一、 人才激勵的重要性

在社會的各種資源中，人才是最寶貴的資源。高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才作為人才隊(duì)伍的重要組成部分，在知識經(jīng)濟(jì)時代的作用顯得尤為突出。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化和鋼鐵行業(yè)競爭的不斷加劇，企業(yè)以什么樣的人才隊(duì)伍素質(zhì)去適應(yīng)市場競爭所帶來的各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)？這已經(jīng)成為企業(yè)參入市場競爭和立于不敗之地及實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)和前提條件。尊重知識，尊重人才，充分調(diào)動廣大人才、尤其是專業(yè)技術(shù)人才參入市場競爭的積極性，探索和建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的專業(yè)技術(shù)人才激勵機(jī)制，創(chuàng)造使人才脫穎而出，人盡其才、才盡其用的政策條件和企業(yè)環(huán)境，大力提升武鋼的核心競爭力和綜合實(shí)力，為全面建設(shè)小康社會和實(shí)現(xiàn)強(qiáng)國之夢提供重要保證，這是擺在我們目前亟待解決的課題。

二、 現(xiàn)階段武鋼技術(shù)人才激勵現(xiàn)狀及原因分析

1、 初步建立了一套旨在充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才為目的的企業(yè)人才激勵機(jī)制

近年來，武鋼在技術(shù)人才培養(yǎng)、使用、管理、考核、激勵方面，結(jié)合企業(yè)實(shí)際初步建立了一套旨在充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才為目的的企業(yè)人才激勵機(jī)制和管理考核辦法，在調(diào)動技術(shù)人才積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面，起到了良好的作用并產(chǎn)生了一定的激勵效果。

①在專業(yè)技術(shù)職稱評聘方面，武鋼改革過去單一根據(jù)崗位設(shè)置指標(biāo)，決定專業(yè)技術(shù)職稱評聘與否的局面，建立了專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)和職稱“雙軌制”的評聘辦法。

②在專業(yè)技術(shù)人員中實(shí)施“科技三種人”評選和獎勵政策，有效地激勵了優(yōu)秀科技人員、科技帶頭人、行業(yè)專家。

③建立了專業(yè)技術(shù)人員突出貢獻(xiàn)獎勵政策，對有突出貢獻(xiàn)的科技人員給予頗有競爭力的重獎。

④在技術(shù)工人中實(shí)行技師、高級技師選拔聘用制度。對在生產(chǎn)實(shí)踐中，通過技術(shù)工人摸索、總結(jié)出的具有技術(shù)含量高、效果顯著的先進(jìn)操作法，給予命名并重獎。

⑤加強(qiáng)了對專業(yè)技術(shù)人員的管理考核，制定了專業(yè)技術(shù)人員績效考評辦法，促進(jìn)了專業(yè)技術(shù)人員作用的更好發(fā)揮。

⑥選派優(yōu)秀青年技術(shù)人員到國內(nèi)外高校進(jìn)修或攻讀學(xué)位，培養(yǎng)武鋼高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才。

⑦實(shí)行“崗位技能薪酬制”，調(diào)高了技術(shù)人員的薪酬待遇，消除了“腦體倒掛”現(xiàn)象，在一定程度上調(diào)動了技術(shù)人員的積極性。

⑧努力改善了專業(yè)技術(shù)人員的工作和生活條件，優(yōu)先解決了主要技術(shù)骨干、“雙外”大學(xué)生、碩、博士研究生的住房困難等。

2、武鋼技術(shù)人才激勵機(jī)制問題分析

武鋼在建立專業(yè)技術(shù)人才激勵機(jī)制、培養(yǎng)人才隊(duì)伍，實(shí)施科技進(jìn)步創(chuàng)新方面，近年來取得了一定的成就，但是與我國鋼鐵工業(yè)實(shí)現(xiàn)由鋼鐵大國向鋼鐵強(qiáng)國轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略需要相比，與企業(yè)參入市場競爭、將武鋼建成國內(nèi)最大的轎車板和家電板生產(chǎn)基地，適應(yīng)科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展和建設(shè)國際一流企業(yè)對人才的迫切需要相比，我們在人才隊(duì)伍培養(yǎng)的急迫性、人才積極性的充分調(diào)動和發(fā)揮、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略調(diào)整等方面還存在一些差距和不足。就其原因淺析如下：

2.1對青年技術(shù)人才重視程度不夠，年輕技術(shù)人員流失率較高。

近年來，武鋼在一定程度上面臨著年輕的技術(shù)人員流失和引進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生困難的尷尬處境，就其主要原因，可用一句話概括：他們對武鋼的現(xiàn)狀不滿意。

根據(jù)現(xiàn)代人力資源理論：滿足是員工所看重的東西與現(xiàn)實(shí)所能提供的實(shí)際東西之間的差距的程度決定的。雖然企業(yè)人才的流失與武鋼目前的工資水平與同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)相比偏低有著較密切的關(guān)系，但一部分辭職者主要與他們對職位的滿足程度、對工作內(nèi)容的滿意程度、對其在企業(yè)受重視的程度、得到的晉升機(jī)會與他們的期望有著較大的差距，進(jìn)而產(chǎn)生流動的愿望，并最終選擇離開武鋼而尋找更好的發(fā)展機(jī)會。

2.2專業(yè)技術(shù)人員在崗位上不斷創(chuàng)新的主動性不強(qiáng)，作用發(fā)揮不夠充分。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前武鋼工程技術(shù)人員在公司專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍中，占據(jù)主體地位（約40%左右），但在一定程度上存在著“從事單一專業(yè)的人多，從事跨專業(yè)、跨學(xué)科的人少；從事傳統(tǒng)工藝技術(shù)的人多，從事高新技術(shù)的人少；從事日常生產(chǎn)運(yùn)行管理的人多，從事新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、高新技術(shù)研究的人少的“三多三少”被動局面，這勢必影響武鋼的新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝的開發(fā)創(chuàng)新和市場綜合競爭實(shí)力的全面提升及可持續(xù)發(fā)展。

由于武鋼激勵機(jī)制的導(dǎo)向問題，技術(shù)人員干好與否與自身利益關(guān)系不大，也在一定程度上造成了一些技術(shù)人員不思進(jìn)取、得過且過的局面，學(xué)習(xí)新技術(shù)的勁頭不足，甚至造成了部分技術(shù)人員在設(shè)備進(jìn)行改造后、工藝技術(shù)發(fā)生變化后、崗位交流后，不能勝任崗位工作要求的情況。

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