所謂協(xié)調(diào)也就是建立和強(qiáng)化組織的三類目標(biāo)與管理者個(gè)人的五個(gè)中介目標(biāo)的關(guān)系。而建立和強(qiáng)化這種關(guān)聯(lián)關(guān)系，又不能通過對(duì)兩者的目標(biāo)進(jìn)行取舍，讓放棄什么而保留什么來實(shí)現(xiàn)。
   組織目標(biāo)是組織存在的前提，舍棄任何一個(gè)方面的組織目標(biāo)也都會(huì)改變組織的性質(zhì)。若企業(yè)沒有了經(jīng)濟(jì)盈利目標(biāo)，也就不是企業(yè)了；若沒有了內(nèi)部成員滿意程度目標(biāo)，也就不是民主自治的合作性質(zhì)的組織了；若沒有了社會(huì)滿意程度的目標(biāo)，也就沒有基于社會(huì)為了社會(huì)的社會(huì)組織了。
  管理者個(gè)人的中介目標(biāo)也不可能從外部予以調(diào)整。它們直接決定于主體人的自我發(fā)展和自我完善的內(nèi)在規(guī)定性。而人的三大欲望的滿足也就是自我保存、自我發(fā)展和自我完善的實(shí)現(xiàn)。管理者選擇了管理這一特定的活動(dòng)，除了通過上述五個(gè)中介目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來滿足其自我發(fā)展和自我完善的欲望外，別無他途。自我實(shí)現(xiàn)是人的最高需求，但它并不能撇開自我發(fā)展和自我完善去實(shí)現(xiàn)，或者說自我發(fā)展和自我完善的過程本身就是自我實(shí)現(xiàn)。所以讓管理者個(gè)人放棄其中某一方面的中介目標(biāo)以適應(yīng)組織目標(biāo)是不可能。任何形式的道德說教也不會(huì)用。道德說教最多能改變?nèi)说钠?，絕不可能取消某一方面的中介目標(biāo)。道德說教的依據(jù)的選擇是從社會(huì)角的進(jìn)行的價(jià)值判斷，但它只不過是讓人克制自己的欲望，以滿足社會(huì)整體和社會(huì)成員大多數(shù)人的欲望。而后者仍是建立在個(gè)人的自我發(fā)展和自我完善這一內(nèi)在規(guī)定性的基礎(chǔ)上的，道德說教只能讓人利己不損人，而讓人損己利人，卻不能成為一種普遍的道德規(guī)范。
   兩者的目標(biāo)都不能進(jìn)行取舍，因而協(xié)調(diào)的唯一途徑就是架設(shè)由組織目標(biāo)到管理者個(gè)人的中介目標(biāo)的橋梁，使管理者直接通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來實(shí)現(xiàn)他個(gè)人的中介目標(biāo)，進(jìn)而以滿足他自我發(fā)展、自我完善的欲望，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的“有”、“能”、“善”的需求。
   建立這種關(guān)聯(lián)關(guān)系，有兩個(gè)不能相互替代的途徑。
   一是把反映組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的管理效率與管理者個(gè)人的中介目標(biāo)溝聯(lián)起來，使管理效率的提高能為管理者個(gè)人的五個(gè)中介目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都帶來作用。
  二是把組織的三類目標(biāo)分別與管理者個(gè)人的五個(gè)中介目標(biāo)溝聯(lián)起來，使組織目標(biāo)的任何一個(gè)方面的實(shí)現(xiàn)都能給管理者個(gè)人的五個(gè)中介目標(biāo)帶來一定的實(shí)現(xiàn)。
   把二者統(tǒng)一起來，就可以做到既強(qiáng)調(diào)整體，又不忽視部分，從而使管理者同時(shí)注重組織的整體目標(biāo)和個(gè)別目標(biāo)。
   建立和強(qiáng)化組織目標(biāo)和管理者個(gè)人的中介目標(biāo)的相應(yīng)關(guān)聯(lián)關(guān)系，實(shí)際上就是在社會(huì)之中創(chuàng)造一種文化環(huán)境、制度環(huán)境和組織環(huán)境，使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能直接帶來管理者個(gè)人的中介目標(biāo)的自動(dòng)實(shí)現(xiàn)。
  現(xiàn)在的問題是由誰來建立和強(qiáng)化這種相應(yīng)關(guān)聯(lián)關(guān)系。如果這個(gè)組織不是像業(yè)主那樣，是由業(yè)主個(gè)人自主創(chuàng)立的，那么這個(gè)組織的建立就包含有二個(gè)以上的意志愿望。他們每一個(gè)人也就或多或少地?fù)碛袑?duì)這個(gè)組織活動(dòng)目標(biāo)、運(yùn)轉(zhuǎn)形式、規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)等的影響和決策權(quán)力。這種權(quán)力的主體也就可以是建立強(qiáng)化這種關(guān)聯(lián)關(guān)系的行為主體，他們也就有能力在這個(gè)組織的社會(huì)范圍之內(nèi)創(chuàng)造出特有的文化環(huán)境、制度環(huán)境和組織環(huán)境，以溝聯(lián)兩類目標(biāo)。就企業(yè)而言，如果說股東的影響能力是很有限的，那么懂事、監(jiān)事，或者合作社的社員，他們這種影響能就不僅僅是不可忽視的問題，而且是具有決定性的作用。機(jī)關(guān)的主管部門領(lǐng)導(dǎo)、社會(huì)團(tuán)體的成員也都具有這種影響能力。一個(gè)國家的公民也有這種影響能力，如果他們的民主參政權(quán)力受到限制，他們還可以舉行武裝起義來推翻、推毀他們不能忍受的統(tǒng)治者及其所代表的文化、制度和統(tǒng)治。在現(xiàn)實(shí)中之所以存在兩者的目標(biāo)未關(guān)聯(lián)好的事實(shí)，主要是因?yàn)閷?duì)組織的文化、制度和結(jié)構(gòu)擁有組織能力的人，本身的意志目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致。比如國有企業(yè)的主管部門的領(lǐng)導(dǎo)人，他的意志目標(biāo)也仍是由他的自我發(fā)展和自我完善，及自我實(shí)現(xiàn)的“有”、“能”、“善”的需求決定的，而他所主管的國有企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的好壞并不能直接影響他的“有”“能”“善”欲望的滿足。所以他們也就并不十分關(guān)心創(chuàng)立能協(xié)調(diào)國有企業(yè)的目標(biāo)和其廠長、經(jīng)理的中介目標(biāo)的文化環(huán)境、制度環(huán)境和組織環(huán)境。因而窮廟富方丈也就不避免。行政機(jī)關(guān)大都廣泛存在這一問題，上級(jí)機(jī)關(guān)組織的領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)下級(jí)機(jī)關(guān)組織，前者作為個(gè)人的“有”“能”“善”的欲望的滿足不能通過后者的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來實(shí)現(xiàn)，二者的分離造成管理效率的低下也就是必然的。
   一般而言，對(duì)組織的活動(dòng)目標(biāo)、運(yùn)轉(zhuǎn)形式、規(guī)章制度和組織結(jié)構(gòu)的決策擁有這種影響能力的人，“有”“能”“善”欲望的滿足與組織越缺乏一致性，就越是難有組織目標(biāo)與管理者個(gè)人的中介目標(biāo)的協(xié)調(diào)關(guān)聯(lián)。擁有這種影響能力的人的數(shù)量對(duì)組織目標(biāo)與管理個(gè)人的中介目標(biāo)的協(xié)調(diào)關(guān)聯(lián)的好壞也有影響。一般而言，不是越多越好。人數(shù)太多，就會(huì)導(dǎo)致因?yàn)榭?ldquo;搭便車”而放棄使用其影響能力，從而使兩者的目標(biāo)關(guān)聯(lián)協(xié)調(diào)發(fā)生困難。二戰(zhàn)前，德國人之所以容忍希特勒，遠(yuǎn)不是因?yàn)槎颊J(rèn)為他是一個(gè)英雄或意志愿望的代表，而是因人數(shù)太多，造成的“搭便車”使人們把抵制其越軌行為的努力都留給了他人。而這個(gè)“他人”或是因?yàn)榱α坎粔?，或者這個(gè)“他人”也還在等待“便車”。關(guān)鍵是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與擁有這種影響力的人的利害關(guān)系的大小。利害關(guān)系越大，擁有這種影響力的人就越會(huì)努力去創(chuàng)造能協(xié)調(diào)統(tǒng)一組織目標(biāo)和管理者中介目標(biāo)的環(huán)境。
   在這里還存在一個(gè)組織小社會(huì)與組織環(huán)境大社會(huì)的矛盾，也就是說管理者個(gè)人的中介目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有的是組織小社會(huì)無法辦到的，因而單有其所管理的組織的內(nèi)部文化環(huán)境、制度環(huán)境、組織環(huán)境的創(chuàng)造是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。比如把管理效率的提高和組織不同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況與管理者的薪金收入掛起鉤來，以滿足其發(fā)財(cái)致富對(duì)錢的需求，這很容易辦到。但其余四者的滿足卻不是可由組織內(nèi)的文化、制度、結(jié)構(gòu)所能完全提供的。事業(yè)有成對(duì)名的需要的滿足，既需要組織效率和組織目標(biāo)的縱向比較，使內(nèi)部及所屬單位滿意，認(rèn)同其成功的名，也需要組織效率和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的橫向比較，使周圍社會(huì)也會(huì)認(rèn)同其成功之名。后者顯然不能由組織本身來實(shí)現(xiàn)。官運(yùn)亨通對(duì)勢(shì)的需要的滿足更是如此。如果它已是這個(gè)組織的主管，那么它在這個(gè)組織小社會(huì)的官已升到了頂，再升就超越了這個(gè)小組織小社會(huì)的范圍，也就成了它所無能為力得了。社會(huì)擁戴對(duì)威的需求的滿足由組織小社會(huì)來提供，只要真正管理效率提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都很顯著，那么就是不成問題的。但要組織環(huán)境的大社會(huì)都擁戴，則又超越了這個(gè)組織小社會(huì)之所能。為所應(yīng)為對(duì)權(quán)的需求的滿足限制得更緊。管理者的價(jià)值判斷或價(jià)值實(shí)踐不能超越其所管理組織的小社會(huì)之外，任何一點(diǎn)超越都是不可能的。因?yàn)楣芾碚咚J(rèn)定的應(yīng)為的事，在其所管理的組織之內(nèi)可由其所為，但在組織小社會(huì)之外，他認(rèn)為應(yīng)為之事就不能任其所為了。
  很顯然這里的分析是建立在組織小社會(huì)與組織環(huán)境大社會(huì)存在一種對(duì)立關(guān)系基礎(chǔ)上的。而在現(xiàn)實(shí)中這種對(duì)立僅僅在黑社會(huì)組織與其環(huán)境大社會(huì)之間才存在。另外還有一種特例，即在國際舞臺(tái)上，價(jià)值觀念的差異也會(huì)造成這種對(duì)立。伊拉克的薩達(dá)姆、古巴的卡斯特羅，以及利比亞的卡扎特，他們?cè)谄鋰鴥?nèi)用有很廣泛的認(rèn)同，但在國際上對(duì)他們持否定態(tài)度的卻也很廣泛。除此之外，一般而言，組織小社會(huì)欲給予的，組織環(huán)境大社會(huì)也會(huì)給予。李·艾柯卡在克萊斯勒的成功，不僅獲得了克萊斯勒的股民和職員的廣泛認(rèn)同，并且在整個(gè)美國社會(huì)也獲得了廣泛的認(rèn)同，因而他才被選為世界十大新聞人物之一，并有一些人擁戴他去參與總統(tǒng)競(jìng)選。并且我們?cè)O(shè)定的組織目標(biāo)也不僅僅是盈利和內(nèi)部滿意，而且包括有社會(huì)滿意這一目標(biāo)，因而這就更有助于突破組織小社會(huì)與環(huán)境大社會(huì)之間的對(duì)立，實(shí)現(xiàn)二者的統(tǒng)一。但若在組織小社會(huì)就不能獲得廣泛認(rèn)同，那么絕不會(huì)獲得環(huán)境大社會(huì)的廣泛認(rèn)同，從而使之獲得對(duì)名、勢(shì)、威、權(quán)的需要的滿足。
  既然組織小社會(huì)與環(huán)境大社會(huì)不存在絕對(duì)的對(duì)立，那么組織目標(biāo)與管理者個(gè)人的中介目標(biāo)不吻合協(xié)調(diào)，這就是組織本身縱容的了。因?yàn)閷?duì)組織的活動(dòng)目標(biāo)、運(yùn)轉(zhuǎn)形式、規(guī)章制度和組織結(jié)構(gòu)的決策擁有影響能力的人，構(gòu)造能協(xié)調(diào)關(guān)聯(lián)組織目標(biāo)與管理者個(gè)人的中介目標(biāo)的文化、制度和組織結(jié)構(gòu)等環(huán)境也就不會(huì)是困難的事。
 

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