工資、薪酬與福利

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什么是薪酬

    薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績效,付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。
    廣義的薪酬應(yīng)包括基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利薪資等。
    ·基本薪資
    以員工的勞動(dòng)熟練程度,工作的復(fù)雜程度,責(zé)任大小,以及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn),按員工完成定額的任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計(jì)算其他部分金額的基礎(chǔ)。
    ·獎(jiǎng)勵(lì)薪資
    根據(jù)員工超額完成任務(wù),以及優(yōu)異的工作成績而計(jì)付的薪資。其作用在于激勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量,所以又稱“效率工資”或“激勵(lì)工資”。
    ·附加薪資
    為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動(dòng)而計(jì)付的薪資。它有利于吸引勞動(dòng)者到環(huán)境臟、苦、險(xiǎn)、累的崗位上工作。
    ·福利薪資
    為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目,如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金經(jīng)及利潤分紅等。
    在員工的薪酬之中,應(yīng)當(dāng)以基本薪資為主,這是因?yàn)椋?br />     1. 基本薪資是定額勞動(dòng)報(bào)酬,獎(jiǎng)勵(lì)薪資是超額勞動(dòng)報(bào)酬。
    2. 基本薪資具有綜合性的特點(diǎn),其他三種是單一性的。
    3. 基本薪資能較全面地實(shí)現(xiàn)薪資的各項(xiàng)職能,對調(diào)動(dòng)員工積極性,努力完成生產(chǎn)或工作任務(wù)以及刻苦鉆研業(yè)務(wù)、提高員工的素質(zhì)具有重要作用。

工資不等于薪酬

    過去,我們習(xí)慣于把工資和薪酬混為一談,實(shí)際上,隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,隨著企業(yè)間人才爭奪戰(zhàn)的愈演愈烈,工資和薪酬已演變成兩個(gè)不同的概念。
在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中,對人力資源企業(yè)中任何一名員工實(shí)行的是工資制,對人力資本企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的,后者則是由董事會(huì)直接決定的。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào),而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)。
    薪酬制度包括五大內(nèi)容:崗位工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。
    崗位工資只代表薪酬中的一部分,它是指一個(gè)人值多少錢。年終獎(jiǎng)是本著責(zé)權(quán)利對稱的原則,對在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎(jiǎng)勵(lì)。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán),它強(qiáng)調(diào)差別,區(qū)別于以社會(huì)保障為目的的員工持股,后者還是一種大鍋飯思路。職務(wù)消費(fèi)指由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi),應(yīng)計(jì)入薪酬制度中;而目前許多國內(nèi)企業(yè)把它計(jì)入會(huì)計(jì)制度,會(huì)引出一大串弊病。對人力資本的福利補(bǔ)貼,通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險(xiǎn)。
    專家認(rèn)為:中國的企業(yè)文化往往過多地強(qiáng)調(diào)平等,這不利于人力資本的發(fā)展。西方企業(yè)通常強(qiáng)調(diào)等級(jí)差別的理念,能力差別導(dǎo)致在企業(yè)中的分工差別,分工差別導(dǎo)致收入方式差別,收入方式差別導(dǎo)致收入水平差別。
    區(qū)分工資和薪酬兩個(gè)不同的概念,在企業(yè)實(shí)際操作中的意義表現(xiàn)為:通過實(shí)行不同的分配制度,達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。

福利的功能

    中國社會(huì)科學(xué)院研究員周弘博士在其專著《福利的解析——來自歐美的啟示》(上海遠(yuǎn)東出版社1998年1月出版)將其總結(jié)歸納成如下定義:福利可劃分為社會(huì)福利和機(jī)構(gòu)福利(職業(yè)福利)兩種。社會(huì)福利指社會(huì)上所有福利措施的社會(huì)形態(tài)、政府的社會(huì)政策以及政府社會(huì)政策中的社會(huì)福利政策。職業(yè)福利則來自于用人單位所支付的一種非貨幣化的報(bào)酬,其目的在于最大限度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,同時(shí)也為用人單位的未來發(fā)展?fàn)幦『蛢?chǔ)備人力資源。
企業(yè)為員工所做的福利規(guī)劃已從過去家長式給予的角色轉(zhuǎn)化被動(dòng)為激勵(lì)主動(dòng)的角色其主要功能在于:
    一、減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)
    每年公司員工的調(diào)薪幅度總是眾所矚目的焦點(diǎn)原因不出于員工一年來對公司的貢獻(xiàn)就看這一次的薪資調(diào)幅是否符合其期望決定留任或是另尋高就。然而加薪是否真的會(huì)增加員工的年度凈所得?從另一個(gè)角度來看加薪代表的是所得的增加(亦即開源)然而加薪難免會(huì)有預(yù)算上的限制而且員工可能因?yàn)榧有街试斐赡甓人枚惵氏蛏险{(diào)整反而增加賦稅的負(fù)擔(dān)企業(yè)若是可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利(亦即節(jié)流)也就是所謂的薪資福利化此舉不但有雙重加薪的效果而且可以充分切入員工所需。
    二、增加企業(yè)招募的優(yōu)勢
    一般求職者在決定是否加入另一家企業(yè)時(shí)其考慮的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑戰(zhàn)性與薪資福利等等。一般而言企業(yè)的知名度往往能夠吸引優(yōu)秀的成員進(jìn)而創(chuàng)造優(yōu)厚的利潤方能回饋社會(huì)打響企業(yè)的知名度;工作的挑戰(zhàn)性與薪資福利都可以以將其納入員工福利規(guī)劃由此觀之求職者在找尋工作時(shí)不見得都是向錢看齊因此只要企業(yè)妥善做好福利規(guī)劃不僅可以可以避免外部惡性挖角而且可以將人事預(yù)算作最有效率的運(yùn)用。
    三、加強(qiáng)核心員工的留任意愿
    在企業(yè)逐漸將不具核心競爭的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型為外包之際組織內(nèi)部人員的精簡是可以被預(yù)期的此時(shí)存在于組織內(nèi)部的核心人員便是未來企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的菁英份子增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力進(jìn)而創(chuàng)造更高的附加價(jià)值。根據(jù)80-20定律組織內(nèi)部資源應(yīng)該分配給20%創(chuàng)造企業(yè)80%利潤的成員因此所要著重的則是組織內(nèi)部核心人員(key-man)的福利給予(包括財(cái)務(wù)性與非財(cái)務(wù)性)  建立一套符合企業(yè)特性的福利規(guī)劃不僅可以適度的提升員工的士氣再者也可以留住核心員工為公司共同打拼。
    四、避免年資負(fù)債
    每到歲末年初企業(yè)主最傷腦筋的就是加薪的問題了這的確是兩難的問題加薪的幅度過大將會(huì)對于企業(yè)的營運(yùn)成本造成沉重的陳阿,倘若加薪的幅度過?、Y恐將造成人員的移民潮。的確加薪?jīng)Q不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已其它如勞健保投保薪資的向上調(diào)整、退休金提撥金額的增加(配合未來個(gè)人退休帳戶的實(shí)行此部份的金額勢必大幅增加雇主的負(fù)擔(dān))、員工請領(lǐng)退休金與加班費(fèi)的計(jì)算基礎(chǔ)均增加不少企業(yè)主除加薪外難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎?此時(shí)具有競爭性的員工福利規(guī)劃就應(yīng)運(yùn)而生了最常見的如員工分紅入股、退休與醫(yī)療保險(xiǎn)、購屋購車貸款與教育補(bǔ)助等盡管有些實(shí)施競爭性的員工福利規(guī)劃的企業(yè)其薪資水準(zhǔn)未必為同業(yè)之翹楚然而求職者為何卻趨之若鶩投入最大的原因即其所創(chuàng)造出價(jià)值遠(yuǎn)超過一般企業(yè)加薪的價(jià)值。
    未來員工福利的規(guī)劃方向是:
    具有選擇性、個(gè)人化的自選式的員工福利。
    “自選式的員工福利”顧名思義就是考量員工的職務(wù)、績效表現(xiàn)以及貢獻(xiàn)度所決定其福利金額而該金額數(shù)量乃是以點(diǎn)數(shù)的方式呈現(xiàn)出來企業(yè)每年決定一定點(diǎn)數(shù)給特定員工讓員工得以在其所能使用的點(diǎn)數(shù)內(nèi)規(guī)劃其福利自助餐。
企業(yè)在設(shè)計(jì)自選式福利菜單時(shí)可以參考員工的意見使員工可以由自己的意愿規(guī)劃其福利項(xiàng)目增加員工對公司認(rèn)同再者公司亦可與員工充分溝通將其薪資作福利化的設(shè)計(jì)不僅可以在個(gè)人稅賦上獲得減免并可使公司的年資負(fù)債可以大幅減少。
    實(shí)行自選式的員工福利的優(yōu)缺點(diǎn):
    1.對員工而言
    優(yōu)點(diǎn):自選式福利制度符合期望理論,配合個(gè)人需求;當(dāng)人們選擇福利組合時(shí),這個(gè)系統(tǒng)可以傳達(dá)諸如:信任、成熟度、開放性等之訊息,使員工的使命感增強(qiáng)。
    缺點(diǎn):無法大量采購,成本上升,福利相對縮水,另一方面,一般人對于改變及革新有抵抗性,采取此方法也容易衍生出溝通及與原來承諾相矛盾之問題。
因此在實(shí)行自選式福利制度之初充分的溝通與取得員工的信賴是必須的以確保自選式福利能夠順利執(zhí)行。
    2.對企業(yè)組織而言
    優(yōu)點(diǎn):自選式福利制可削減成本,雇主不用齊頭式地提供員工不需要的福利項(xiàng)目,故效用增大。
    缺點(diǎn):實(shí)施自選式福利制度可能產(chǎn)生額外的管理成本,增加工作負(fù)擔(dān)。
    因此在未來實(shí)行時(shí)適度的規(guī)范如購買之額度、頻率將可有效節(jié)省相關(guān)人員的行政成本。

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