對于人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來?！　?br />     有一個(gè)國外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為－－在何處工作及是否好好干?！　?br />     因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。應(yīng)該從以下方面把握：　　 
    一、為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。這對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工?！　?br />     二、重視內(nèi)在報(bào)酬。實(shí)際上，報(bào)酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來自于同事和上級的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對于知識型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足?！　?br />     三、把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技能評估制度，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展?！　?br />     四、增強(qiáng)溝通交流。現(xiàn)在許多公司采用秘密工資制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，這樣自然會(huì)削弱制度的激勵(lì)和滿足功能，一種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺。而平等，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一?！　?br />     五、參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。國外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理常令人滿意且能長期有效。員工對報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更多的參與，無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。
    六、增加意外性工資收入。那什么時(shí)候你會(huì)感到手頭寬松、闊綽？拿紅包，還是突然得到一筆獎(jiǎng)金，或是股票賺了？－－當(dāng)你有了”額外″或″意外”收入的時(shí)候?！　?br />     員工對薪酬的感覺同樣如此。也就是說，當(dāng)有了″正常收入以外”收入的時(shí)候，他們的滿意度最高。　　
    因此，管理者千萬不要以為付出了一筆高薪就萬事大吉，因?yàn)橐?guī)律性不會(huì)提高員工對薪酬的滿意度－－這錢本來就是我該得的！　　
    在國外，越來越多的薪酬專家正在致力于研究如何加大員工對薪酬滿意度的課題，專家們認(rèn)為很有效的一條就是“意外性收入”?！　?br />     基本的操作思路有四點(diǎn)：一、在原工資中加大績效工資的比例，使考核經(jīng)?；?，從而以經(jīng)常性的“績效工資”使員工個(gè)人收入產(chǎn)生較大浮動(dòng)；二、化整為零，把年終獎(jiǎng)、花紅分解，作為績效工資部分資金來源；三、改原來福利型的硬性補(bǔ)貼為現(xiàn)金支付，花小錢辦大事；四、提供特殊服務(wù)，尤其是別出心裁、人無我有的支付項(xiàng)目，當(dāng)然數(shù)目不會(huì)很大。
    七、薪酬的最佳點(diǎn)。通常說起來獲得薪酬的最佳點(diǎn)的途徑有三：
    一是全方面綜合考慮市場因素。因?yàn)槭袌龅男劫Y行情及供求關(guān)系決定了個(gè)人的價(jià)值。例如擁有ＭＢＡ學(xué)位的人多了行情就下跌，但其中名校畢業(yè)生由于數(shù)量較少，故而市場行情依然比較”堅(jiān)挺”。　　
    二是仔細(xì)分析個(gè)人的自身素質(zhì)與水平。一位日本的職業(yè)指導(dǎo)專家列出一個(gè)公式：Ｓ＝Ｓ·ＣＯＳθ，其中Ｓ為個(gè)人薪資值，Ｓ為個(gè)人可能獲得的市場最高值，θ為用人單位的要求與個(gè)人自身素質(zhì)水平間的夾角。當(dāng)二者完全吻合時(shí)，ＣＯＳθ＝１即薪酬可望獲最大值，否則就得不斷完善和提高。　　
    三是分析企業(yè)的文化背景及價(jià)值觀。有的企業(yè)視個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)為第一財(cái)富；而有的則視個(gè)人的創(chuàng)造力及潛能為第一財(cái)富，因此，企業(yè)本身價(jià)值觀的差異導(dǎo)致了同一個(gè)人才在甲企業(yè)可望獲得高薪但未必到乙企業(yè)同樣有這么高的”含金量”。
    當(dāng)然，歸根結(jié)底還是一句話，關(guān)鍵得靠你自己。

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