薪酬之定位，是人力資源工作者重點關注的焦點之一?？v觀目前被一些專家所推崇、在企業(yè)也較為“流行”的薪酬定位模式，大致有如下三種：
    基于職位的薪酬定位（Ｐｏｓｉｔｉｏｎ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根據職位的不同而進行職位評估，確定職位的重要度，然后依據市場行情來確定“有競爭力”的薪酬。
    此種定位將導致出現四種情形：１．職位的重要度很高，員工的素質也很高；２．職位的重要度很高，但員工的素質較低；３．職位的重要度較低，但員工的素質很高；４．職位的重要度較低，員工的素質也較低。   
這種定位的總原則是，只有當“重要的崗位由完全勝任的人才來擔任”時，才真正做到了“人職匹配”，否則，其余任何一種情形的搭配均非最佳狀態(tài)，甚至是錯誤的。
    基于技能的薪酬定位（Ｓｋｉｌｌｅｄ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根據員工的技能與職位的要求吻合度來確定薪酬。
    這是一種頗為合理的定薪方式，但是，這種定位的假設條件是“所有的員工是均質”的，即每一位員工都能自覺地發(fā)揮其主觀能動性，也就是按經典管理理論來說屬于“Ｙ理論”范疇。然而，在實踐中此種定薪方略十分困難，最常見的情況便是員工“出工不出力”，他有能力、有水平，但就是不發(fā)揮，于是出現了價格定位與實際價值的背離，從而導致員工的價格大于價值的現象，繼而引發(fā)雇主的不滿。
    基于績效的薪酬定位（Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根據員工的績效表現來支付薪酬。
    從理論上說，此種薪酬定位模式遠比前兩種合理，但在實施此種方案的過程中，也會遇到許多難以克服的問題。
    首先，新員工是否按績效定薪呢？
    如果回答是肯定的，那么，在沒有績效之前如何確定薪酬？如果按上述一、二兩種模式定薪，則其基薪必須符合市場價，否則就無法吸納該新員工。問題是，一段時間后，這位新員工有了績效后，再按績效確定薪酬時如何處理？如果采取加薪的方式，則其薪酬數可能超過該員工的市場價格，也就是產生了“溢價”現象；如果減薪，則意味著對該員工的否定，那么，也就打破了最早定薪時的契約式平衡。
    如果回答是否定的，那就說明按績效確定薪酬的模式具有相當大的局限性。比較可行的做法是：參考其在原單位的薪酬，再結合該單位對其考察情況定薪，比如其適應過程、適應速度、業(yè)績表現等。
    其次，對老員工如何確定其績效薪酬？
    績效是一個相對概念，如同在優(yōu)秀學生云集的班里，考８０分只能算中下水平，但在差生聚合的班里，考得８０分就可能排名第一了。因此，對于績效的確認來說，也有一個公正和公平的問題。再則，產業(yè)不同，組織機構不同，人員素質不同，背景情況不同，管理者水平高低不同等等，均會引發(fā)績效確認和據此定薪的混亂。比較可行的方法是：參照市場行情，在本公司的貢獻大小，貢獻總量，就職年限和在現在崗位所發(fā)揮的作用而定。

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