管理專家們在實踐中總結出了以下一些要點可以使你的獎金計劃更加有效；  
    １、保證努力程度與薪酬有直接的關系 一套獎金計劃能否成功的要素之一便是使員工相信經過自己的努力可以獲得相應的獎金。所以，獎金計劃的獎勵標準必須根據員工的實際生產力狀況來制定，必須制定合理，而且一般員工都可以完成，同時也要為員工提供相應的培訓、設備、工具等。另一方面，員工對于整個工作過程可以控制，自己的努力程度越高，工作績效也相應提高，從而增加報酬。如果針對團體實行的獎金計劃其努力程度與報酬的關聯程度不如個人獎金計劃清楚，最好使用后者較為有效。
    ２、薪酬本身必須受到員工重視 個性需求的不同，必然導致一定結構的薪酬對不同的員工有不同的吸引力，為此，你必須調查員工的需求，有針對性地實行獎勵。當一個員工對其他需求比如成就感、認同感期望較為殷切時，金錢的支付對他工作表現的影響就有可能微乎其微。
    ３、獎金計劃建立在審慎的工時研究上 精確的工作方法的研究通常要通過工業(yè)工程人員、工時工效研究專家及其他方面的管理專家共同參與，從而制定客觀公正的、標準的工時定額。
    ４、獎金計劃明了且易于計算 對于一個工廠里的工人來說，這一天生產了多少產品，他馬上可以算出來會得到多少獎金，如果已經超過了定額，他會馬上加快進度，提高效率，以便拿到更多的獎金。對于一個大區(qū)的銷售經理來說，如果獎金計劃明白易懂，他不用計算廣告投入、銷售成本及其他費用就可以知道自己的銷售小組會拿到多少紅利。這樣的獎金計劃再有效不過了。
    ５、設立有效的標準 獎金計劃所依據的標準必須固定，要規(guī)定什么情況下這樣的標準有效；獎金標準還必須明確，而不能含含糊糊，比如要求屬下“盡你的所能”；獎金標準還必須周密，不可只重視數量而忽視品質。
    ６、使員工建立對標準的信心 在管理規(guī)范，規(guī)模較大的企業(yè)里，也許這種現象不會存在，因為一旦確定了獎勵的標準管理者便不能隨意提高標準或者降低工資率。但在中小企業(yè)里，特別是那些經營觀不健康的企業(yè)里，業(yè)主的品質很差，信譽很低，致使工人的效率低下，即使有了獎金計劃，也難以發(fā)揮有效的作用，最終導致互不信任的惡性循環(huán)。
    ７、建立并完善規(guī)章制度 管理的制度化，法制化會使員工增加對企業(yè)的信任、減少疑惑。對于管理人員而言，也清楚明確，便于管理。
    ８、員工參與獎金計劃的制定 因為員工對自己的薪酬需要和自己完成工作目標的可能性有很清楚的認識，因此讓員工參與獎金計劃的制定會增加獎金計劃的效力。下面的實驗很清楚地說明了這一問題。某一商場的服務人員工作積極性不高，已經成了嚴重的問題。后來征得總經理的同意，人力資源部允許三層服裝銷售部的五個小組中的三個小組自訂獎金計劃（共同參與），來激勵工作人員的積極性，提高銷售業(yè)績，其他兩個小組仍然按照商場統(tǒng)一的獎金計劃。這項制度實施１０個星期以來，由組員參與制定獎金計劃的三個銷售小組的銷售業(yè)績均提高了４０％、３８．５％、５８％，而其他兩組則未見改善。再經過一段時間以后，自訂組中的兩組取消自訂獎金計劃，這兩組的銷售額很快便掉了下來，由此結果可證明讓員工參與制訂獎金計劃卓有成效。

獎金發(fā)放的六大準則

    薪酬制度的一個關鍵原則是——把薪酬中的一大部分與工作表現直接掛鉤，公司要按實際績效付酬。操作時，請記住以下幾項準則，以便更好地開展工作：　　
    準則一：不要把報酬和權力綁在一起。如果堅持把報酬與職位掛鉤，就會建立起一支忿忿不滿的隊伍，專家們把這些人稱作“Ｐｏｐｏｓ”，意思是“被忽略的和被激怒的人（ｐａｓｓｅｄ ｏｖｅｒ ａｎｄ ｐｉｓｓｅｄ ｏｆｆ）”。應該給員工們更多的機會，在不晉升的情況下提高工資級別?！　?br />     準則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度。公司給工人們講的如果都是深奧費解或者模棱兩可的語言，工人們根本弄不清楚他們的福利待遇的真正價值。公司應當簡明易懂地解釋了各種額外收入?！　?br />     準則三：大張旗鼓地宣傳。當你為一位應當受到獎勵的人頒獎時，盡可能廣泛地傳播這個消息。　　
    準則四：要使各種不同的薪酬制度順利執(zhí)行，就要保證你的制度根據環(huán)境而有所不同。如在一些公司，獎金已經成為一項固定收入，員工們把獎金當成另一名目的工資，就像另外應得的權利一樣，在這種情況下，獎金就失去了它原有的作用?！　?br />     準則五：不能想給什么就給什么。不妨也試一試不用金錢的激勵方法。金錢，只要用得適當，是最好的激勵手段，而不用金錢的獎勵辦法則有著一些行之有效的優(yōu)點：可以留有回旋余地。撤消把某一位員工的基本工資提高６％的決定，要比收回給他的授權或者不再給他參與理想的大項目的機會困難得多。采取非金錢的獎勵辦法，就沒有這樣的限制?！　蕜t六：不要凡事都予以獎賞。更多地實行績效掛鉤付酬制度，大多日本公司的經理們都理直氣壯地認為：“你不能賄賂你的孩子們去完成家庭作業(yè)，你不能賄賂你的太太去做晚飯，你也不能賄賂你的員工們去為公司工作。”并不是建議你放棄你的原則，但可以根據文化背景的差異來調整這些原則。

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