對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，為什么有的企業(yè)能夠不折不扣地完成，而有的企業(yè)卻總是走樣？具體到企業(yè)的一些具體業(yè)務，為什么在有的員工那里能夠完成得很出色，而在有的員工那里卻遲遲得不到落實？執(zhí)行情況為什么如此千差萬別？

　　可能的答案多種多樣，但都離不開經理和員工。在經理層面上，有的企業(yè)之所以能夠不折不扣地完成既定的目標和任務，成為為令人尊敬的企業(yè)，其成功的秘訣在于，在處理員工與客戶關系的問題上，他們能夠做到“員工第一，客戶第二”。

　　盡管很多企業(yè)都在強調人是第一位的，但在處理員工與客戶關系的時候，我們受到的教育一直是要把客戶放在首位，員工的一切行為都要以滿足客戶需求為出發(fā)點，服務性企業(yè)尤其注重這點。其實這是一種有失偏頗的觀點，正是這種觀點容易導致公司的執(zhí)行效率低下，盈利能力不盡人意。

　　客戶并不是第一位重要的，公司的員工才是第一位重要的。把員工的重要性放在第一位的公司肯定能夠成長為卓越的公司。只有把員工的重要性放在第一位的公司才能夠吸引和培養(yǎng)出卓越的員工。卓越的員工能夠把公司的各項任務卓越地完成，提供卓越的服務或卓越的產品，拓展出滿意的客戶。滿意的客戶產生重復的業(yè)務，重復的業(yè)務將給公司帶來豐厚的利潤，公司的投資回報也就得到了最大化的體現。

執(zhí)行效率與員工的體驗密切相關

　　企業(yè)的最終目標是盈利最大化。而盈利最大化取決于公司內部的執(zhí)行效率和客戶的滿意程度。

　　在實現企業(yè)經營目標的過程中，執(zhí)行效率決定著經營目標的實現程度，而執(zhí)行效率與員工的體驗和意見最為密切相關。在公司里，最快樂的員工往往也就是效率最高的員工。而誰對員工的正面情感影響最大呢？當然是員工的直接上司。員工的執(zhí)行效率在很大程度上取決于與直接上司的關系。那些與其上司保持良好關系的員工，更能夠適應企業(yè)的規(guī)章制度，工作格外賣力，也更能吃苦耐勞——即使是在公司困難時期降低薪水時也是如此。相反，那些不關心員工的上司總是無力改變員工出工不出力，出力磨洋工的局面，執(zhí)行效率大打折扣，經營目標往往難以實現。

　　那些心中堆滿了積怨的員工在與客戶打交道時，總是會把心中的不快傳染給客戶。他們有的是用言語直接對公司進行抱怨甚至詆毀，有的是通過姿體語言向客戶傳達內心的郁悶，使客戶對公司信心不足，對公司的發(fā)展前景產生疑慮，使公司的經營計劃在客戶環(huán)節(jié)執(zhí)行過程中無法實施。

　　而快樂的員工卻容易拓展出寬闊的客戶渠道，并容易讓客戶滿意。他們以自己的快樂感染著客戶，讓客戶對公司充滿信心，愉快地與公司開展業(yè)務。

　　如何讓員工開心而快樂，并讓員工取得出類拔萃的成績？有五項因素極其重要：了解員工被期望做什么、工作的合適性、賞識、褒獎以及一位充滿關愛之心的上司。

薪酬只是溝通方式之一

　　“給多少錢，干多少活”，這是很多員工的心態(tài)。因此，當一些公司執(zhí)行效率不高的時候，許多人認為主要是薪酬水平不恰當。其實，這只是問題的一個方面。薪酬只是公司與員工進行溝通的多種方式中的一種。

　　誰都希望通過自己的工作多掙一些錢。但在薪酬問題上，第一次的薪金和薪資調整政策能夠使員工在同行業(yè)和同樣盈利能力的公司中處于一種有競爭力的水平時，員工一般就會心滿意足。只有當公司無法適應市場變化，或無法堅持將已經確定的薪酬政策公正地一以貫之的時候，薪酬問題才會成為影響執(zhí)行效率的一個問題。

　　到一個公司工作，員工不光是關心自己的錢包能不能鼓起來，更關心自己的本領能不能長起來。因此，在進入公司時，員工都懷有一系列非常相似的理想，即便是不同職級、不同年齡、不同部門的人均不例外。他們不僅僅期望公平、公正地獲得報酬，還期望接受與工作相關的培訓，接受職業(yè)發(fā)展的幫助和支持，擁有職業(yè)發(fā)展通道，期待自己的知識和經驗有用武之地，能夠被公司當作發(fā)揮貢獻作用的人才。在工作的過程中，員工還希望自己的意見和建議能夠得到重視，并希望上級主管和公司能夠就重大事項與自己交流，讓自己通過正常途徑而非小道消息來及時了解公司的政策走向和經營目標。

　　當其中的任意一項期望沒有得到滿足時，員工的不滿情緒就會慢慢滋生，影響工作效率，進而影響公司整體的執(zhí)行效率。當失望或挫折感積累到一定的程度，員工便會甩手不干，甚至做出一些違背公司利益的事情。

　　因此，除了給員工提供有競爭力的薪酬以外，要給員工做適當的培訓，并鼓勵員工自我學習。在員工工作的過程中，給員工提供必要的資源去開展工作，經常與員工進行交流溝通。員工都期望自己的經理是個優(yōu)秀的溝通專家，并對下屬的需求和問題富有責任感。大部分員工都期待自己的經理訓練有素，經驗老到，能夠為自己的職業(yè)發(fā)展提供幫助，出現問題的時候能夠給他們提供幫助。那些在問題苗頭出現時表現無能甚至干脆把責任推到員工頭上的上級是不可能讓員工提高執(zhí)行力度的。

經理應該成為員工的領導

　　經理沒有成為員工的領導也是很多公司執(zhí)行效率低下的一個根本原因。而這一點也是許多公司忽視最嚴重的。

　　經理和領導是有區(qū)別的。經理并不一定就是領導。經理只有成為領導才能更好地提高公司各項工作的執(zhí)行力度，從而使公司盈利最大化。

　　經理的身份是在單位內部被給予的。上級期待他們去指導下屬達到工作要求，完成責任指標。經理的行為是建立在界定的責任、確定的權力同所要求的績效掛鉤的基礎上的。經理雖然可以按照規(guī)章制度授予的權力要求下屬負責任地完成分配的工作，但經理在單位里也會遇到種種限制，如資源分配的不足，體制上的束縛（如一些限制性政策、規(guī)章制度不健全）等等。一個很優(yōu)秀的經理也有可能遇不到那種真正愿意干點事情或有本事完成既定任務的員工。下屬雖然有服從的義務，但要是碰上一兩個搗蛋的下屬，而他們還善于鉆公司制度的空子，那這個經理要想完成責任指標，要想把自己的決議貫徹下去，會比登天還難。

　　但如果經理能夠成為下屬的領導就不一樣了。經理靠權力來要求員工做事，而領導靠影響力來影響員工做事。在一個單位里，有權力的人不必然是領導，領導是有影響力的人，有自己的追隨者。領導是主動發(fā)揮作用的。當既有的常規(guī)不起作用或根本沒有慣例可循的時候，抑或某些始料不及的機遇從天而降的時候，領導人就可以說服并指導追隨者利用機遇，去克服規(guī)定的工作任務和職責范圍以外的各種障礙。而經理是沒有權力要求員工去做好他工作任務和職責范圍以外的事情的，除非經理能夠成為領導，讓員工自覺自愿地追隨自己。

　　領導者與追隨者之間靠的是交互影響。在相互交流的過程中，領導者與追隨者總是站在同一條起跑線上，帶領他們朝著領導者向往的目標前進。優(yōu)秀的經理會公正地運用自己的權力并承擔負責一方的職責，同時督促下屬各司其職。當經理首先追求贏得下屬的追隨時，經理也就成了領導，員工也就成了追隨者。在那種“士為知己者死”的情懷里，下屬對各項工作的執(zhí)行自然也就更加利落，公司的盈利能力自然也就得到提升。

無法拋棄的工作是最需要的工作

　　上面說的都是有關經理層面上的問題。在執(zhí)行力的問題上，員工也起很重要的作用。喜歡本職工作的員工，基本上不存在缺乏執(zhí)行力的問題；而那些不喜歡本職工作的員工，往往影響著執(zhí)行力。

　　由于各種各樣的原因，有時候，我們沒有選擇工作的機會，似乎只有守著自己那份工作到退休。但有的員工在守著這份工作的時候，對工作不去盡心盡責，對上司的指示不是馬上去落實，而是滿腹牢騷，拖拖沓沓，甚至陽奉陰違，背地里做些扯后腿的事情。

　　其實，對職場上的任何一個員工來說，如果對工作不滿意還要守著，那這份讓你無法拋棄的工作肯定就是自己最需要的工作。

　　就像我們無法選擇命運，但可以選擇對待命運的態(tài)度一樣，我們不是總能找到符合自己喜好的工作，但可以選擇對待工作的態(tài)度和采用什么方式工作。面對自己“無法拋棄”的工作，選擇了好的態(tài)度，不僅能夠給自己養(yǎng)成良好的工作習慣，提高工作的效率，也能在平凡的工作中獲得平實的快樂。

　　抱怨并不能給自己增加多少本事。相反，在抱怨的過程中，時間失去了，自己的心態(tài)變壞了，僅有的一點本領也慢慢地被銷蝕了。公司的效益不會因為任何員工的抱怨而增長，只會在抱怨中衰減。

　　不論是對自己，還是對公司來說，不抱怨是最實惠的態(tài)度。把抱怨的時間用來做好手頭的工作，多讀幾本與工作和生活相關的書籍，多增長一點本領，多幫那些忙得團團轉的同事分擔一些工作，多去尋找一些可能給公司帶來利潤增長的機會，公司的工作效率自然就提高了，公司的效益也就能夠上去了，工作也就開心了，生活也就變得美好了。

　　沒有十全十美的事情，也沒有無緣無故的事情。既然目前的工作無法拋棄，那就應該珍惜。敬業(yè)是最基本的要求。做工作其實也是做人，做人首先要講良心。作家趙婕說，良心讓人獲得可靠的幸福。我們要對自己得到的任何東西看得見，這就是對自己的良心。有了這個良心，就沒有不快樂的工作和不快樂的人生。

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