過(guò)了二三月，各個(gè)公司的績(jī)效評(píng)估已經(jīng)完成了，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)提拔員工的時(shí)候；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)“升官”的時(shí)刻。那些業(yè)績(jī)好的員工會(huì)被提拔為初級(jí)管理者（第一類(lèi)新官），那些業(yè)績(jī)好的經(jīng)理人會(huì)更上一個(gè)臺(tái)階，成為高一層級(jí)的管理者（第二類(lèi)新官）。
還有一部分經(jīng)理人，由于各種原因，離開(kāi)了原來(lái)的公司，跳到其他公司尋找自己的前程（第三類(lèi)新官）。
無(wú)論哪種情況，總之，一大批“新官”上任了。
新官上任自然是件好事，但好事往往多磨。無(wú)論是哪種新官，都面臨著角色和環(huán)境的變化給他們帶來(lái)的形形色色的管理困惑，往往這些困惑不能得到及時(shí)解決，就會(huì)成為阻礙他們成長(zhǎng)的絆腳石甚至?xí)嗨退麄兊那俺獭?
《人力資本》就“新官上任容易遇到的問(wèn)題”在經(jīng)理人中做了小型調(diào)查，總結(jié)出5個(gè)最普遍的問(wèn)題。本期特別策劃將通過(guò)對(duì)案例的分析與解讀，幫新官們掃除前進(jìn)路上的“攔路虎”。


問(wèn)題一：老員工挑戰(zhàn)我！
遇上程度：
第一類(lèi)：★★★★★
第二類(lèi)：★★★★★
第三類(lèi)：★★★★★

案例：
陳浩最近為是否開(kāi)掉一個(gè)老員工很為難。由于上任總監(jiān)離職，陳浩兩個(gè)月前被提升為某廣告公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)。在設(shè)計(jì)部，只有馬飛和陳浩是一同進(jìn)公司的老員工，其他人都是后來(lái)進(jìn)公司的。兩個(gè)人的業(yè)務(wù)能力差不多，公司之所以提升陳浩，是看中了他執(zhí)行力強(qiáng)和踏實(shí)的特點(diǎn)。
提了陳浩沒(méi)提馬飛，馬飛和陳浩以前兄弟般的情誼立刻開(kāi)始起了變化。馬飛不僅經(jīng)常無(wú)故遲到，而且，總是故意反對(duì)陳浩的決策。陳浩不想因?yàn)樽约旱奶嵘茐牧撕婉R飛的關(guān)系，總是私下提醒馬飛，可是，馬飛絲毫沒(méi)有改變。讓陳浩著急的是，馬飛的一些行為已經(jīng)開(kāi)始影響到部門(mén)中其他年輕員工。陳浩想開(kāi)掉馬飛，可是一來(lái)覺(jué)得自己剛上任就開(kāi)掉老員工影響不好，二來(lái)，馬飛在工作上沒(méi)有什么可挑剔的。陳浩陷入了無(wú)限的煩惱中，如果這個(gè)事情處理不好，他往下的工作該怎么進(jìn)行呢？

北京正略鈞策企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司（原新華信管理咨詢(xún)）顧問(wèn)：宋煒
分析：
來(lái)自老員工的挑戰(zhàn)無(wú)疑是新官上任后最常遇到的問(wèn)題。站在老員工馬飛角度看這個(gè)問(wèn)題：原先是同事關(guān)系，大家有著兄弟般的情誼，現(xiàn)在轉(zhuǎn)瞬間成了上下級(jí)關(guān)系。人非草木，孰能無(wú)情。老員工有一些出格的舉動(dòng)也可勉強(qiáng)稱(chēng)得上合乎情理。
陳浩要開(kāi)展工作，就不得不對(duì)出格的舉動(dòng)開(kāi)戰(zhàn)。不過(guò)他必須小心謹(jǐn)慎，三思而行，因?yàn)槿绻幚聿划?dāng)，要么會(huì)喪失一名經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，要么會(huì)使團(tuán)隊(duì)的士氣受到負(fù)面影響；從個(gè)人來(lái)講，也面臨著失去一個(gè)“兄弟”的遺憾?？梢哉f(shuō)，這是一個(gè)兩難困境。
既然難有萬(wàn)全之策，那就不必非得尋求完美不可了。只須把握一點(diǎn)，那就是“坦誠(chéng)”。

解決思路：
陳浩應(yīng)明確一個(gè)問(wèn)題：自己當(dāng)前最要緊的事情是什么？答案不難獲得，那就是：消除馬飛的怨氣，提高團(tuán)隊(duì)的士氣。明確了目標(biāo)，那他必須推心置腹地與老員工深聊一次。
其一，拉感情。雖然現(xiàn)在從職位上講，我是你的上級(jí)，但我內(nèi)心始終把你當(dāng)作兄弟，多年的情誼可不能因此失去……
其二，談事情。老實(shí)說(shuō)，最近你的行為不太好，而且影響到了其他同事，希望你能夠盡快改正。如果我在工作中有不對(duì)的地方，作為多年老同事、好兄弟，你明確地指出來(lái)，我一定改……
其三，繪前景?，F(xiàn)在我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)并非我私人財(cái)產(chǎn)，我們團(tuán)隊(duì)的成績(jī)屬于我們大家，也屬于你。你以前的成績(jī)大家有目共睹，希望你努力工作，我會(huì)盡己所能為你創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)……
其四，下通牒。說(shuō)真的，我也曾考慮過(guò)請(qǐng)你離開(kāi)我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)，但我絕不忍心那么做。不過(guò)，就像我剛才所講的，團(tuán)隊(duì)是大家的，是公司的，所以我會(huì)盡全力維護(hù)團(tuán)隊(duì)的利益……
當(dāng)然，在溝通過(guò)程中，表達(dá)方式可以多種多樣，但必須堅(jiān)持“坦率”的原則；同時(shí)表達(dá)清楚兩點(diǎn)，我們是一個(gè)整體，利益是一致、而非對(duì)立的；我的出發(fā)點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)利益，我保留采取措施的權(quán)力。
此外，陳浩自己也必須想清楚，馬飛并不是“工作上沒(méi)什么可挑剔的”，他總是遲到，而且故意反對(duì)上司決策，給年輕員工以負(fù)面影響，這些決非一個(gè)合格員工所為。倘若陳浩坦誠(chéng)地與馬飛溝通以后，后者仍是我行我素的話，那他完全可以請(qǐng)馬飛走人，不用顧慮什么。首先，馬飛的行為并不像一個(gè)兄弟，而且，如果不對(duì)這種影響團(tuán)隊(duì)利益的行為采取手段，他自己的威信更加無(wú)法樹(shù)立。


問(wèn)題二：既做業(yè)務(wù)，又做管理，怎么平衡？
遇上程度：
第一類(lèi)：★★★★
第二類(lèi)：★★★★★
第三類(lèi)：★★★

案例：
一天下午，正忙于一個(gè)緊急研發(fā)項(xiàng)目的某管理技術(shù)有限公司的技術(shù)主管閻濤接到上司的投訴。“員工反映公司的網(wǎng)絡(luò)癱瘓很久了一直恢復(fù)不了，怎么回事？”聽(tīng)著上司的問(wèn)話，閻濤有些摸不著頭腦。
自己管著的工作出了問(wèn)題，居然自己不知道，還要讓上司提醒。閻濤很不是滋味。
原來(lái)，閻濤是公司研發(fā)部門(mén)最出色的工程師，很快，被提拔為項(xiàng)目主管，手下管著4個(gè)兵。從此，成了又要做業(yè)務(wù)，又要管理下屬的官。平時(shí)不忙的時(shí)候，閻濤覺(jué)得管著這個(gè)小團(tuán)隊(duì)還可以?？墒?，上個(gè)月，一個(gè)新項(xiàng)目上馬，而且時(shí)間要求很緊。業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)的閻濤立刻投入了研發(fā)工作。由于精力有限，一心忙于研發(fā)的閻濤，很自然地疏忽了對(duì)下屬的管理。恰恰在這時(shí)，公司的網(wǎng)絡(luò)出了問(wèn)題，而負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)的下屬卻不在公司。
“作為一個(gè)新官，我既要做業(yè)務(wù)，又要做管理，有時(shí)候，很難兩頭兼顧，我真的不知道怎么辦？”閻濤至今都為這個(gè)苦惱著。

北京正略鈞策企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司（原新華信管理咨詢(xún)）：黃文穎
分析：
管理者實(shí)際上是一個(gè)角色。好的管理者會(huì)有很強(qiáng)的“角色感”。管理者首先是“身體力行”者，同時(shí)是“老師”、是“教練”、是“戰(zhàn)友”。成功的管理者是能夠在不同的角色之間轉(zhuǎn)換并且運(yùn)用自如。
再看看案例中主人公，在擔(dān)任工程師時(shí)，他能夠靠自己“單打獨(dú)斗”做出驕人的業(yè)績(jī)，那時(shí)候他的角色就是一個(gè)低頭做事的人，做好自己的事情就是自己的職責(zé)。而現(xiàn)在，他提升為“主管”，組織賦予他更多的職責(zé)，在組織中所扮演的角色從自己轉(zhuǎn)變成能組織他人、指導(dǎo)他人、影響他人甚至能夠改變他人的人。
但是，閻濤所做的，與當(dāng)“工程師”時(shí)的角色無(wú)二，甚至是更加努力地去做一個(gè)最最能干的“員工”，員工只顧做事就可以了。所以案例主人公就認(rèn)為：業(yè)務(wù)就是業(yè)務(wù)，管理就是管理，兩者是矛盾而且是不可兼顧的。管理角色感的缺失，使他對(duì)業(yè)務(wù)僅理解為一個(gè)人能力之內(nèi)的事情，因此常常會(huì)越俎代庖。試想，當(dāng)業(yè)務(wù)超出一個(gè)人的能力的時(shí)候怎么辦？勢(shì)必需要組織他人相互協(xié)助共同去完成。而且業(yè)務(wù)越超出個(gè)人能力，團(tuán)隊(duì)的力量就越重要，管理的作用就發(fā)揮出來(lái)了。
管理者角色感的缺失，不一定是主觀上不知道，而是不知道該怎樣進(jìn)入角色。這種問(wèn)題不僅有個(gè)人方面的原因，而且有其產(chǎn)生的客觀原因。
其一：公司將業(yè)務(wù)骨干提拔為管理者作為惟一的晉升渠道。只有業(yè)務(wù)能手才能當(dāng)“官”，但是業(yè)務(wù)能手所應(yīng)具備的素質(zhì)和做管理者所應(yīng)具備的素質(zhì)有很大的差異。甚至有些人是“天生”不愿意當(dāng)“官”，寧愿關(guān)注技術(shù)與業(yè)務(wù)。但是這在單一狹窄的通道里似乎是不可能的，這就造成有些人不得已去做自己不擅長(zhǎng)的事情，結(jié)果搞得“閻濤”們身心俱疲、狼狽不堪。
其二：沒(méi)有天生的管理者，好的管理技能需要后天的學(xué)習(xí)和練習(xí)。但是，大多數(shù)的企業(yè)缺乏對(duì)管理技巧與方法的必要培訓(xùn)，而且個(gè)人也缺乏學(xué)習(xí)必要的管理理念和管理知識(shí)。

解決思路：
基于以上問(wèn)題的分析，對(duì)于“閻濤”們來(lái)說(shuō)：
第一，要努力克制自己?jiǎn)未颡?dú)斗的強(qiáng)烈欲望，盡管那樣做事會(huì)很快。學(xué)會(huì)教授與管理你的下級(jí)是你首要的任務(wù)。盡管剛開(kāi)始你看起來(lái)會(huì)很蹩腳。但是再蹩腳的主管也要?jiǎng)儆谝粋€(gè)能干的員工。
第二，學(xué)習(xí)掌握管理技巧，通過(guò)自己的實(shí)踐摸索最佳的行為方式，形成個(gè)人具有特點(diǎn)的管理模式。


問(wèn)題三：如何帶隊(duì)伍？
遇上程度：
第一類(lèi)：★★★
第二類(lèi)：★★★★★
第三類(lèi)：★★★★

案例：
常青從銷(xiāo)售主管升任銷(xiāo)售經(jīng)理3個(gè)月后的一天，上司讓他去辦公室談?wù)?。常青琢磨著上司叫自己?huì)有什么事呢？不會(huì)是因?yàn)橥玛P(guān)系的事，自從上任以來(lái)，為了體現(xiàn)自己沒(méi)有架子，常青對(duì)每個(gè)下屬都很親切，沒(méi)有什么過(guò)節(jié)兒；即使下屬犯了錯(cuò)誤，常青最多說(shuō)句，下回改正。也不會(huì)是為了業(yè)績(jī)的事，雖然自己上任以來(lái)，業(yè)績(jī)沒(méi)有大幅度增長(zhǎng)，但也沒(méi)比上任差，而且也完成了公司交給的任務(wù)；常青一邊琢磨著，一邊推開(kāi)了上司辦公室的門(mén)。
上司沒(méi)跟常青客氣，就看門(mén)見(jiàn)山了。“你知道嗎，你的下屬對(duì)你意見(jiàn)挺大的？”常青聽(tīng)了嚇了一跳，腦袋快速轉(zhuǎn)了幾轉(zhuǎn)也想不出下屬會(huì)對(duì)自己有什么意見(jiàn)？“我對(duì)他們很好啊！”常青在上司面前叫起了屈，“都很少對(duì)他們紅臉。”“就是因?yàn)檫@個(gè)。”上司沒(méi)給常青繼續(xù)說(shuō)下去的機(jī)會(huì)。“你的下屬是這樣投訴你的，說(shuō)你是個(gè)老好人，對(duì)他們要求不夠嚴(yán)格，跟著你這樣的上司他們覺(jué)得成長(zhǎng)慢。記住，你現(xiàn)在是經(jīng)理了，對(duì)下屬的成長(zhǎng)是負(fù)有責(zé)任的。”聽(tīng)著上司最后這句話，常青若有所思。

資深職業(yè)顧問(wèn)：白玲
分析：
常青這個(gè)新官，只做出了“官”的樣子，卻沒(méi)有做出“官”的成果，他的理解是有誤區(qū)的。和一般人相似，他以為，能夠?qū)ο聦俸蜕啤捜莸纳纤?，就是好上司，能夠以身作則的上司就能夠得到下屬的支持，其實(shí)不然。
對(duì)于下屬而言，越來(lái)越看重自我的成長(zhǎng)和業(yè)績(jī)，而不是一團(tuán)和氣。盡管面對(duì)嚴(yán)厲的批評(píng)，下屬會(huì)有抱怨，但是他們抱怨的是態(tài)度，本質(zhì)上，下屬還是喜歡能夠真正輔導(dǎo)自己成長(zhǎng)的上司。而常青具備了良好的態(tài)度，但是忽視了最本質(zhì)的“輔導(dǎo)”。
當(dāng)一個(gè)新官上任的時(shí)候，首先要學(xué)會(huì)的是：如何定標(biāo)準(zhǔn)、如何提高工作效率、如何確保工作業(yè)績(jī)；其次要幫助每一個(gè)下屬理解這些理念和方法；最后是不斷監(jiān)控和幫助解決下屬可能遇到的各類(lèi)問(wèn)題。
常青，還需要轉(zhuǎn)變觀念，真正地理解“官”的含義。
　　
解決思路：
常青要想做一個(gè)真正受下屬認(rèn)可的管理者，就要開(kāi)始角色轉(zhuǎn)變，用職業(yè)化工作方法來(lái)管理，輔助以良好的態(tài)度，將會(huì)產(chǎn)生明顯的效果。
帶下屬，要確定清晰的目標(biāo)。業(yè)績(jī)提升是企業(yè)和下屬們共同的任務(wù)，落實(shí)在每一個(gè)人，需要在產(chǎn)品理解、客戶認(rèn)識(shí)、工作量、售后管理等方面有明確的目標(biāo)，讓下屬看到自己的方向。
帶下屬，要用明確的標(biāo)準(zhǔn)要求他們，督促他們。這是幫助下屬成長(zhǎng)的有效方式，不要因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)高，下屬有壓力而降低標(biāo)準(zhǔn)，更不要因?yàn)槎酱傧聦俪砷L(zhǎng)辛苦而放棄要求。在標(biāo)準(zhǔn)這個(gè)問(wèn)題上，只要確定了相對(duì)清晰的標(biāo)準(zhǔn)，就要堅(jiān)持下去。
帶下屬，要學(xué)會(huì)輔導(dǎo)下屬。這一點(diǎn)常青應(yīng)該有更多的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)閺膶?shí)戰(zhàn)中成長(zhǎng)起來(lái)的常青具備了很多實(shí)用的工作方法和技巧；但是要注意的是，不要用自己的方法強(qiáng)加于他人，而是要根據(jù)每一個(gè)人的特點(diǎn)，輔助他們不同的方法，和下屬緊密溝通是很重要的。
常青將會(huì)經(jīng)常面臨著各種不同的反饋，每一個(gè)反饋都不是對(duì)于工作的否定，而是對(duì)工作提出了更高的要求。這個(gè)過(guò)程好像“登山”，到達(dá)一個(gè)營(yíng)地就要休整一下，補(bǔ)充能量，然后再到下一個(gè)營(yíng)地。每個(gè)營(yíng)地中的老板、同事、下屬、專(zhuān)家的反饋都是最好的補(bǔ)養(yǎng)資源，要妥善利用。


問(wèn)題四：上司信任我嗎？
遇上程度：
第一類(lèi)：★★★
第二類(lèi)：★★★★
第三類(lèi)：★★★★★

案例：
春節(jié)過(guò)后，張?zhí)m完成了自己職業(yè)生涯中的一跳，從某網(wǎng)站的市場(chǎng)經(jīng)理的位置跳到了一家IT公司做市場(chǎng)經(jīng)理。挖張?zhí)m來(lái)的上司，曾經(jīng)和張?zhí)m在工作中有過(guò)合作，對(duì)張?zhí)m的工作能力比較了解。張?zhí)m想，雖然公司不一樣了，但一來(lái)，自己干的還是老本行，二來(lái)上司對(duì)自己還算了解，可以甩開(kāi)手大干一番了?？墒?，事情并沒(méi)有像張?zhí)m想象的那樣。
作為市場(chǎng)經(jīng)理，張?zhí)m是有權(quán)力把新聞稿最后定稿的。可是，每次要出新聞稿了，上司總要她拿給他看一下。而且，總是會(huì)提出在張?zhí)m看來(lái)的小問(wèn)題。張?zhí)m甚至看到，上司有時(shí)會(huì)越過(guò)她，找到她的下屬去詢(xún)問(wèn)一些屬于她管的事情。
張?zhí)m有些納悶，上司是不信任自己的能力呢，還是有什么其他想法？本來(lái)，想大干一番的張?zhí)m現(xiàn)在卻愁眉不展，不知如何是好！

北京正略鈞策企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司（原新華信管理咨詢(xún)）顧問(wèn)：劉航平
分析：
估計(jì)張?zhí)m現(xiàn)在的心情可以用兩個(gè)字概括——“郁悶”，本來(lái)是“開(kāi)門(mén)紅”的有利條件：“一來(lái)自己干的還是老本行，二來(lái)上司對(duì)自己還算了解”，真是“可以甩開(kāi)手大干一番了”?？墒鞘屡c愿違，與新上司的合作非但沒(méi)有受重用的成就感，還遇到新上司親自過(guò)問(wèn)她有權(quán)決定的事情，挑出她認(rèn)為微不足道的小問(wèn)題，甚至還發(fā)生新上司越級(jí)管理的現(xiàn)象?？梢耘袛鄰?zhí)m的“郁悶”是有道理的，但是“愁眉不展”只會(huì)讓工作積極性打折扣，如果影響了工作績(jī)效，很可能還會(huì)遭到上司的責(zé)怪！所以與其懷疑上級(jí)是否信任自己，不如把心中的疙瘩解開(kāi)，“解鈴還需系鈴人”，需要先做好了解上司的功課。

解決思路：
功課一：了解上司的工作風(fēng)格。有的上司是“抓大放小”，工作風(fēng)格比較粗枝大葉，也有的上司“關(guān)注細(xì)節(jié)”，可能顯得謹(jǐn)小慎微。上司把張?zhí)m有權(quán)決定的稿件都要親自過(guò)目，很可能上司的工作風(fēng)格就是“關(guān)注細(xì)節(jié)”。作為下屬，在無(wú)法改變上級(jí)工作風(fēng)格的情況下，必須學(xué)會(huì)適應(yīng)，適應(yīng)新工作環(huán)境的一個(gè)重要方面就是適應(yīng)新上司的工作風(fēng)格，讓自己的工作風(fēng)格和上司的合拍，這樣工作起來(lái)才會(huì)有默契。張?zhí)m可以通過(guò)觀察上司對(duì)其他下屬的工作指導(dǎo)，對(duì)文件審閱的細(xì)致程度，甚至是上司的著裝等方面判斷上司的工作風(fēng)格。關(guān)于上司提出的看似微不足道的小問(wèn)題，作為新來(lái)的市場(chǎng)經(jīng)理，張?zhí)m也輕視不得。一方面上司的經(jīng)驗(yàn)可能更豐富，看問(wèn)題更全面；另一方面作為市場(chǎng)經(jīng)理，上司就是張?zhí)m的內(nèi)部客戶，對(duì)于客戶提出的問(wèn)題，哪怕是細(xì)微的方面也不容忽視。
功課二：與上司進(jìn)行一次有效的溝通。曾經(jīng)的合作并不代表上司對(duì)張?zhí)m的工作能力完全了解，尤其是張?zhí)m剛到公司，上司也許還在多方面觀察張?zhí)m的工作情況。“上司有時(shí)會(huì)越過(guò)她，找到她的下屬去詢(xún)問(wèn)一些屬于她管的事情。”關(guān)注細(xì)節(jié)的上司大多喜歡親歷親為，但是張?zhí)m也不是完全被動(dòng)地適應(yīng)。建議張?zhí)m努力和上司進(jìn)行一次非正式的溝通，比如中午的工作餐時(shí)間等，在工作之外的輕松氣氛中，更能把“心結(jié)”談開(kāi)。可以先由感謝上司挖自己過(guò)來(lái)的“知遇之恩”開(kāi)始，漸漸過(guò)渡到聊聊自己目前的工作情況，聽(tīng)聽(tīng)上司對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)和期望。這次溝通的目的在于弄清兩點(diǎn)：一是驗(yàn)證上司的工作風(fēng)格，如果上司真的非常關(guān)注細(xì)節(jié)，那么自己以后就必須多加注意；二是如果上司真的對(duì)她的工作不是很放心，才進(jìn)行越級(jí)管理，張?zhí)m可以表示自己安心努力工作的決心，讓上司放心。
踏入新的工作環(huán)境，與其猜測(cè)上司的看法，不如抓住機(jī)會(huì)，提升工作業(yè)績(jī)，同時(shí)和上司保持通暢的溝通，建立信任。


問(wèn)題五：要不要向上司提出反對(duì)意見(jiàn)？
遇上程度：
第一類(lèi)：★★★★
第二類(lèi)：★★★★
第三類(lèi)：★★★

案例：
張洪剛被提拔為某網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司人力資源主管后，由于社會(huì)上流行平衡計(jì)分卡，公司也開(kāi)始醞釀推行平衡計(jì)分卡。但作為人力資源的專(zhuān)業(yè)人士，張洪卻認(rèn)為，公司是個(gè)小公司，這個(gè)時(shí)候推行平衡計(jì)分卡顯然是在趕時(shí)髦，并不合適。這樣做的結(jié)果只能浪費(fèi)時(shí)間和錢(qián)，而得不到好結(jié)果。
雖然有這樣的想法，張洪卻一直猶豫著是否要向老板提出。畢竟，自己是個(gè)剛剛被提拔起來(lái)的小主管，也不知道老板對(duì)自己的態(tài)度，剛做主管就否定老板的決定，是不是太魯莽了。另外，自己雖然覺(jué)得自己的想法對(duì)，但仍然缺乏自信。雖然，自己是為公司好，萬(wàn)一自己的說(shuō)法不被老板認(rèn)可，或者老板認(rèn)為自己太愛(ài)表現(xiàn)，還有可能斷送了自己的前程。張洪為此猶豫不決。

北京正略鈞策企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司（原新華信管理咨詢(xún)）顧問(wèn)：劉航平
分析：
張洪現(xiàn)在只是看到向上司提出反對(duì)意見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，“萬(wàn)一自己的說(shuō)法不被老板認(rèn)可，或者老板認(rèn)為自己太愛(ài)表現(xiàn)，還可能斷送了自己的前程”。但是他沒(méi)有發(fā)現(xiàn)不提反對(duì)意見(jiàn)的潛在風(fēng)險(xiǎn)：如果張洪的看法是正確的，公司不適合推行平衡計(jì)分卡，但是老板在沒(méi)有聽(tīng)到反對(duì)意見(jiàn)后，執(zhí)意要推行，作為人力資源主管的張洪在推行平衡計(jì)分卡過(guò)程中是首當(dāng)其沖的一員。如果做的事情已經(jīng)不正確，如何能夠執(zhí)行正確呢？推行不下去的時(shí)候再向上司提出推行平衡計(jì)分卡的異議，要么有為執(zhí)行不力找借口之嫌；即使老板想通了，面對(duì)在推行平衡計(jì)分卡上已經(jīng)耗費(fèi)的人力財(cái)力，老板很可能會(huì)責(zé)怪張洪為什么不早說(shuō)，偏當(dāng)事后諸葛亮。

解決思路：
作為剛被提拔的新官，張洪慎重考慮“要不要向上司提出反對(duì)意見(jiàn)”是無(wú)可非議的，但事實(shí)上，對(duì)老板不能一味的盲從，關(guān)于反對(duì)意見(jiàn)，關(guān)鍵要看說(shuō)什么，怎么說(shuō)！
說(shuō)什么——如果僅僅是告訴老板“小公司不適合推行平衡計(jì)分卡”，相當(dāng)于給老板出了個(gè)難題，又沒(méi)有解決方案，老板當(dāng)然不高興了，最重要的是需要給老板提出解決方案。很多中小企業(yè)發(fā)展迅速，規(guī)模擴(kuò)大和利潤(rùn)增加的同時(shí)，一些管理問(wèn)題也浮出水面，并且日益突出；老板們?yōu)榇祟^疼不已，于是對(duì)流行的管理工具難免追捧，不顧自己企業(yè)的實(shí)際情況。張洪作為人力資源的專(zhuān)業(yè)人士，可以從專(zhuān)業(yè)角度對(duì)目前公司究竟應(yīng)該如何進(jìn)行績(jī)效管理進(jìn)行分析，提出解決方案。提出方案前，需要和老板進(jìn)行有效的溝通，了解老板推行平衡計(jì)分卡的目的，抓住老板最關(guān)心的問(wèn)題提出可操作性的解決方案。事實(shí)上，經(jīng)過(guò)深思熟慮和充分準(zhǔn)備，向老板提供正確的數(shù)據(jù)和充足的信息，幫助老板決策，老板會(huì)欣然答應(yīng)的。因?yàn)橥ǔ＝ㄔO(shè)性意見(jiàn)是最受歡迎，最易被人接受，反正大家的目標(biāo)都是為了提升公司績(jī)效，不同的方法是殊途同歸。
怎么說(shuō)——準(zhǔn)備好說(shuō)什么，還需要思考怎么說(shuō)，老板更容易接受。這需要注意企業(yè)文化氛圍和老板的溝通風(fēng)格。有時(shí)候改變老板的決定并不是有充足的證據(jù)就能夠做到的，需要從側(cè)面影響老板。如果企業(yè)文化是比較民主，老板愿意聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，那么問(wèn)題不大。麻煩的是企業(yè)文化相對(duì)比較專(zhuān)制，老板很難接受別人的建議，這時(shí)需要在引起老板的重視、達(dá)成共鳴的基礎(chǔ)上“推銷(xiāo)”自己的方案。比如解決方案的基調(diào)最好是肯定老板推行平衡計(jì)分卡的想法是非常具有戰(zhàn)略性的，而自己的方案著眼于如何結(jié)合公司實(shí)際情況，推行平衡計(jì)分卡提升公司績(jī)效的精華。
只要處理得當(dāng)，向老板提出反對(duì)意見(jiàn)，也是一次亮出自我、獲得老板的贊賞、贏得信任的機(jī)會(huì)！

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：