rèn)為，以激勵(lì)為根本目的的考核是必須的，現(xiàn)在很多企業(yè)遇到的
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營(yíng)銷(xiāo)人員的考勤制度，必須是剛性的，而且是毫不妥協(xié)，決不讓步。 上半年，筆者在公司營(yíng)銷(xiāo)部全面執(zhí)行剛性的考勤制度： 遲到一次扣50元； 請(qǐng)假每半天扣100元； 曠工每天扣500元。
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大型情景案例管理評(píng)論之二十 年底將至，績(jī)效考核又將成為焦點(diǎn)，自上而下，全員矚目。 然而，回顧很多企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的結(jié)果，并沒(méi)有對(duì)推進(jìn)企業(yè)運(yùn)作效率、有效激勵(lì)員工等方面做出多少貢獻(xiàn)。有些考核反而
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【現(xiàn)象】 為完成公司銷(xiāo)售增長(zhǎng)20的目標(biāo)，Q企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)中心內(nèi)部下達(dá)了死命令。 在下一年度績(jī)效考核中，對(duì)業(yè)務(wù)人員設(shè)定生死線。 完成任務(wù)重獎(jiǎng)，完不成任務(wù)一分錢(qián)獎(jiǎng)金都沒(méi)有。 為鼓舞士氣，績(jī)效考核提高了獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，
肖陽(yáng)詳情
【現(xiàn)象】 營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效考核指標(biāo)如何制訂，近年來(lái)一直是Q企業(yè)頭疼的問(wèn)題。 在企業(yè)發(fā)展的初始階段，他們和許多中小企業(yè)一樣，采用跑單幫式的包干提成制。 這種方式比較簡(jiǎn)潔清晰，當(dāng)時(shí)全國(guó)市場(chǎng)上的七大區(qū)域各自擁有一定
肖陽(yáng)詳情
績(jī)效管理是大家都在使用的一種管理方法或者工具，越來(lái)越多的企業(yè)都設(shè)置了績(jī)效經(jīng)理這個(gè)崗位，期望更專(zhuān)業(yè)的來(lái)使用績(jī)效管理這個(gè)工具；通過(guò)績(jī)效管理工作，很多公司績(jī)效目標(biāo)都得以實(shí)現(xiàn)和持續(xù)提升，但很多從業(yè)人員還是林林
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做了很多人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目，幾乎每個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)容都有崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理，俗稱(chēng)老三樣。雖然誘發(fā)客戶(hù)企業(yè)導(dǎo)入人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目的原因通常是某個(gè)點(diǎn)上的問(wèn)題，比如崗位職責(zé)不清晰、績(jī)效考核流于形式或
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案例中所提到的內(nèi)容更確切來(lái)說(shuō)是績(jī)效管理，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，但本案例所提到的內(nèi)容實(shí)際上涉及績(jī)效管理的方方面面。如A企業(yè)一樣，很多企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果都不盡如人意，甚至企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不
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每逢年底年初，公司人力資源部的一項(xiàng)重要工作即是公司的年度績(jī)效考核實(shí)施，這不僅僅是關(guān)系到每位員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額的事，員工更是會(huì)把這次年度績(jī)效考核結(jié)果看作是對(duì)過(guò)往一年工作的評(píng)價(jià)，因而無(wú)論是公司領(lǐng)導(dǎo)抑或普通員
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很多企業(yè)都認(rèn)為自己是lsquo;高績(jī)效企業(yè)rsquo;，但是我們的調(diào)研表明只有5到20的企業(yè)可以達(dá)到lsquo;高績(jī)效企業(yè)rsquo;的標(biāo)準(zhǔn)。埃森哲全球副總裁馬修middot;鮑瑞帕拉表示。在他看來(lái)，
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績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，要想有效實(shí)施，須從系統(tǒng)的角度來(lái)考慮。除了考核制度、管理者和員工以外，公司文化、組織責(zé)任體系等因素，也會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生巨大影響。對(duì)于績(jī)效管理的影響因素主要包括技術(shù)、人、環(huán)境和組織。
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某公司為了擴(kuò)大市場(chǎng)運(yùn)作，將每月出差天數(shù)作為市場(chǎng)管理人員的績(jī)效指標(biāo)納入績(jī)效考核，開(kāi)始有人抱怨因?yàn)楣ぷ骷?xì)節(jié)影響了個(gè)人績(jī)效成績(jī)，員工不知所措；三個(gè)月后發(fā)現(xiàn)，員工每月都能達(dá)到規(guī)定的出差天數(shù)，但市場(chǎng)并未因此有所
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一般情況下，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，總會(huì)留出一定浮動(dòng)比例，用來(lái)衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免干好干壞一個(gè)樣的不公平現(xiàn)象。那么，這部分薪酬，
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在許多企業(yè)的績(jī)效考核中，都有一個(gè)員工自評(píng)環(huán)節(jié)，也就是員工先對(duì)自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級(jí)進(jìn)行調(diào)整，最后得出該員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)。在使用直接上級(jí)考核的績(jī)效體系中，員工自評(píng)的目的無(wú)非兩種：1
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問(wèn)題一： 有一則招聘廣告這樣寫(xiě)，因本公司發(fā)展迅猛，現(xiàn)招聘以下人員：總經(jīng)理一名、行政助理兩名hellip;hellip;清潔工若干hellip;hellip;本公司福利待遇優(yōu)厚，晉升階梯明朗，歡迎有志人
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績(jī)效考核制定流程 478
績(jī)效考核指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考核的基本要素，制定有效的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核取得成功的保證，因此也成為建立績(jī)效考核體系的中心環(huán)節(jié)，也同時(shí)成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注的問(wèn)題。下面就來(lái)談一下如何確定績(jī)效考核指標(biāo)?！?/p>
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張揚(yáng)老師授課視頻
張揚(yáng) 2022-10-28
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喬劍 2022-07-01
