當前，開展學習型組織，提高員工的素質已成為中國企業(yè)普遍重視的問題。為此，許多企業(yè)成立了專門的培訓部，聘請專職人員開展企業(yè)的培訓工作，并為此撥付了大筆的資金。培訓部工作人員不辭艱辛，為聘請老師、安排組織會議、學員的食宿等耗費心機，但往往收效甚微，有點吃力不討好。公司上下因此而陷入焦慮，不清楚究竟應怎樣看待培訓，如何做好培訓。由于本人長期從事企業(yè)的培訓和咨詢工作，因此，就此方面的問題想系統(tǒng)地闡述一下，以便幫助企業(yè)走出培訓地迷津。

由于此問題比較大，因此，將分成上、中、下三篇來闡述。

    建立適宜的培訓價值觀是做好培訓工作的前提

    我們都知道，知先于行。任何行動來源于思想的指導。企業(yè)必須首先在對培訓工作的價值觀上取得一致的認識，才有可能把培訓工作真正地做好。

    那么，怎樣的培訓價值觀才是正確的呢？

    其實，真理與謬誤只差半步。沒有絕對的真理，因此在培訓工作上，沒有一個永遠正確的價值觀，關鍵的是你是否根據你企業(yè)對培訓工作的認識發(fā)展逐步建立起相適宜的價值觀。

    盡管培訓產業(yè)在我國還是各新興的行業(yè)，但在培訓的發(fā)展史上已出現一些十分有價值的觀念，它們對我國企業(yè)培訓業(yè)的發(fā)展起到了十分重要的作用。這里我們要特別討論的是在我國培訓史中做出重大貢獻的兩大培訓價值觀即培訓是福利和培訓是投資的觀念。它們曾經對我國的企業(yè)建立學習型組織產生了十分重大的影響。

    “培訓是福利”主要是針對員工不愛學習，把培訓當作政治任務的觀點而設立的。十分有針對性，她使員工認識到企業(yè)組織培訓不是給自己額外的工作任務，而是企業(yè)的一種付出，使企業(yè)的一種軟性的獎勵。

    “培訓是投資”的觀念顯然是對老板說的。她告戒老板培訓費用的支付不是簡單地花費，而是一種對未來地投資，它是可以得到增值的。

    上述兩種觀念對企業(yè)開展培訓工作的初期進行廣泛地宣傳是十分有效的。但實際上它業(yè)不是絕對真理。對中國培訓業(yè)整個行業(yè)來說，在產業(yè)前期即導入期，宣揚此觀念對培訓業(yè)的發(fā)展十分有利，但在產業(yè)發(fā)展到一定階段后，需要提出更有價值的觀念。同樣對企業(yè)開展培訓工作的前期，這個觀念對企業(yè)有利，但在企業(yè)培訓工作已步入正規(guī)，企業(yè)建立了專門的組織開展培訓工作后，再以此觀念為核心進行宣傳就已不合時宜了。為什么如此說呢？

    因為，傳統(tǒng)的觀點下，中國人的觀念認為學習是孩子時代或者自身表現不好需要再進修，或者需要進官加爵需要再學習，如果已經成人或者沒有這些需求，就覺得培訓是一種束縛，浪費或者占用自己的時間（中國企業(yè)作培訓大多利用周末或晚上）。又加上目前培訓工作本身的缺陷就更使許多企業(yè)的員工在內心深處不接受培訓。為了糾正這個觀念，提倡培訓是福利的思想，就有利于推動員工對培訓的重視和自覺接受。因此，培訓是福利的觀念有利于中國企業(yè)員工在初期對培訓的接受。

    相比之下，培訓是投資的思想是培育中國的企業(yè)主的。如果企業(yè)的老板、經理將培訓看成是投資，他就愿意為此付出代價，因為投資是可以收取更豐厚的回報，而不是簡單的費用。所以，培訓是投資觀念的輸入有利于中國企業(yè)經理層對培訓事業(yè)的重視。但培訓是福利、投資的觀念的弊端在于它們的出發(fā)點都是為了建立企業(yè)對培訓的重視，從心理上自覺自愿地接受培訓，愿意為培訓付出代價。而沒有從培訓工作在整個企業(yè)系統(tǒng)中的正確地位來啟發(fā)。

    那么，正確的合乎時宜的培訓價值觀應是什么呢？

    我認為，今天無論從培訓整個產業(yè)的發(fā)展來看，還是一個已經開展系統(tǒng)的培訓組織工作的企業(yè)來說，所需要大力提倡的觀念是：培訓不是精彩第一，而是實效第一。這是為何呢？

    這是因為，今天的培訓產業(yè)已進入高速成長階段，企業(yè)對培訓的重要意義已普遍接受，為此，就要適時地將觀念轉到對培訓的實效性追求上來。目前的培訓業(yè)普遍存在著片面追求形式上的生動精彩，忽視對企業(yè)的實際效用的傾向，導致培訓行業(yè)培訓師片面追求課堂效果，一些培訓師甚至嘩眾取寵，作風華而不實。因此，提倡培訓非生動第一，而是實效第一的觀念有利于矯枉過正，使培訓工作走向深入。唯此，培訓才能為企業(yè)帶來效率的提高、效益的增長。

    培訓為什么不是精彩第一，而是實效第一。提倡這樣一個觀念表面上看似乎有些荒唐，但實際上具有很重要的現實意義。因為，辨證地看問題，就會發(fā)現，精彩就意味著所選擇的課程內容必須十分的精練，挑選主要要點?！安省本鸵馕吨@些所挑選內容的講解方式必須生動、有亮點、能打動學員。精彩好比是鮮花，培訓追求精彩，就意味著老師在課堂上奉獻給學員的全是鮮花。但實際上任何知識、解決問題的手段都是鮮花與綠葉的配合，精彩的需要大量的非精彩的、枯燥的作業(yè)式的講解配合，否則給學員的知識、解決問題的手段就是不完整的、非系統(tǒng)的。而一個企業(yè)解決任何問題都是觀念和方法的結合，方法也是系統(tǒng)型的，如果培訓師只給學員一些漂亮的時尚的出彩的觀念，而缺乏具體的方法論、系統(tǒng)的思維方式，這種培訓在實際運用中就會出問題。所以，樹立培訓不是精彩第一，而是實效第一有助于企業(yè)開展健康、塌實的培訓工作。從注重培訓的形式發(fā)展到重視培訓的內容和內在的質量。

    當前中國企業(yè)培訓工作不良癥狀七點談

    當然企業(yè)要使培訓工作走入健康良性的軌道，不能僅憑著正確的觀念指導，還必須在培訓工作各方面進行塌實有效的工作，從而克服在培訓工作上所表現出的那種泛精彩主義傾向。

    為此必須對當前中國企業(yè)培訓工作所存在的問題有個系統(tǒng)地認識，在批判種建立正確的觀點和方法。

    其實，培訓是一個系統(tǒng)的工程，如果沒有對這個系統(tǒng)有一個全面地認知，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，勢必做不好培訓。要使企業(yè)走出培訓工作的迷津，首要地還是讓企業(yè)了解自己在此方面存在的弊病。然后方能對癥下藥。

    當前中國企業(yè)在培訓工作上存在的主要問題有：

    1、企業(yè)人力資源部與營銷系統(tǒng)缺乏深度溝通，人力資源部不了解企業(yè)營銷系統(tǒng)所要解決的問題，培訓是為了培訓而培訓，忽視培訓是解決問題的一種手段，使培訓變成了企業(yè)的一種時尚。既然如此，請講師就是一種形式，因此，哪個老師能搞笑，課堂生動活潑，學員喜歡就請哪個老師。

    2、  培訓工作沒有納入企業(yè)的職能戰(zhàn)略，缺乏整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓工作與企業(yè)其他職能部門缺乏內在聯系，培訓課程沒有系統(tǒng)設置，必然使培訓工作成為一個個短期的行為。從而使大家都著眼于單次培訓課程的效果。而一個再優(yōu)秀的培訓師也無法做到讓一個短期的培訓改變企業(yè)日久天長所形成的企業(yè)文化或者說企業(yè)的行為習慣。因此，實效必然大打折扣。

    3、  培訓要追求實效是一個過程。因為，培訓工作是通過講師的教授、訓練進入學員的心靈中，被其接受后轉化為其自覺自愿的行為而達到工作質量的提高。這是一個外在因素，她必然是通過內在因素即學員的理解消化接受來達到的。特別是培訓前學員都有其既得的行為習慣、思維方式，并在許多情況下，被他們認為是一個成功的模式，甚至被他們作為一個信念來膜拜，他們從情感上、經驗上都不愿意否定、拋棄這些思維方式或行為習慣。他們往往不能覺察出隨著形勢的變化，這些過去的經驗已不適合了，需要改變。如此，通過培訓師簡單的短期的培訓顯然是不可能根本地改變其行為，因此，培訓的實效也就無從談起。但這個道理多數人并沒有認識到，只是從表面上感覺到培訓的實效很難達到。既然很難達到，自然就追求眼前的效果。課堂的效果自然就是衡量培訓的一個最重要的標桿。而課堂效果最重要的影響因素就是講師的講演水平。因此，選擇講師的首要條件就是看講師的課堂的生動性問題，實效相對成為次要因素。

    4、  企業(yè)素質低，不能辨別課程的實際意義，因此，只能從形式上進行判別。課程的實效性判斷本身就是一個高水平的工作。她是一種一般性基礎上的特殊性的把握。即首先必須對該門課程的學科知識有充分的了解，把握其基本原理，然后結合企業(yè)的特殊情況進行個性化的設計，如此使課程既有理論深度，又能解決企業(yè)的個性問題。但目前中國企業(yè)的營銷人員本身對營銷理論的掌握就很低，大多營銷人員沒有接受過營銷理論的系統(tǒng)培訓，對營銷的基本概念、基本理論一知半解，如此對講師的課程無法從深層次進行把握，辨別真?zhèn)巍Ｓ行┲v師本身的基本概念、理論都不清楚，就在那里隨意創(chuàng)造發(fā)揮，而學員沒有辨別能力，就只管追求好聽，有趣就行，進而使培訓變成了一場戲劇，一些講師在臺上竭盡嘩眾取寵之能事。

    5、  企業(yè)本身對培訓工作還陌生。培訓是個新鮮事物，進入中國也沒有幾年，只是在最近幾年迅猛地發(fā)展起來。目前中國企業(yè)多數對培訓工作的理解還停留在觀念上，認識到其對企業(yè)發(fā)展的重要意義，而具體如何開展還只是個未知數。高校的人力資源講師更多地是從國外吸收理論素養(yǎng)，至于作為一個企業(yè)的培訓人員具體該如何開展工作，并不了解。培訓的書籍盡管比較多，但大多還是從國外翻譯過來，培訓工作具體該怎樣搞等實務環(huán)節(jié)的經驗知識比較少涉及。因此，可以說企業(yè)對培訓還停留在世界觀的角度，缺乏方法論的指導。如此，培訓就很難走向實際，而留于表面。

    6、  企業(yè)對自己存在的問題沒有深刻清醒的認識。古人講：圣人有三智：自知、知遠、知是非。自知是圣人的第一要素。任何企業(yè)任何時候都有問題，只是不同的階段有不同的問題，否則這個企業(yè)就不存在。企業(yè)的發(fā)展正是在解決問題中前進。但許多企業(yè)經理并不懂得這個基本道理，他們或者認為自己沒有問題，以為有問題就不正常。或者對自己的問題認識不清晰。而實效型培訓工作是建立在對企業(yè)問題的準確把握上的，沒有問題或者問題判斷不清晰，培訓工作就成了無源之水，無本之木，對企業(yè)自然就不能產生效用。

    7、  缺乏對培訓的系統(tǒng)設計，每次如同請明星一樣邀請講師。上述各種因素的綜合結果是對培訓工作無法進行系統(tǒng)設計。培訓在企業(yè)成為一種時尚、點綴。企業(yè)請培訓師猶如邀請演藝明星，誰講的生動就請誰。此種不正確的需求又引導了培訓師過于追求形式上的東西，強調轟動、熱烈，華而不實、嘩眾取寵之風形成。也引導了培訓師不注意本身課程設計與企業(yè)個性化相符的需求，只從動聽、前衛(wèi)的角度設計課程。當一個模板出來后，全國講演，忽視理論與實際的結合、自身知識的充實和更新。而實際上中國的市場經濟區(qū)域差異很大，企業(yè)情況差異也很大，一個模板是很難適應全國的。更有些培訓師本身就沒有經過專業(yè)的基礎學習，趕時髦也講起營銷、戰(zhàn)略，什么流行就講什么，講課過程中大肆“創(chuàng)新”，完全不顧該學科的嚴謹，而他卻標榜自己是自己獨到的見識。真是誤人子弟。

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