國家公務(wù)員的管理機(jī)制大致由激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、保障機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制、更新機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制等部分組成，其中激勵(lì)機(jī)制處在非常重要的位置。所謂激勵(lì)就是指激發(fā)鼓勵(lì)，通過激勵(lì)調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，勉勵(lì)全體公務(wù)員向期望的方向努力。而激勵(lì)機(jī)制則是要求建立一套合理有效的激勵(lì)辦法，使其達(dá)到激發(fā)鼓勵(lì)的效果。本文在闡述建立和健全公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的必要性，以及有效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括的主要內(nèi)容的基礎(chǔ)上，通過分析現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)和存在的主要問題，著重論述了如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，如何組織實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的問題。

一、建立有效激勵(lì)機(jī)制的必要性
建立和健全國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，既是政府加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是政府有效組織公共管理、公共服務(wù)的基本手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個(gè)方面。
（一）是調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性，發(fā)揮好政府公共管理職能的需要
目前，國家公務(wù)員隊(duì)伍中工作責(zé)任性不強(qiáng)、辦事效率低、亂用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過且過。他們認(rèn)為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭(zhēng)取不到；多干多差錯(cuò)，還不與不干。認(rèn)識(shí)上的偏差導(dǎo)致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與管理機(jī)制、公務(wù)員自身修養(yǎng)、職業(yè)道德，以及公務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險(xiǎn)性有關(guān)，但缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制是根本之所在。根據(jù)歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的主動(dòng)性和積極性，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的教育引導(dǎo)和激勵(lì)推動(dòng)。
國家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時(shí)俱進(jìn)的思想，積極進(jìn)取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢(shì)的能力、駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實(shí)履行好政府的公共管理職能，管理好社會(huì)事務(wù)，服務(wù)好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調(diào)動(dòng)公務(wù)員管理好公共行政事務(wù)工作的主動(dòng)性、積極性，就需要對(duì)公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)，通過有效的激勵(lì)，激發(fā)公務(wù)員管理公共事務(wù)的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量，切實(shí)承擔(dān)起政府的公共管理職能。
（二）是公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的需要
影響公務(wù)員自我完善的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來分析，對(duì)其起影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個(gè)因素。內(nèi)部環(huán)境是公務(wù)員的自身因素，即，文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競(jìng)爭(zhēng)能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵(lì)和成就動(dòng)機(jī)等；外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機(jī)遇，也包括上司的引導(dǎo)、同事的監(jiān)督和部門的激勵(lì)。唯物辯證法認(rèn)為，事物發(fā)展外因是條件，內(nèi)因是根據(jù)，外因通過內(nèi)因而起作用。如果說公務(wù)員的自立自強(qiáng)是內(nèi)因，那么，政府對(duì)公務(wù)員的鞭策、激勵(lì)便是推動(dòng)公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值目標(biāo)的外因。造就一位優(yōu)秀的公務(wù)員需要內(nèi)外相長(zhǎng)——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵(lì)機(jī)制相得益彰。實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激公務(wù)員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)的手段來鞭策公務(wù)員的行為意識(shí)，使之符合制度規(guī)范和社會(huì)需要。毫無疑問，有效的激發(fā)激勵(lì)在公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動(dòng)。
（三）是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講究公平競(jìng)爭(zhēng)和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價(jià)值應(yīng)當(dāng)享受同等的待遇。有效的激勵(lì)機(jī)制建立在應(yīng)用價(jià)值規(guī)律基礎(chǔ)之上，追求效益。有效的激勵(lì)使公務(wù)員的付出與獲得相對(duì)應(yīng)，能夠營(yíng)造一個(gè)較好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，推動(dòng)公務(wù)員資源的市場(chǎng)化配置。我們有理由說，實(shí)施國家公務(wù)員制度的十年，就是公務(wù)員管理適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，充分發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制作用的十年。本人以為，今后公務(wù)員管理體制建設(shè)仍將圍繞適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)中心，以競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的建立和健全為核心。
其實(shí)，國家公務(wù)員制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治體制改革和建設(shè)社會(huì)主義民主政治的一項(xiàng)重要任務(wù)，當(dāng)然也是完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要保證。這一制度的實(shí)施本身就標(biāo)志著政府機(jī)關(guān)人事管理工作實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理體制到適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的跨越，使公務(wù)員管理工作更趨規(guī)范。如，在公務(wù)員的“進(jìn)口”處，堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”，按照公正、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，打破身份、地域的限制，不拘一格選人才，使“統(tǒng)包統(tǒng)配”的用人方式逐步成為歷史；在公務(wù)員的管理上，通過對(duì)公務(wù)員“德、勤、能、績(jī)”綜合評(píng)價(jià)和考核，將評(píng)價(jià)考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲、工資增減、職務(wù)升降的依據(jù)，從而激發(fā)公務(wù)員的進(jìn)取性，改變“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象；在職務(wù)晉升上，打破了“論資排輩”現(xiàn)象，使優(yōu)秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進(jìn)不能出”的弊端逐漸消除。

二、有效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)涵蓋的基本內(nèi)容
目前，仍有不少管理部門和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為激勵(lì)無非就是加薪、提職。產(chǎn)生這種觀念可歸因?yàn)閷?duì)激勵(lì)內(nèi)容缺少深入的研究。其實(shí)激勵(lì)涵蓋的內(nèi)容很廣，主要包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督五個(gè)方面的激勵(lì)。
（一）物質(zhì)激勵(lì)
公務(wù)員的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等，這些物質(zhì)因素雖不是公務(wù)員的唯一，但也是他們關(guān)心的最重要方面之一。物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)要注重“對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。”分析現(xiàn)行的職位工資、等級(jí)工資制度，本人以為還需要以實(shí)事求是的態(tài)度和科學(xué)的方法逐步加以完善。職務(wù)工資與級(jí)別工資是公務(wù)員工資構(gòu)成中的最主要兩部分，公務(wù)員工資高低，不僅要體現(xiàn)行政職級(jí)高低，也應(yīng)當(dāng)反映同一行政職級(jí)人員之間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的大小。當(dāng)然，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性，增強(qiáng)公務(wù)員對(duì)部門忠誠度的重要激勵(lì)方式。非工資性收入主要包括福利收入和在職消費(fèi)收入等，目前，有不少部門的非工資性收入相當(dāng)甚至超過工資性收入，因此，非工資性收入的分配更應(yīng)與公務(wù)員崗位目標(biāo)責(zé)任制直接掛鉤，否則無法達(dá)到物質(zhì)激勵(lì)的目的。
（二）精神激勵(lì)
物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動(dòng)力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。國家公務(wù)員也是一個(gè)自然的和社會(huì)個(gè)體的人，有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保證公務(wù)員更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。這就要求從事公務(wù)員管理工作的同志，在重視對(duì)公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)之同時(shí)，應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵(lì)，努力為公務(wù)員平等公正地參與職位競(jìng)爭(zhēng)、獲得晉升的機(jī)會(huì)和較高的職位營(yíng)造環(huán)境，創(chuàng)造條件。通過精神激勵(lì)激發(fā)出廣大公務(wù)員踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對(duì)自身職位產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任感。
（三）輿論激勵(lì)
人不僅要有物質(zhì)基礎(chǔ)和精神動(dòng)力，更需要受社會(huì)尊重，國家公務(wù)員更是如此。所謂輿論激勵(lì)就是通過通報(bào)、會(huì)議以及廣播、電視等手段和途徑，對(duì)先進(jìn)事跡進(jìn)行表揚(yáng)，對(duì)不良行為進(jìn)行批評(píng)，從而達(dá)到弘揚(yáng)正氣、抵制歪風(fēng)的目的，造就奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵(lì)還涵蓋了輿論監(jiān)督的內(nèi)容，輿論監(jiān)督雖沒有強(qiáng)制力，卻在社會(huì)生活中極具影響力，通過輿論對(duì)不良行為的鞭笞，對(duì)一些以權(quán)謀私、腐敗墮落行為和人物的暴光，促使廣大公務(wù)員提高警惕性，增強(qiáng)防范意識(shí)；督促廣大公務(wù)員依法行政，為社會(huì)和民眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。
（四）民主激勵(lì)
管理心理學(xué)告訴我們，如果一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大公務(wù)員以參與決策的機(jī)會(huì)，讓公務(wù)員感受信任，那么這個(gè)部門的凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，也會(huì)切實(shí)行使好各種管理權(quán)力。公務(wù)員作為公民，有憲法賦予的選舉權(quán)和被選舉權(quán)，有言論自由和擇業(yè)自由；作為一名公共事務(wù)的管理者，他需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權(quán)和批評(píng)權(quán)，需要有責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，公務(wù)員管理部門在管理實(shí)踐中必須樹立民主管理意識(shí)，引導(dǎo)公務(wù)員參與民主管理，發(fā)揮好本職作用，盡公務(wù)員職責(zé)；接受民主監(jiān)督，行使好行政職權(quán)，做人民的公仆。
（五）監(jiān)督激勵(lì)
英國的著名政治學(xué)家阿克頓勛爵說過，“權(quán)力傾向腐敗，絕對(duì)的權(quán)力絕對(duì)導(dǎo)致腐敗”。就我國目前的行政管理領(lǐng)域和職能來說，依然存在著權(quán)力過于集中、管理事務(wù)過寬和范圍過廣的問題，為腐敗現(xiàn)象的發(fā)生留下了一定的空間。要保持公務(wù)員隊(duì)伍高效服務(wù)和廉潔自律，必須建立針對(duì)公務(wù)員權(quán)力行使的制度化約束與監(jiān)督機(jī)制，包括明確責(zé)任制度，加強(qiáng)民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機(jī)制，建立起完善的責(zé)任追究機(jī)制，堅(jiān)持正確的任用方針，才能產(chǎn)生用好一人，鼓舞一片；罰對(duì)一人，教育一群的效果。

三、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制及其存在問題分析
對(duì)如何建立和健全公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的問題，已經(jīng)引起社會(huì)的廣泛關(guān)注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。
（一）競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制及其存在問題
競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序?yàn)椋孩俅_定競(jìng)爭(zhēng)職位；②公布任職要求；③公開報(bào)名；④資格審查；⑤競(jìng)爭(zhēng)演說；⑥民主評(píng)議；⑦領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競(jìng)爭(zhēng)的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普遍的職位；參與對(duì)象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。通過競(jìng)爭(zhēng)上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競(jìng)爭(zhēng)性和公正性。
目前，競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)存在兩個(gè)主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競(jìng)爭(zhēng)上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間“抬頭不見，低頭見”；競(jìng)爭(zhēng)“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評(píng)議中，就個(gè)體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評(píng)價(jià)，評(píng)議結(jié)果的高低較難正確反映競(jìng)爭(zhēng)人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確。現(xiàn)行的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗?fù)挥写_定的競(jìng)爭(zhēng)職位，而沒有明確對(duì)競(jìng)爭(zhēng)人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評(píng)價(jià)任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對(duì)內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)也成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段
（二）考核評(píng)比激勵(lì)機(jī)制及其存在問題
為正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實(shí)施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務(wù)員年度考核實(shí)施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實(shí)績(jī)，堅(jiān)持客觀公正的原則；考核等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員行為過程中的總體表現(xiàn)。
但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí)，年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡，物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實(shí)的考核評(píng)比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰。可見，考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵(lì)性。
（三）職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制及其存在問題
職務(wù)工資與級(jí)別工資是國家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個(gè)部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級(jí)晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級(jí)別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級(jí)級(jí)別工資。
一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時(shí)間長(zhǎng)短而異。目前，公務(wù)員隊(duì)伍中存在實(shí)職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級(jí)別虛實(shí)職的職務(wù)工資是相同的，如科長(zhǎng)與主任科員，而且，虛職相比實(shí)職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)上崗沒有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，寧要虛職不要實(shí)職的狀況，說明職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制對(duì)公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。
（四）末位淘汰激勵(lì)機(jī)制及其存在問題
實(shí)施末位淘汰制度以年度考核為基礎(chǔ)，注重于履行本職工作的全過程和目標(biāo)任務(wù)的完成程度。通常操作程序是：個(gè)人對(duì)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行述職；就其實(shí)績(jī)進(jìn)行民主評(píng)議；單位領(lǐng)導(dǎo)從客觀環(huán)境變化和主觀努力兩個(gè)方面對(duì)其綜合評(píng)價(jià)；民主評(píng)議分與領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對(duì)末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關(guān)系。
筆者以為末位淘汰激勵(lì)機(jī)制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個(gè)明顯的缺陷。一是缺乏科學(xué)性。因?yàn)槿魏我淮闻琶倳?huì)出現(xiàn)一個(gè)末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規(guī)之嫌?！秶夜珓?wù)員暫行條例》對(duì)公務(wù)員的“淘汰出局”有嚴(yán)格的規(guī)定，第七十四條列舉了五類對(duì)象，如年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱職的；不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規(guī)定了辭退國家公務(wù)員的合法程序：“由所在機(jī)關(guān)提出建議，按管理權(quán)限報(bào)任免機(jī)關(guān)審批，并以書面形式通知本人。”如果僅以公務(wù)員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規(guī)之嫌。
這種激勵(lì)方式在實(shí)際操作過程中還容易引發(fā)兩種不良行為。一是不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為。由于懼怕末位，往往會(huì)故意壓低別人的分?jǐn)?shù)，以減少自己的風(fēng)險(xiǎn)；部分公務(wù)員考慮到“淘汰”這一殘酷的結(jié)果，因而在日常工作中十分注重人際關(guān)系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據(jù)本人了解，個(gè)別部門在實(shí)施過程中由于難以把握末位的尺度，結(jié)果將正常享受產(chǎn)假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當(dāng)中上班時(shí)間最少。



（五）現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問題
誠然，改革需要探索，也需要不斷實(shí)踐。以上四種激勵(lì)手段各有特點(diǎn)，有其長(zhǎng)，亦有其短，如末位淘汰機(jī)制嚴(yán)厲有余，人性化不足；職級(jí)工資制人性化有余，刺激不夠。從總體上分析，現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制普遍存在兩個(gè)方面的不足。
1、激勵(lì)手段單一，缺少政策配套，激勵(lì)難持久
本人認(rèn)為某種激勵(lì)手段是在特定的條件和環(huán)境下制定的，在特定的區(qū)域和時(shí)間內(nèi)存在即時(shí)的可行性和針對(duì)性，但要作為一種長(zhǎng)效的管理制度，需要與整個(gè)公務(wù)員管理制度相配套。如，考核激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要與教育培訓(xùn)制度、任用晉級(jí)制度以及辭職辭退制度等配套起來；競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制、職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施同樣應(yīng)該如此。當(dāng)前，由于公務(wù)員管理沒有一部完整的法的規(guī)范，一個(gè)部門或者一個(gè)單位采取的激勵(lì)手段和方法往往以保護(hù)部門或單位利益為出發(fā)點(diǎn)，缺少橫向、整體的均衡性和協(xié)作性，各自為政的實(shí)施動(dòng)機(jī)，終將引發(fā)公務(wù)員的比較心理，因此，任何一個(gè)部門和單位實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制如果不能與公務(wù)員管理宏觀政策相匹配，就很難取得預(yù)期的持久的激勵(lì)作用。
2、行政文化不健全，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，激勵(lì)難見效
所謂行政文化，指行政活動(dòng)過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識(shí)、行政理念、行政心理、行政道德、行政習(xí)慣、行政規(guī)則等。這些文化要素對(duì)于行政管理體制的確立與發(fā)展，對(duì)于行政決策活動(dòng)的展開，對(duì)于行政法治化建設(shè)的進(jìn)程，對(duì)于行政人員的行政行為、行政能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。
現(xiàn)階段，由于行政機(jī)關(guān)普遍沒有建立健全和完善的行政文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對(duì)激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。當(dāng)然，脫離行政文化基礎(chǔ)，沒有良好的行政文化背景為支撐的激勵(lì)手段，對(duì)公務(wù)員思想意識(shí)、行為習(xí)慣的評(píng)價(jià)難有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，其激勵(lì)也很難體現(xiàn)公正、公平原則，要達(dá)到激勵(lì)的目的顯得比較困難。
四、建立有效激勵(lì)機(jī)制的基本思路
（一）了解公務(wù)員的需要
了解公務(wù)員的需要，以增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性。國家公務(wù)員在工作實(shí)踐后無論是對(duì)事業(yè)、生活趨向的定位，還是對(duì)自身素質(zhì)提升的要求，因人而異，有不同的需要，只有了解他的需要，并正確引導(dǎo)，合理支持，才能有效調(diào)動(dòng)他的積極性。關(guān)于需要方面的激勵(lì)理論有馬斯洛的需求層次論，需求層次論認(rèn)為人有一系列復(fù)雜的需要，按優(yōu)先次序可分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)層次。據(jù)此馬斯洛提出了四點(diǎn)基本假設(shè)：①已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵(lì)因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦滿足了某種需求，就會(huì)被新的需要取而代之；②大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時(shí)都有許多需求影響行為；③一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為；④滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。按照馬斯洛需求理論的基本精神，公務(wù)員管理者在管理實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)努力做好四項(xiàng)工作：一是把握公務(wù)員的需要類型，對(duì)癥下藥；二是抓住公務(wù)員的主導(dǎo)需要，提綱挈領(lǐng)，有的放矢；三是對(duì)各種各樣的需要進(jìn)行分類，采取不同對(duì)策，逐個(gè)擊破；四是正確引導(dǎo)公務(wù)員個(gè)體需要，使他們的個(gè)體需要符合客觀條件、整體發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的需要。
（二）遵循激勵(lì)理論
建立激勵(lì)機(jī)制需要把握需求層次理論，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)當(dāng)遵循相關(guān)的激勵(lì)理論，如赫茲伯格的雙因素理論、美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論和維克托·弗魯姆的期望理論，這些理論是在實(shí)踐基礎(chǔ)上形成的，是對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高度概括。我們?cè)趯?shí)踐中要因地制宜，合理應(yīng)用，以增強(qiáng)激勵(lì)的實(shí)效。
1、要遵循雙因素理論。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，使用一個(gè)人應(yīng)當(dāng)考慮工作動(dòng)機(jī)及保健、激勵(lì)兩個(gè)因素，也就是內(nèi)因與外因兩個(gè)因素。保健因素主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；激勵(lì)因素主要涉及工作內(nèi)容或工作本身，諸如工作成就、社會(huì)認(rèn)可和責(zé)任等。作為一名公務(wù)員激勵(lì)因素滿足了，只能是沒有不滿意的；如果激勵(lì)因素沒有滿足，便會(huì)特別不滿意。至于保健因素，則處于相對(duì)從屬的地位，即使沒有滿足，也不會(huì)產(chǎn)生明顯的不滿意，但如果滿足了，則會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿意感。赫茨伯格提出了三條建議：第一，就個(gè)體而言要不斷豐富工作內(nèi)容，使工作更有興趣，更具挑戰(zhàn)性，從中獲取成就感；第二，就集體而言要增加個(gè)體的自主權(quán)，即讓員工有更多的機(jī)會(huì)參與決策；第三，在管理上要改變?nèi)耸鹿芾淼闹匦?，將傳統(tǒng)的重合同、重制度的人事工作重心轉(zhuǎn)移到重工作設(shè)計(jì)、重激勵(lì)因素方面來。激發(fā)公務(wù)員的動(dòng)機(jī)并非易事，在當(dāng)前其他行業(yè)不很穩(wěn)定的時(shí)候，薪金、福利、退休制度等因素雖會(huì)產(chǎn)生公務(wù)員職業(yè)眾星逐月的熱鬧現(xiàn)象，但不能保證個(gè)體進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍后能夠盡職盡責(zé)。為不斷優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍，從事公務(wù)員管理工作的同志需要把握和做好兩方面的工作。一是要重視保健因素，努力滿足公務(wù)員的正當(dāng)需求，防止公務(wù)員產(chǎn)生不良情緒；二是要通過不斷充實(shí)公務(wù)員的工作內(nèi)容、擴(kuò)大其工作范圍，激發(fā)其工作熱情，創(chuàng)造條件委以重任，使之經(jīng)受新的挑戰(zhàn)，享受取得成就的喜悅。
2、要遵循公平理論。美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)所得與他人付出勞動(dòng)所得相比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與自己過去的勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時(shí)，或現(xiàn)在的收支比大于或等于過去的收支比時(shí)，便會(huì)心情舒暢，努力工作。反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)有怨氣。助長(zhǎng)滿意，消除怨氣，也是管理者的主要任務(wù)之一。實(shí)施公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制需要體現(xiàn)公平理論的精神，提高公務(wù)員的行為與效益的對(duì)應(yīng)性和可比性，使他們感覺投入有產(chǎn)出，成就有公正的評(píng)價(jià)和社會(huì)的認(rèn)可。
3、要遵循期望理論。維克托·弗魯姆是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家，他在《工作與激勵(lì)》一書中闡述了期望理論，該理論提出了一個(gè)激勵(lì)公式：激勵(lì)力=效價(jià)×期望值。效價(jià)指某項(xiàng)工作或一個(gè)目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)公式的含義是：當(dāng)一個(gè)人對(duì)某個(gè)目標(biāo)的效價(jià)很高，且他判斷出達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性也很大時(shí)，那么，這個(gè)目標(biāo)對(duì)他的激勵(lì)作用較大。這一理論給公務(wù)員管理工作者組織實(shí)施激勵(lì)機(jī)制提供了有益的啟示：（1）應(yīng)當(dāng)注重實(shí)施多數(shù)公務(wù)員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)。（2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。（3）盡可能擴(kuò)大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。（4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。
(三)健全配套制度
我們應(yīng)用激勵(lì)理論采取激勵(lì)手段，能夠?qū)?shí)施激勵(lì)的目標(biāo)有更加清晰的預(yù)期。當(dāng)然，要兌現(xiàn)激勵(lì)結(jié)果必須有嚴(yán)密的綜合配套制度來保障。制度的基本特征是系統(tǒng)性。我們對(duì)公務(wù)員采取的某種激勵(lì)只是一種規(guī)則，這種規(guī)劃只有符合公務(wù)員制度體系，并受綜合管理制度所制約，才能發(fā)揮其作用，兌現(xiàn)其激勵(lì)結(jié)果。如果激勵(lì)目的與公務(wù)員制度體系的宗旨相背離，那么這種激勵(lì)的負(fù)面作用會(huì)大于正面的影響，是不可取的，也會(huì)遭遇阻力。如考核激勵(lì)中，連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級(jí)級(jí)別工資，這是公務(wù)員管理制度所允許的，激勵(lì)結(jié)果肯定會(huì)得到管理部門的認(rèn)可，激勵(lì)結(jié)果便能夠順利兌現(xiàn)。而“末位淘汰”，通過排名次決定公務(wù)員的去留，與公務(wù)員管理宗旨不相符，擅自對(duì)末位者解聘除名，也不符合法定程度，其結(jié)果的兌現(xiàn)得不到綜合管理部門的認(rèn)可。不能正常兌現(xiàn)激勵(lì)結(jié)果的手段和方法會(huì)失信于廣大公務(wù)員，達(dá)不到激勵(lì)的效果。
（四）造就行政文化
激勵(lì)是一種手段，實(shí)施好激勵(lì)，兌現(xiàn)好激勵(lì)結(jié)果，需要以良好的行政文化為基礎(chǔ)。良好的行政文化凝聚了公務(wù)員行政智慧和行政實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。行政文化諸要素對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)手段的確定、激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和激勵(lì)結(jié)果的兌現(xiàn)有著極為重要的影響。
激勵(lì)機(jī)制的建立和作用的發(fā)揮以良好的行政文化為基礎(chǔ)，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)行政文化的建設(shè)：鼓勵(lì)公務(wù)員樹立社會(huì)公共利益之上的意識(shí)，成為協(xié)調(diào)政府與民眾關(guān)系的主體；促進(jìn)公務(wù)員對(duì)政府工作的主動(dòng)參與，有效維護(hù)國家和集體的利益；提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，履行好行政職能和行政職權(quán)。
政府的信用也是行政文化中的重要組織部分，兌現(xiàn)激勵(lì)結(jié)果直接體現(xiàn)政府的信用。政府的信用在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)生活中，在政府與公眾的互動(dòng)關(guān)系中，都處于舉足輕重的地位。激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施客觀上需要以政府信用為保障。

五、組織實(shí)施公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議
激勵(lì)機(jī)制是一種公務(wù)員工作、服務(wù)質(zhì)量提高的外部推動(dòng)制度。當(dāng)然，有一個(gè)激勵(lì)制度并不等于就有了公務(wù)員的良好形象、優(yōu)質(zhì)服務(wù)。若要取得理想中的激勵(lì)效果，需要政府管理部門不斷改進(jìn)管理方法和手段，著重把握以下四個(gè)方面。
（一）加強(qiáng)素質(zhì)教育，強(qiáng)化自我激勵(lì)機(jī)制
每一個(gè)人都希望自己能夠得到社會(huì)的認(rèn)可與尊重，而這種認(rèn)可與尊重便是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。人的價(jià)值不僅包括社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重和滿足，更包含了個(gè)體對(duì)社會(huì)的盡責(zé)和貢獻(xiàn)，國家公務(wù)員更是如此。為此，對(duì)公務(wù)員管理部門來說，在管理實(shí)踐中既要設(shè)法滿足公務(wù)員對(duì)各層次的需求，更要促進(jìn)公務(wù)員追求需要的最高層次。就公務(wù)員個(gè)體而言，他們需要管理者為其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供更多的幫助，特別是素質(zhì)提升上給予外部推動(dòng)和促進(jìn)。加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)教育是發(fā)揮好政府公共管理職能的客觀要求，也是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的主觀需要。本人以為，國家公務(wù)員的素質(zhì)教育務(wù)必把握品質(zhì)、能力和行為三個(gè)層面。一要強(qiáng)化公務(wù)員的理論教育，牢固服務(wù)意識(shí)。應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用各種手段，促進(jìn)公務(wù)員不斷提高理論素質(zhì)、道德修養(yǎng)和公仆意識(shí)，消除不思進(jìn)取、貪圖享樂、好大喜功、隨心所欲、弄虛作假、以權(quán)謀私等不良行為。二要強(qiáng)化公共管理知識(shí)教育，提高公務(wù)員行政管理能力。公共管理知識(shí)教育要以年輕公務(wù)員為重點(diǎn)，注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容要強(qiáng)調(diào)針對(duì)性和先進(jìn)性。三要強(qiáng)化法制教育和典型示范教育，規(guī)范公務(wù)員的行為。通過法律法規(guī)知識(shí)教育，特別是《行政許可法》知識(shí)的培訓(xùn)，使公務(wù)員牢固依法行政意識(shí)；通過開展民主評(píng)議、優(yōu)秀公務(wù)員評(píng)選、“爭(zhēng)創(chuàng)文明機(jī)關(guān)，爭(zhēng)做文明公務(wù)員”等一系列活動(dòng)，樹立一批優(yōu)秀人物，激勵(lì)廣大公務(wù)員以先進(jìn)為榜樣，完善自我。
（二）鼓勵(lì)崗位競(jìng)爭(zhēng)，完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
崗位競(jìng)爭(zhēng)為公務(wù)員創(chuàng)建了展示才能的舞臺(tái)，而且，由于這個(gè)舞臺(tái)是動(dòng)態(tài)和分層次的，能夠?yàn)楣珓?wù)員滿足低層次動(dòng)機(jī)后，提供追求和實(shí)現(xiàn)新的更高層次需求的機(jī)會(huì)。因而，使公務(wù)員在崗位競(jìng)爭(zhēng)的過程中，既實(shí)現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又產(chǎn)生圍繞組織目標(biāo)而不懈努力的激情。組織實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)的主要?jiǎng)右蚓褪菫榱思ぐl(fā)大多數(shù)公務(wù)員產(chǎn)生這種激情，并以此推進(jìn)政府行政管理水平的提高。當(dāng)然，實(shí)施好競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制的前提是規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)行為，只有規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)行為才可能持續(xù)激發(fā)公務(wù)員參與競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)奮工作的激情。為此，要根據(jù)《干部任用條例》的精神，堅(jiān)持民主競(jìng)爭(zhēng)原則，把好任用關(guān)；要堅(jiān)持平等擇優(yōu)原則，探索科（股）級(jí)公務(wù)員跨部門輪崗交流制度，擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)范圍。完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制還需要鼓勵(lì)公務(wù)員多崗位鍛煉，支持公務(wù)員通過多崗位的鍛煉不斷提高競(jìng)爭(zhēng)能力。目前一些部門實(shí)施的“AB角制度”、“首問責(zé)任制度”等制度，為公務(wù)員掌握多崗位工作技能創(chuàng)造了條件，但需要引導(dǎo)廣大公務(wù)員正確對(duì)待和嚴(yán)格遵守。
（三）強(qiáng)調(diào)實(shí)績(jī)考核，健全目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制
“人生為一大事來，做一大事去。”人總會(huì)有理想和抱負(fù)，對(duì)公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)其正確的理想和人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，支持其施展本領(lǐng)。馬斯洛的需求理論指出自我實(shí)現(xiàn)需求是人的最高需求，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次的出現(xiàn)，這些需求就能激勵(lì)大多數(shù)人。因此，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，對(duì)身懷絕技的人委以特別任務(wù)，支持其施展才華；在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)，盡量體現(xiàn)系統(tǒng)性和個(gè)性化發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，為公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展留有空間余地；在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，始終堅(jiān)持公正公平原則。要做到這些，就必須充分了解公務(wù)員的實(shí)際能力、水平和工作業(yè)績(jī)，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的實(shí)績(jī)考核。在實(shí)績(jī)考核中著重做好四項(xiàng)工作。一是完善目標(biāo)考核體系。目標(biāo)考核體系的確定要處理好目標(biāo)涵蓋性與代表性、穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)性之間的關(guān)系，防止出現(xiàn)“目標(biāo)體系是個(gè)筐，什么東西往里裝”的現(xiàn)象。二是完善考核辦法?？己嗽诩?lì)機(jī)制實(shí)施過程中發(fā)揮了基礎(chǔ)性、導(dǎo)向性、激勵(lì)性和監(jiān)督性功能，要始終強(qiáng)調(diào)“公正”原則，考核的條件、標(biāo)準(zhǔn)、方法和手段應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理?？己伺c評(píng)價(jià)中務(wù)必做到全面、客觀、公正，對(duì)被考核人的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)要簡(jiǎn)潔明了，盡可能用現(xiàn)代化技術(shù)對(duì)被考核人各種信息作科學(xué)的處理，自動(dòng)生成考核結(jié)果，減少人為因素。三是提高考核結(jié)果的綜合運(yùn)用水平。將考核結(jié)果要作為選拔任用的依據(jù)，也要與物質(zhì)待遇緊密掛鉤，做到“一流崗位有一流的人才” 、“一流業(yè)績(jī)享受一流的待遇”。四是借鑒經(jīng)驗(yàn)，提高考核工作的透明度。哈佛大學(xué)行政管理學(xué)院出版的《人事行政管理學(xué)》一書中指出：如屬員工對(duì)考核沒有了解，沒有參與或沒有接受，則任何的考核方法均屬無價(jià)值。因此，在實(shí)施考核過程中應(yīng)當(dāng)讓被考核的公務(wù)員了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導(dǎo)他們主動(dòng)參與，自覺接受。當(dāng)前的重點(diǎn)是制定好包括能力、職責(zé)、目標(biāo)等要素的公務(wù)員職位說明書，讓公務(wù)員充分了解做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核與被考核雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績(jī)水平的尺度，避免考核的無序性和盲動(dòng)性。
（四）提倡優(yōu)勝劣汰，完善監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制
公務(wù)員任用制度的優(yōu)化最直接的表現(xiàn)是“能上”也“能下”，“能進(jìn)”也“能出”。其實(shí)，“能上能下”、“能進(jìn)能出”的關(guān)鍵是要解決“下”與“出”的問題。“下”與“出”的通道不暢，“上”與“進(jìn)”之途就要受阻，因此，我們要加大“下” 與“出”的力度。一是破除“官本位”思想。要通過輿論宣傳、教育引導(dǎo)使公務(wù)員正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待職務(wù)的升降，為干部“能下”、“能出”創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。二是創(chuàng)新“能下”、“能出”的機(jī)制。對(duì)公共管理、綜合管理部門的領(lǐng)導(dǎo)干部任用要逐步實(shí)行任期制；對(duì)部分專業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)試行聘用制。同時(shí)要逐步建立領(lǐng)導(dǎo)干部引咎辭職、責(zé)令辭職制度，研究配套政策，合理安置被調(diào)整下來的公務(wù)員，對(duì)重點(diǎn)對(duì)象實(shí)行跟蹤考察，對(duì)工作需要、有足夠能力的干部可以經(jīng)過考核重新提拔任用，真正體現(xiàn)能上能下和任人唯賢的用人政策。三是暢通監(jiān)督渠道。要積極發(fā)揮特邀監(jiān)督員隊(duì)伍的作用，注重通過考察、考核和舉報(bào)、信訪等渠道收集監(jiān)督信息，建立完善的全方位的監(jiān)督體系，提高公務(wù)員的自我管理、自我完善的能力，為優(yōu)化用人制度提供有效的監(jiān)督。

新時(shí)期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，是一個(gè)關(guān)系經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定的重大課題。本人以為，當(dāng)前應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，建立和健全對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范對(duì)管理機(jī)制組織實(shí)施的協(xié)調(diào)與監(jiān)督，通過有效激勵(lì)，優(yōu)化國家公務(wù)員的品質(zhì)，提高國家公務(wù)員的能力，改善國家公務(wù)員的行為，為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：