楊成名老師的文章
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一、年薪制 ?。ㄒ唬┠晷街圃圏c情況 經(jīng)營者年薪制是國務院1993年以來國有企業(yè)管理體制對經(jīng)營者工資收入提出的新考核管理制度。它是以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔的責任、風險確定其工資收入的工資分配制度。我國從1992年起就先后在上海、江蘇、河南、福建、湖南、湖北、深圳等省市開始了...
陳曉東 456查看全文
黨的十五屆四中全會《關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》指出實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績持鉤。少數(shù)企業(yè)實行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時總結經(jīng)驗，但不要刮風。這一規(guī)定為經(jīng)理期權、期權制度的實施提供了操作空間，是收入分配制度改革的一次突破。 期股期權激勵機...
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企業(yè)家報酬激勵的制度架構 目前西方市場經(jīng)濟發(fā)達國家已形成了一整套比較成熟的企業(yè)家報酬制度，基本上做到了激勵與約束相對稱、短期與長期相配套，從而使企業(yè)家人力資本的特殊價值得到了充分發(fā)揮。從總體上看，西方國家的企業(yè)家報酬制度由兩大部分入其五種細類組成。 ?。ㄒ唬┒唐趫蟪?。主要包括：1．基本工資。由...
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改革開放二十多年來，圍繞如何在政府宏觀收入分配政策的指導下，建立健全企業(yè)激勵和約束制度，調(diào)動企業(yè)高級管理人員和雇員的積極性，我們作過很多探索，從最初的企業(yè)基金制度、獎勵基金和福利基金制度、計件工資、工資同經(jīng)濟效益掛鉤辦法和工資包干制度，結構工資制度、計稅工資辦法、年薪制度等，到目前的工資集體談判制...
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打造金手銬的理由 有人把股票期權比作無期徒刑，實為不妥。因為無期徒刑意味著手銬永遠取不下來，事實上股票期權有退出機制，且期限的主動權掌握在持有者手中。也有人把股票期權比作無本黃金，其實也是誤解，因為世界上沒有免費的午餐。 對于人才來說，股票期權有雙重效應，即黃金的激勵效應和手銬的約束效應。 高科技產(chǎn)...
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企業(yè)的存在，主要就是為了追求利潤、追求成長，進而達到永續(xù)經(jīng)營的目的。但在經(jīng)營過程中的原料、資金與設備都是需要通過人方能運作。因此，如何讓有限的原料、設備、與資金創(chuàng)造出無窮的利潤，人力資源就扮演了非常重要的角色。在企業(yè)的諸多人力資源中，經(jīng)理人的良莠更是攸關企業(yè)的成敗。由于經(jīng)理人在管理中必須時常做出許...
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什么是薪酬 薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易。 廣義的薪酬應包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利薪資等。 middot;基本薪資 以員工的勞動熟練程度，工作的復雜程度，責任大小，以...
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薪酬激勵薪酬的物質(zhì)核心 激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)目前普遍采用的一種激勵手段，因為相對于內(nèi)在激勵，企業(yè)管理者更容易控制，而且也較容易衡量使用效果。 所謂有效的薪酬激勵只是相對于傳統(tǒng)的利用工資、金錢等外在的物質(zhì)因素來促使員工完成企業(yè)工作目標而言的 它更多地從尊重員工的能力、愿望、個人決策和自...
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薪酬之定位，是人力資源工作者重點關注的焦點之一。縱觀目前被一些專家所推崇、在企業(yè)也較為流行的薪酬定位模式，大致有如下三種： 基于職位的薪酬定位（Ｐｏｓｉｔｉｏｎ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根據(jù)職位的不同而進行職位評估，確定職位的重要度，然后依據(jù)市場行情來確定有競爭力的薪酬。 此種定位將導致出現(xiàn)四種情形...
573查看全文
傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷 按傳統(tǒng)薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，先進行市場調(diào)查，而后排出職級職等，將同等級同類別的職位歸類歸檔，最后根據(jù)實際情況制訂出本企業(yè)的薪酬標準。然而，事實證明，這種所謂的經(jīng)典做法實際上很難行得通。這種做法 四處碰壁的可能性有如下三點： 首先是薪資調(diào)查的不正確因素。一般而言，制訂企業(yè)薪...
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職務薪酬制的實施 １、職務薪酬推行委員會的建立 職務薪酬推行委員會的人員來自以下部門： ● 人力資源部 ● 現(xiàn)場作業(yè)、事務、技術等部門 ● 工會和職代會 ● 專業(yè)咨詢機構 建立委員會后，應制定職務薪酬制建立的程序、使用方法、推行時間表和工作分工。 ２、對企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析 １ 企業(yè)薪酬額分析薪酬...
319查看全文
排序法 排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高矮個站隊排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。這種方法的好處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)職位的總體情況而不是根據(jù)一系列細分的評價因素而排序的，所以職位說明書在排序法中...
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員工薪酬福利顧問公司的專家們總結出了以下一些秘訣，供老板在為員工支付薪酬的時候參考： １、配合員工的喜好?？冃Ч芾眍檰柊瑐惤ㄗh管理者設計一份問卷，調(diào)查員工的喜好。 ２、配合員工達成的業(yè)績。工作性質(zhì)不同以及價值的不同要求你用不同的薪酬支付手段。 ３、抓住適當時機，把獎勵的理由表達得明確無誤。 ４、讓...
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運用市場調(diào)查資料１．對同行業(yè)比較的理解 理論上來說，若是有足夠的公司參與調(diào)查的話，絕對同行業(yè)比較是最理想不過的了，就是說參加的公司或都是保健食品，或都是易耗消費品，等等。但目前還未形成這種氣候，甚至有相當多的中國公司沒有參與調(diào)查。實際做法是，目前在幾個大城市如廣州、北京及上海，顧問公司一般把企業(yè)分為...
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薪酬設計的要點，在于對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。 建立一套對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務之急。 不同的人對薪酬有不同的理解。有的人將薪酬理解為員工所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，它既包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入，...
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人力資源經(jīng)理經(jīng)常面臨的問題是：為了保證公司具有持續(xù)發(fā)展競爭力，企業(yè)必須對關鍵崗位的員工提供較高薪酬激勵；但另一方面，員工對于公司其它崗位收入過高有時也會產(chǎn)生心理不平衡，影響工作的積極性。 然而，薪酬拉開差距并不一定導致公司士氣低落，關鍵是拉開差距的依據(jù)是否充分，并將這些依據(jù)以制度方式予以明確。許...
330查看全文
項目工薪制 項目工薪制是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。簡要地說，項目工薪制是把工程項目中部分或全部管理人員的個人收人與項目管理全過...
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銷售部門有效的薪酬和激勵考核體系 銷售部門是公司的利潤中心，而銷售隊伍直接與客戶接觸，促成業(yè)務交易和貨款回收，同時也代表著企業(yè)的形象，所以銷售隊伍管理的效果直接影響到企業(yè)的銷售額和經(jīng)營成效。 銷售隊伍的管理涉及到許多方面，包括公司的規(guī)模、名聲、企業(yè)文化等。但直接與銷售隊伍管理相關的還是薪酬激勵和業(yè)績...
454查看全文
對于職工因病或非因公負傷請假休息期間的工資計算，政府部門有關文件規(guī)定得十分仔細，目的是為了保障職工病休期間應得的福利。因此，我國政府于１９５１年２月２６日由政務院公布、１９５３年１月２日政務院修正頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》和與此相配套并同期頒布的《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草...
472查看全文
非權限內(nèi)一律不得過問 山西Ａ集團總裁的夫人出任集團財務總監(jiān)，只按照崗位描述中的工作內(nèi)容與權責范圍分管財務工作，其他非權責范圍的工作一律不過問。實行退養(yǎng) 河南Ｂ集團：總裁的夫人在企業(yè)發(fā)展為集團后，實行退養(yǎng)，不干預企業(yè)的任何事務。 安徽Ｅ集團是股份制的家族企業(yè)，四個創(chuàng)業(yè)元老的妻子原來都在企業(yè)的關...
447查看全文
對于人力資源經(jīng)理來說，設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來。 有一個國外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影...
288查看全文
新興（辦）公司的激勵機制 首先，一個人拿多少和怎么拿是完全不同的兩回事。你給一個人一百萬甚至一千萬，并不能保證他會努力給你工作，即使他出于良心確實會拼命給你干。問題的關鍵在于，必須使員工的收入和他的業(yè)績掛起鉤來。設想這樣兩種工資機制：一種是一年給員工固定工資１００萬，但沒有任何獎金；另一種是沒有固定...
447查看全文
留住人才四大秘笈 首先是對權威的尊重。這一點造成組織對決策集權化和層級結構的認同。 其次為面子和和諧。面子和和諧在社會生活中是重要的方面。中國人強調(diào)在工作中達成一致，不要使人丟面子。例如：直接批評下屬或同事，尤其當這種做法是當著其他人的面進行的話，是很讓后者丟面子的事情。丟面子會導致個人關系的破...
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激勵下屬六項注意 要注意給下屬描繪共同的愿景 從基本面來觀察，企業(yè)的共同愿景主要應該回答兩個方面的問題：一是企業(yè)存在的價值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，說通俗一點，這是一個戰(zhàn)略判斷問題。其二，企業(yè)的共同愿景必須回答員工依存...
554查看全文
老板如何談薪資 作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如薪資方案以不變應百變?nèi)∈貏荩徽搶ξ瞬胚€是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生地震。因此有藝術地把握薪資方案，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧有：先發(fā)制人，問...
281查看全文
美國管理專家戴維得middot;里斯在《管理技巧》一書中詳細論述了企業(yè)系統(tǒng)建立報酬體系的重要性，內(nèi)容涵蓋三個方面的內(nèi)容：金錢刺激的短期效果、股權等長期激勵措施和團隊激勵方案。并對這３個內(nèi)容進行了具體分析。戴維得middot;里斯在書中指出：采用良好、系統(tǒng)的方式來解決報酬問題直接關系到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的...
429查看全文
管理專家們在實踐中總結出了以下一些要點可以使你的獎金計劃更加有效； １、保證努力程度與薪酬有直接的關系 一套獎金計劃能否成功的要素之一便是使員工相信經(jīng)過自己的努力可以獲得相應的獎金。所以，獎金計劃的獎勵標準必須根據(jù)員工的實際生產(chǎn)力狀況來制定，必須制定合理，而且一般員工都可以完成，同時也要為員工提...
348查看全文
企業(yè)如何用好薪酬調(diào)配報告 制定薪資政策。企業(yè)薪資政策的內(nèi)容，涉及薪資體系、薪資結構、福利和保險政策。薪資調(diào)查報告清楚地顯示本地區(qū)不同性質(zhì)企業(yè)、不同行業(yè)企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。某份薪酬調(diào)查報告顯示，當前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務工資體系和職務職能工資體系；薪資結構呈多元化傾向，有基本工資＋...
308查看全文
信任激勵法一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運傳。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力對于成才講更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力...