新法下的招聘與面試甄選技巧 內(nèi)訓
新法下的招聘與面試甄選技巧 內(nèi)訓詳細內(nèi)容
新法下的招聘與面試甄選技巧 內(nèi)訓
一、新法實施下招聘工作的重要性
人事管理VS人力資源管理VS戰(zhàn)略性的人力資源管理不同階段對招聘工作的不同理解；
目前企業(yè)招聘工作面臨的現(xiàn)狀分析；
“選對人”比“用好人”更重要；
選錯人企業(yè)付出的代價
-討論分析人力成本的構(gòu)成及招聘成本的概念
新法實施下招聘的注意要素（考察、任職要求、試用期管理等）
員工入職的法律風險和防范控制
案例：試用期不符合錄用條件離職而發(fā)生的勞動糾紛
二、如何建立和實施完善的招聘和面試甄選體系
案例：一次失敗的招聘
制定招聘和面試流程（舉例：企業(yè)常用的流程及作業(yè)標準）
制定有效的招聘策略的原則和方法分析
時間策略
地點策略
人員策略
如何控制招聘成本(直接成本、間接成本、機會成本及風險成本如何計)
招聘渠道的選擇及招聘方案的設(shè)計（校園招聘的具體方案介紹）
面試指導手冊及面試計劃的制訂
面試三階段的準備工作及注意事項
人才招聘錄用、人才面試評價的流程
員工錄用不是招聘的結(jié)束，如何關(guān)注新員工的試用期？
附：企業(yè)招聘相關(guān)流程及表單制作分析及實例
三、工作分析（勝任能力）在甄選中的應(yīng)用
甄選的基礎(chǔ)-工作分析
崗位說明書是人力資源工作的核心（崗位描述崗位規(guī)范崗位說明書）
從工作到任務(wù)的分解
如何依據(jù)崗位說明書準備面試問題？
確定用人標準
教育/經(jīng)驗/經(jīng)歷
知識/技能/才能
勝任能力模型
社會角色、自我認識、價值觀、人格特質(zhì)（冰山水下的內(nèi)容）
如何依據(jù)勝任力要求準備面試問題？
四、如何做好結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試介紹
STAR行為面試法
練習：怎樣問行為表現(xiàn)的問題
怎樣設(shè)計面試考核的維度
練習及點評：設(shè)計人力資源經(jīng)理、銷售經(jīng)理、采購經(jīng)理、研發(fā)人員、行政人員的考核維度
怎樣識別面試中的事實與謊言
關(guān)注面試中的非語言行為暗示
現(xiàn)場演練：模擬面試及點評
**觀看一組不合格的面視視頻，然后由小組結(jié)合學習的內(nèi)容進行討論分析，由小組選派佳搭配將在全班面前表演五至七分鐘，從握手開場到目光接觸，做記錄，問行為描述的問題等。
觀眾的學員和教師將對表演進行點評，使表演者意識到改善的空間?？偨Y(jié)與記憶，**觀看角色扮演和點評使學員深化對要點的理解融會貫通，歸納與記憶要點
五、面試過程控制及常見誤區(qū)
面試過程不同階段（面試初期的準備、過程的交鋒階段及結(jié)尾的薪酬談判階段）的控制重點；
（觀看不同階段的視頻資料，**現(xiàn)場的情景模擬來分析各階段的面談）
面試官有效傾聽的技巧；
面試官的招聘中要注意的細節(jié)
回答薪酬問題的技巧
如何識破應(yīng)聘者的謊言；
如何回答應(yīng)聘者的疑問；
避免應(yīng)聘材料的誤導；
案例分享：某公司對管理崗位的面談結(jié)構(gòu)表
六、人才測評的主要方法與技術(shù)
心理測驗
知識技能測驗
無領(lǐng)導小組討論
案例分析
情景模擬(角色扮演)
管理游戲
行為事件訪談
文件框測試
命題演講
如何對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查
—案例分享：某企業(yè)**無領(lǐng)導小組討論招聘人力資源總監(jiān)的測評方法
七、招聘面試評估與優(yōu)化
招聘面試評估要項設(shè)計及結(jié)果分析；
招聘準備率、及時率如何保證？
面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
如何確保招聘管理體系與人力資源管理其它模塊的優(yōu)化與銜接。
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