績(jī)效考核緣何成了‘雞肋‘?
作者:曹仰鋒 131
花大量時(shí)間設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng),不僅沒(méi)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),反而引發(fā)了公司高管的辭職和沖突
2006年1月8日,在美麗的三亞,碧海、藍(lán)天、白云、陽(yáng)光、沙灘、椰林構(gòu)成了一幅絕妙的風(fēng)景畫(huà)。然而,當(dāng)東方集團(tuán)總裁王亮(注:本文公司及人物均為化名,如有雷同,純屬巧合)漫步在美麗的沙灘上,三亞迷人的風(fēng)光卻怎么也不能讓他高興起來(lái)。他剛剛到海南度假還不到兩天時(shí)間,公司人力資源部經(jīng)理劉天就急急忙忙給他打電話(huà):“王總,您趕快回公司吧,銷(xiāo)售中心的四名經(jīng)理都要辭職不干了,他們說(shuō)績(jī)效考核把他們弄得筋疲力盡?!?/p>
劉天的電話(huà)讓王亮再也沒(méi)有心情度假了,他不禁鎖緊眉頭:為什么自從2005年初實(shí)施績(jī)效考核以來(lái),自己的煩心事就沒(méi)有間斷過(guò)?先是戰(zhàn)略企劃部和銷(xiāo)售中心圍繞著績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定爭(zhēng)吵不休;后來(lái)又因?yàn)榭?jī)效得分和工資結(jié)合的方式,人力資源部和研發(fā)部吵得不可開(kāi)交。結(jié)果導(dǎo)致研發(fā)部經(jīng)理在2005年7月份辭職離開(kāi)了公司。
“真是一個(gè)‘雞肋’!但問(wèn)題到底出在哪里呢?難道引入績(jī)效考核系統(tǒng)是一個(gè)錯(cuò)誤?”
迫在眉睫
東方集團(tuán)成立于1992年,是當(dāng)?shù)刂钠髽I(yè)和納稅大戶(hù),王亮多次被評(píng)為省“優(yōu)秀企業(yè)家”。2005年,東方集團(tuán)已經(jīng)發(fā)展成一個(gè)集農(nóng)產(chǎn)品養(yǎng)殖、加工、熟食銷(xiāo)售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)??梢哉f(shuō),東方集團(tuán)的發(fā)展勢(shì)頭非常好。但是,隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,王亮的管理壓力也越來(lái)越大,集團(tuán)沒(méi)有相應(yīng)的考核制度,員工干好干壞一個(gè)樣,導(dǎo)致集團(tuán)的工作效率非常低下,2004年上半年的戰(zhàn)略目標(biāo)只完成了75%。對(duì)此,王亮是看在眼里,急在心上。
在2004年10月召開(kāi)的第四季度工作會(huì)議上,王亮指出必須在2005年引入績(jī)效考核制度,必須建立一套嚴(yán)格的績(jī)效考核機(jī)制來(lái)管人,從而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效完成。
寄予厚望
從2004年11月份王亮開(kāi)始著手建立集團(tuán)的績(jī)效考核體系。為了保證績(jī)效考核制度的有效性,王亮專(zhuān)門(mén)責(zé)成主管人事的副總裁霍文鋼作為績(jī)效考核項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,同時(shí)成立了戰(zhàn)略企劃部,并任命有MBA學(xué)歷的田小軍為經(jīng)理。同時(shí),王亮安排人力資源部主抓這項(xiàng)工作。 和田小軍相比,人力資源部經(jīng)理劉天雖然沒(méi)有MBA的光環(huán),但他是一個(gè)非常務(wù)實(shí)和執(zhí)著的人,也很得王亮的器重。劉天最大的特點(diǎn)是執(zhí)行力很強(qiáng),手段也比較強(qiáng)硬。
王亮對(duì)田小軍和劉天寄予了厚望,并對(duì)這兩個(gè)部門(mén)在績(jī)效考核中的職責(zé)進(jìn)行了詳細(xì)界定。戰(zhàn)略企劃部協(xié)助總裁制定集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和年度工作計(jì)劃,并督促各部門(mén)制定年度、季度和月度工作計(jì)劃和工作目標(biāo),協(xié)助各部門(mén)提煉績(jī)效考核目標(biāo);人力資源部負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核的流程和辦法,每月組織召開(kāi)績(jī)效考核會(huì)議,并負(fù)責(zé)考核各部門(mén)的工作業(yè)績(jī)完成情況,把績(jī)效考核結(jié)果和工資收入掛鉤。
為了提高績(jī)效考核在集團(tuán)的權(quán)威性,王亮又成立了集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì),自己親自擔(dān)任委員會(huì)主任,霍文鋼副總裁任副主任,田小軍和劉天為委員會(huì)主要成員。
功夫不負(fù)有心人,劉天和田小軍果然沒(méi)有辜負(fù)王亮總裁的期望,經(jīng)過(guò)短短的一個(gè)半月,就起草完成了東方集團(tuán)績(jī)效考核辦法,并且和各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人制定了該部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)。萬(wàn)事皆備,只欠東風(fēng)。只要在績(jī)效考核動(dòng)員大會(huì)上,由王亮和各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽訂績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū),就標(biāo)志著績(jī)效考核開(kāi)始正式實(shí)施了。
強(qiáng)力啟動(dòng)
2005年1月10日,王亮主持召開(kāi)了集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)簽訂大會(huì)。在簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)時(shí),有一些部門(mén)經(jīng)理對(duì)目標(biāo)的可行性提出了異議。比如,銷(xiāo)售中心總監(jiān)張和軍就提出2005年銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)到8億有些理想化;研發(fā)中心總監(jiān)楊得志提出,依據(jù)公司現(xiàn)有研發(fā)人員的技術(shù)和水平,“開(kāi)發(fā)5個(gè)新產(chǎn)品”實(shí)屬困難。當(dāng)然,還有一些其他部門(mén)的經(jīng)理也提出了一些問(wèn)題。
針對(duì)這些問(wèn)題,王亮認(rèn)為目標(biāo)就應(yīng)該是有壓力的,如果目標(biāo)沒(méi)有壓力,沒(méi)有難度,就沒(méi)有什么意義了。更何況市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,已經(jīng)到了“快魚(yú)吃慢魚(yú)的時(shí)代了”。大家知道,王亮在目標(biāo)方面態(tài)度一直非常強(qiáng)硬,他經(jīng)常講的一句話(huà)就是:“人無(wú)壓力輕飄飄,井無(wú)壓力不出油”。在制定2004年發(fā)展目標(biāo)時(shí),就曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)類(lèi)似的問(wèn)題,只不過(guò)是2004年公司沒(méi)有實(shí)施績(jī)效考核,雖然沒(méi)有完成目標(biāo),但是工資并沒(méi)有受到損失。雖然2005年要正式實(shí)施績(jī)效考核了,但是許多部門(mén)經(jīng)理抱著這樣的心態(tài):如果不簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū),王亮肯定非常生氣,不如先把責(zé)任書(shū)簽了,如果到時(shí)真完不成,王亮也不會(huì)太認(rèn)真,畢竟達(dá)成目標(biāo)需要很多因素,更何況績(jī)效考核剛剛實(shí)施,也不會(huì)對(duì)大家的工資造成損失。于是,各部門(mén)經(jīng)理當(dāng)天都與王亮簽訂了2005年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
初戰(zhàn)不利
轉(zhuǎn)眼就到了第一次績(jī)效考核的時(shí)間了。2005年4月5日,由于王亮和霍文鋼出差,考核會(huì)議由劉天和田小軍主持。會(huì)議進(jìn)行得很不順利,銷(xiāo)售中心和研發(fā)中心只完成了當(dāng)月計(jì)劃目標(biāo)的60%和75%。按照績(jī)效考核辦法的規(guī)定要求,張和軍和楊得志的季度工資將分別被扣除40%和25%,這就意味著每人可能要少收入幾千塊錢(qián)。張和軍和楊得志認(rèn)為這很不公平。比如,張和軍就指出公司的廣告費(fèi)在第一季度根本就沒(méi)有到位,銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不佳不是銷(xiāo)售中心的責(zé)任,而應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任。楊得志也指出,產(chǎn)品研發(fā)不是一蹴而就的事情,第一季度之所以沒(méi)有開(kāi)發(fā)出一個(gè)新產(chǎn)品,是因?yàn)檎眠^(guò)春節(jié),市場(chǎng)部根本沒(méi)有向研發(fā)中心反饋有效的客戶(hù)信息,在沒(méi)有對(duì)顧客深入了解的基礎(chǔ)上,開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品沒(méi)有任何意義,只會(huì)浪費(fèi)公司的資源。
在對(duì)待考核結(jié)果上,劉天和田小軍態(tài)度格外強(qiáng)硬,劉天指出既然制度已經(jīng)制定出來(lái)了,就必須兌現(xiàn)落實(shí),如果討論目標(biāo)不能完成的原因,可能會(huì)有很多種,但是誰(shuí)又能保證不是一些為自己開(kāi)脫責(zé)任的借口呢,既然已經(jīng)簽訂了目標(biāo)責(zé)任書(shū),就應(yīng)該“沒(méi)有任何借口”地完成工作,否則必須接收處罰。沒(méi)有達(dá)成目標(biāo),就應(yīng)該扣發(fā)工資,這沒(méi)有什么好商量的。如果考核結(jié)果不和工資掛鉤,不疼不癢,考核又有什么意義呢,考核就是要獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。
第一次考核會(huì)議不歡而散。
戰(zhàn)火不斷
雖然總裁王亮經(jīng)常在各種場(chǎng)合強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性,但是由于他自己公務(wù)太忙,幾乎沒(méi)有參加過(guò)每季度的績(jī)效考核會(huì)議;副總裁霍文鋼雖然主管人事工作,但同時(shí)還兼任一家合資企業(yè)的總經(jīng)理,也幾乎沒(méi)有時(shí)間顧及績(jī)效考核的事情???jī)效考核就等于變成了人力資源部和戰(zhàn)略企劃部?jī)蓚€(gè)部門(mén)的事情。每一次考核,各部門(mén)經(jīng)理幾乎都會(huì)和劉天和田小軍發(fā)生爭(zhēng)執(zhí),兩個(gè)部門(mén)和其他部門(mén)之間的矛盾和沖突越來(lái)越大。沖突的結(jié)果導(dǎo)致各被考核部門(mén)越來(lái)越不配合考核工作,認(rèn)為績(jī)效考核根本不適合集團(tuán)的發(fā)展現(xiàn)狀。特別是研發(fā)中心經(jīng)理?xiàng)畹弥具B續(xù)兩個(gè)季度的績(jī)效工資都被扣發(fā)了將近50%,一氣之下,辭職不干了。臨走的時(shí)候,拋給王亮一句話(huà):東方集團(tuán)早晚會(huì)讓績(jī)效考核折騰散伙!
由于東方集團(tuán)這種過(guò)分“以結(jié)果為導(dǎo)向”的績(jī)效考核模式,很多部門(mén)經(jīng)理人認(rèn)為績(jī)效考核就是“秋后算賬”的一種手段,就是為了克扣員工工資。在遭遇了大多數(shù)管理人員的抵制后,東方集團(tuán)的績(jī)效考核幾乎以失敗而告終,而這種失敗的教訓(xùn)是慘重的,不僅導(dǎo)致各部門(mén)之間發(fā)生了激烈的沖突,而且不信任感逐漸加大,隨著一些部門(mén)負(fù)責(zé)人的離職,2005年度的戰(zhàn)略目標(biāo)只完成了60%。
癥結(jié)何在?
東方集團(tuán)績(jī)效考核最后成了雞肋,問(wèn)題何在?筆者認(rèn)為:
1. 績(jī)效考核不等于績(jī)效管理
任何一家優(yōu)秀的企業(yè),都會(huì)進(jìn)行績(jī)效管理,但是績(jī)效管理不等于績(jī)效考核,績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)而已。績(jī)效管理應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等四個(gè)基本的環(huán)節(jié)。如果只強(qiáng)化績(jī)效考核,而忽略了績(jī)效計(jì)劃的可行性,忽略了與被考核者的溝通,忽略了對(duì)被考核者的輔導(dǎo),員工就會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理是“秋后算賬、克扣工資”的手段。而績(jī)效管理所關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容并不是如何懲罰員工,而是“如何提升績(jī)效”,也就是說(shuō)績(jī)效管理的核心目標(biāo)在于“產(chǎn)生績(jī)效”和關(guān)注達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的“驅(qū)動(dòng)因素”。因此,企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí),不能僅僅關(guān)注結(jié)果,而且要關(guān)注過(guò)程,沒(méi)有好的過(guò)程就不可能有好的結(jié)果。
2. 績(jī)效管理是“一把手”責(zé)無(wú)旁貸的責(zé)任
導(dǎo)致部門(mén)業(yè)績(jī)不佳的原因有很多,其中相關(guān)資源是否匹配是很重要的。而對(duì)資源分配,“一把手”是最有話(huà)語(yǔ)權(quán)的,因此,在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),“一把手”不能以各種理由和借口不參與,而是要和業(yè)務(wù)部門(mén)一起分析業(yè)績(jī)不佳的原因,并進(jìn)行資源的重新分配。王亮從一開(kāi)始不參加績(jī)效考核,把績(jī)效考核的責(zé)任全部授權(quán)給人力資源部和戰(zhàn)略企劃部,就為各部門(mén)之間的沖突埋下了隱患,因?yàn)檫@兩個(gè)部門(mén)幾乎沒(méi)有資源的分配權(quán)。而且,這兩個(gè)部門(mén)也不是其他部門(mén)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)業(yè)務(wù)的不熟悉會(huì)導(dǎo)致武斷決策???jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持“誰(shuí)負(fù)責(zé),誰(shuí)考核”的原則。
3. 溝通是績(jī)效管理的基石
績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵在于員工能夠正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性,這就需要花費(fèi)大量的時(shí)間與員工就績(jī)效管理的程序和重要性進(jìn)行溝通。而且在績(jī)效管理過(guò)程中,考核者和被考核者也需要有效溝通,其目的在于反思績(jī)效不佳的原因,并據(jù)此制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。而東方集團(tuán)高層管理者單方面強(qiáng)力推行績(jī)效考核制度,沒(méi)有得到廣泛的支持。這種缺乏理解和支持根基的績(jī)效考核體系就像是一座空中樓閣,其失敗也就不難理解了。
*曹仰鋒系北京博目管理顧問(wèn)公司CEO,致力于研究績(jī)效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行
附文:
專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)
績(jī)效管理需要做好硬件和軟件準(zhǔn)備
文/劉昕 博士 中國(guó)人民大學(xué)組織與人力資源研究所副教授
對(duì)于任何一家希望贏得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)來(lái)說(shuō),績(jī)效管理無(wú)疑都是必不可少的一項(xiàng)重要工作。然而,應(yīng)當(dāng)看到,績(jī)效管理不是可以脫離企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作而獨(dú)立運(yùn)作的一個(gè)系統(tǒng),只有在一個(gè)適合績(jī)效管理的環(huán)境和土壤中,績(jī)效管理才能真正融入一家企業(yè)的血肉當(dāng)中去,成為不可或缺的一個(gè)重要“系統(tǒng)”。如果不考慮適應(yīng)性和可接受性,不做“皮試”,而是硬性地將績(jī)效管理這個(gè)系統(tǒng)以“填埋”甚至“注射”的方式擠入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)之中,那么,績(jī)效管理系統(tǒng)反而可能會(huì)對(duì)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生很大的殺傷力,出現(xiàn)“排斥反應(yīng)”。
根據(jù)筆者的理論研究和企業(yè)管理咨詢(xún)實(shí)踐來(lái)看,一家企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理之前,是需要做好很多準(zhǔn)備工作的,這主要表現(xiàn)在硬件準(zhǔn)備和軟件準(zhǔn)備兩個(gè)方面。硬件準(zhǔn)備主要是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是否合理、職位分析和職位設(shè)計(jì)是否規(guī)范、流程和責(zé)任的劃分是否明確,甚至包括是否有清晰的戰(zhàn)略和員工共同認(rèn)可的愿景。硬件之所以重要,是因?yàn)?,如果存在這些方面的問(wèn)題,績(jī)效不佳的責(zé)任很難分清楚,每個(gè)人都感到自己對(duì)績(jī)效結(jié)果不具有可控性。在這種情況下,績(jī)效考核再精細(xì)、再科學(xué),指標(biāo)再全面,最終的結(jié)果也無(wú)法為大家所接受。
軟件方面主要包括兩個(gè)最核心的內(nèi)容,一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以及管理人員對(duì)績(jī)效是否真的非常關(guān)注,重視績(jī)效的氛圍是否已經(jīng)形成,從而為績(jī)效文化的塑造打下了思想和輿論上的基礎(chǔ)。二是企業(yè)的中層管理人員是否能夠真正承擔(dān)起管理的角色,尤其是對(duì)于自己所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)是否有明確的認(rèn)識(shí)。在硬件設(shè)施健全的情況下,要想績(jī)效管理體系得以順利導(dǎo)入,還需要企業(yè)在軟件因素方面做好上述兩個(gè)方面的準(zhǔn)備。在這方面,溝通以及必要的培訓(xùn)先行是非常重要的,一旦等到強(qiáng)制推行時(shí)遇到?jīng)_突和矛盾才想起來(lái)溝通的問(wèn)題就為時(shí)已晚了。
事實(shí)上,在我們的很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人看來(lái),績(jī)效考核還不容易,搞幾個(gè)指標(biāo),定個(gè)數(shù)字,然后到期“對(duì)賬”,該獎(jiǎng)的獎(jiǎng),該扣工資的扣工資就完事了。殊不知,績(jī)效管理也好,績(jī)效考核也好,絕不是看上去的那么簡(jiǎn)單,那么順理成章。管理的問(wèn)題,尤其是人力資源管理方面的問(wèn)題,在任何時(shí)候都是必須首先日積月累地做好一些日常性的基礎(chǔ)工作,然后到了一定的時(shí)候才會(huì)真正給企業(yè)帶來(lái)明顯的收益。
績(jī)效管理就像吉姆·柯林斯在《基業(yè)常青》和《從優(yōu)秀到卓越》里提到的那種巨大的輪子一樣,必須從靜止?fàn)顟B(tài)慢慢讓它轉(zhuǎn)起來(lái),然后再進(jìn)入快速自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的境界。不要看到人家的績(jī)效管理輪子轉(zhuǎn)得飛快就激動(dòng)不已,把過(guò)去曾經(jīng)有過(guò)的“趕英超美”的豪情壯志又拿了出來(lái),指望自家的輪子也很快運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái),讓自己這些當(dāng)老板的人也過(guò)得像其他老板那么舒服。要知道,人家為了讓這個(gè)輪子從靜止?fàn)顟B(tài)進(jìn)入快速自運(yùn)轉(zhuǎn)的良性狀態(tài),是付出了很大的代價(jià)的。你沒(méi)有付出這種代價(jià),就注定得不到應(yīng)有的收獲。
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作者:王友明詳情
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理分銷(xiāo)商 2022.11.03
利用什么指標(biāo)體系才能對(duì)分銷(xiāo)商進(jìn)行有效的績(jī)效考核管理呢?一般企業(yè)的做法是設(shè)立銷(xiāo)售指標(biāo)來(lái)考核,主要是按照分銷(xiāo)商的進(jìn)貨數(shù)量而考核,它強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)賣(mài)給分銷(xiāo)商的商品數(shù)量,這種銷(xiāo)售指標(biāo)并沒(méi)有充分考慮到市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí),
作者:吳金河詳情
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