《績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)及績(jī)效面談實(shí)務(wù)演練》V2-2天

面談?shì)o導(dǎo)及績(jī)效面談實(shí)務(wù)演練
——績(jī)效輔導(dǎo)不再難！員工面談更簡(jiǎn)單！
講師：高思祿
培訓(xùn)收益：
1、系統(tǒng)的了解績(jī)效輔導(dǎo)的意義與運(yùn)用工具、方法；
2、系統(tǒng)的了解績(jī)效面談的意義與運(yùn)用工具、方法；
3、幫助企業(yè)解決人力資源工作的難點(diǎn)；
4、掌握績(jī)輔導(dǎo)、效面談技巧并進(jìn)行課程現(xiàn)場(chǎng)演練學(xué)習(xí)。
5、實(shí)操企業(yè)績(jī)效管理績(jī)效輔導(dǎo)與面談的操作流程與工作中的運(yùn)用。
培訓(xùn)背景：
績(jī)效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問(wèn)題，解決問(wèn)題的辦法措施，員工取得的成績(jī)以及存在的問(wèn)題，管理者如何幫助員工等信息的過(guò)程。它貫穿于整個(gè)的管理過(guò)程，不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的始終。
績(jī)效面談是現(xiàn)代績(jī)效管理 工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)，找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。就某一項(xiàng)完整的工作而言．根據(jù)工作的進(jìn)展程度，績(jī)效面談可分三類：初期的績(jī)效計(jì)劃面談，進(jìn)行中的績(jī)效指導(dǎo)面談，末期的績(jī)效考評(píng)總結(jié)面談。
另?yè)?jù)相關(guān)調(diào)查顯示，大約80%的企業(yè)有一套相對(duì)穩(wěn)定的績(jī)效考核制度，但是具有績(jī)效輔導(dǎo)、面談?dòng)涗泿椭鷨T工成長(zhǎng)的制度體系不到10%，而能夠根據(jù)對(duì)員工面談?dòng)涗涍M(jìn)行數(shù)據(jù)加工，并建立員工關(guān)鍵要素分析、成本分析，并基于該分析報(bào)告著手改善公司內(nèi)部考核管理和組織文化的企業(yè)不到1%！歡迎進(jìn)入著名企管專家高思祿老師的經(jīng)典課程《面談?shì)o導(dǎo)及績(jī)效面談實(shí)務(wù)演練》！
培訓(xùn)對(duì)象：總經(jīng)理、部門經(jīng)理、人資經(jīng)理、主管、班組基層管理者
培訓(xùn)時(shí)間：2天 6小時(shí)/天
培訓(xùn)大綱：
引子：人力資源管理的煩惱（20-30分鐘）
1、傳統(tǒng)人力資源管理方式；
時(shí)代變了，經(jīng)濟(jì)環(huán)境變了，勞資關(guān)系也變了，而我們很多企業(yè)的人資源管理還是沿用歷史上的“老習(xí)慣”，以前很“靈”的招術(shù)現(xiàn)在招招不“靈”!
2、人力資源管理困境；
（1）招人難，企業(yè)用人過(guò)程中無(wú)選擇的機(jī)會(huì)，很多公司已經(jīng)慘到有人來(lái)就不錯(cuò)的狀況。
（2）育人難，年齡較大的員工已經(jīng)安于現(xiàn)狀了，沒(méi)有上進(jìn)的動(dòng)力，也缺乏學(xué)習(xí)上進(jìn)的基礎(chǔ)。更悲催的是現(xiàn)在年輕的80、90后由于沒(méi)有生計(jì)的壓力，也多數(shù)不學(xué)習(xí)，不努力，不進(jìn)取。
（3）留人難，就業(yè)機(jī)會(huì)多，社會(huì)浮燥，忠誠(chéng)度低，流動(dòng)性大，企業(yè)用人不穩(wěn)定，人員重置成本高。
（4）績(jī)效輔導(dǎo)難，員工和管理者都不按“套路”出牌，相互不服。
（5）績(jī)效面談?wù)?，兩句話著急上火，面談變成“面癱”，尷尬不已，以后工作更難開(kāi)展。
（6）管人難……
第一章 重新定義績(jī)效輔導(dǎo)與面談（30-40分鐘）
1、績(jī)效面談概念
2、績(jī)效面談目的
（1）檢討過(guò)去，建立績(jī)效改善方案
（2）把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績(jī)效
（3）展望未來(lái)，建立績(jī)效發(fā)展計(jì)劃
3、績(jī)效面談常見(jiàn)問(wèn)題
（1）管理者不重視績(jī)效考評(píng)
（2）管理者沒(méi)有做好充足的準(zhǔn)備
（3）缺乏績(jī)效改進(jìn)建議
（4）缺乏激勵(lì)
（5）沒(méi)有就績(jī)效考評(píng)結(jié)果打成一致
第二章 績(jī)效目標(biāo)實(shí)施前輔導(dǎo)與面談---事前共識(shí)（90-120分鐘）
1、市場(chǎng)洞察
2、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)
3、共啟愿景
4、明確戰(zhàn)略
（1）重新定義核心業(yè)務(wù)
（2）確定業(yè)務(wù)組合
（3）制定發(fā)展戰(zhàn)略
（4）明確下一年戰(zhàn)略主題
5、尋找差距
（1）人才管理
（2）市場(chǎng)推廣
（3）內(nèi)部流程
（4）核心產(chǎn)品
（5）客戶服務(wù)
6、關(guān)鍵舉措
7、確定指標(biāo)
8、指標(biāo)分解
（1）財(cái)務(wù)層面
（2）客戶層面
（3）運(yùn)營(yíng)層面
（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)
9、目標(biāo)任務(wù)達(dá)成的方法
（1）上傳任務(wù)交辦法及優(yōu)缺點(diǎn)
（2）下報(bào)任務(wù)制定的優(yōu)缺點(diǎn)
（3）達(dá)成一致任務(wù)交辦的方法
（4）達(dá)成一致任務(wù)的方法與修正程序
10、月度計(jì)劃制定6大流程：
（1）每月月底前兩天召開(kāi)部門會(huì)議，將部門的重點(diǎn)分解到各崗位
（2）當(dāng)日將空白的考核表發(fā)給員工，讓員工自行填寫
（3）每月月初兩日，把員工填寫的計(jì)劃考核表收上來(lái)
（4）把所有考核表放在一起，平衡評(píng)估工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)
（5）分別單獨(dú)與員工會(huì)談，調(diào)整他的工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)
（6）雙方達(dá)成一致并簽字，雙方各執(zhí)一份
案例1：利用“多、快、好、省”四個(gè)維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況
案例2 ：OKR工作法在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定中的應(yīng)用案例
課堂演練：公司、部門、崗位目標(biāo)分解演練
第三章 績(jī)效目標(biāo)實(shí)施中輔導(dǎo)與面談---過(guò)程跟蹤（60-90分鐘）
1、績(jī)效溝通的內(nèi)容
（1）工作的進(jìn)展情況怎么樣
（2）員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行
（3）如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面
（4）哪些方面的工作進(jìn)行得好
（5）哪些方面的工作遇到了困難或障礙
（6）面對(duì)目前的情境，將要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整
（7）經(jīng)理人員可以采取哪些行動(dòng)來(lái)支持員工
2、正式溝通方式
（1）工作報(bào)告
（2）會(huì)議溝通
（3）績(jī)效面談
3、非正式溝通
（1）走動(dòng)式管理
（2）開(kāi)放式辦公
（3）工作間歇的溝通
（4）非正式的會(huì)議
案例：某單位績(jī)效面談內(nèi)容案例解析
演練：績(jī)效面談溝通工具應(yīng)用
第四章 績(jī)效目標(biāo)實(shí)施后輔導(dǎo)與面談---事后復(fù)盤（60-90分鐘）
1、目標(biāo)回顧
（1）初衷
（2）結(jié)果
2、評(píng)估結(jié)果
（1）亮點(diǎn)
（2）不足
3、分析原因
（1）成功的關(guān)鍵因素
（2）不足的根本原因
4、分析原因
（1）關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)
（2）行動(dòng)計(jì)劃
5、欣賞式復(fù)盤為組織賦能
（1）知其然，知其所以然
（2）傳承經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)改進(jìn)
（3）不犯同樣的錯(cuò)誤
（4）總結(jié)規(guī)律，固化流程
案例：某行月度復(fù)盤案例解析
演練：復(fù)盤工具的應(yīng)用
第五章: 績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)任務(wù)之跟進(jìn)預(yù)防危機(jī)（20-30分鐘）
一、績(jī)效診斷
二、技能評(píng)估
三、技能提升的途徑規(guī)劃
四、跟蹤輔導(dǎo)
第六章：績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)的風(fēng)格與員工的準(zhǔn)備度（30-50分鐘）
何為績(jī)效輔導(dǎo)的風(fēng)格
輔導(dǎo)風(fēng)格的分類
何為員工的準(zhǔn)備度
輔導(dǎo)風(fēng)格與員工準(zhǔn)備度的對(duì)應(yīng)關(guān)系
第七章: 績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)任務(wù)之反饋促進(jìn)成長(zhǎng)（10-20分鐘）
一、講給他聽(tīng)
二、做給他看
三、讓他試試看
四、指導(dǎo)反饋
第八章 績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)任務(wù)類型---員工績(jī)效輔導(dǎo)工具和技術(shù)簡(jiǎn)介（60-90分鐘）
一、SMART管理技巧
二、SWOT分析技術(shù)
三、KPI分解和設(shè)定技巧
四、情景管理技巧
五、制定計(jì)劃的行動(dòng)計(jì)劃表
六、行動(dòng)進(jìn)程中的TOTE管理策略
七、ABC輔導(dǎo)技巧（激發(fā)動(dòng)機(jī)、行為跟進(jìn)、階段總結(jié)）
八、教練技術(shù)
九、職業(yè)生涯輔導(dǎo)技術(shù)
十、OJT輔導(dǎo)技術(shù)
十一、師帶徒、老幫新的輔導(dǎo)技巧（MENTORSHIP導(dǎo)師/師傅）
十二、IOS機(jī)制
十三、一對(duì)一輔導(dǎo)技巧
十四、推演法輔導(dǎo)技巧
第九章、員工績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)技巧詳解（40-60分鐘）
一、三個(gè)管理能力
二、五種員工績(jī)效輔導(dǎo)工具
三、七步員工績(jī)效輔導(dǎo)地圖
第一步：精準(zhǔn)目標(biāo)
第二步：理清現(xiàn)狀
第三步：關(guān)鍵價(jià)值鏈
第四步：行動(dòng)目標(biāo)
第五步：行動(dòng)計(jì)劃
第六步：行動(dòng)實(shí)施
第七步：行動(dòng)后跟進(jìn)
第十章:案例績(jī)效面談演練通關(guān)（40-60分鐘）
課堂演練，分組討論、分析、點(diǎn)評(píng)
第十一章:績(jī)效效面談技巧（30-40分鐘）
一、績(jī)效面談的目的、種類
二、績(jī)效面談中員工和主管的雙方關(guān)系定位
三、一般績(jī)效面談的程序、原則
四、績(jī)效面談的四個(gè)種類
五、績(jī)效面談的4個(gè)組成部分：PDCA
六、績(jī)效面談的內(nèi)容 案例：摩托羅拉績(jī)效面談的八個(gè)必問(wèn)必答
第十二章：績(jī)效面談實(shí)戰(zhàn)（40-60分鐘）
一、績(jī)效面談?dòng)涗洷?br /> 二、績(jī)效面談過(guò)程詳解
三、績(jī)效面談的八個(gè)步驟及要點(diǎn)
四、績(jī)效面談前、中、后，該做什么和不該做什么
五、績(jī)效面談的目標(biāo)
六、有效的輔導(dǎo)和面談之要訣
七、績(jī)效面談注意事項(xiàng)
八、有效的面談反饋技能
九、有效改善面談溝通的經(jīng)驗(yàn)與技巧
十、成功的績(jī)效面談經(jīng)驗(yàn)
十一、績(jī)效面談前期準(zhǔn)備工作檢查表（30個(gè)問(wèn)題自問(wèn)）
十二、績(jī)效面談后的后續(xù)跟蹤討論：
第十三章：績(jī)效面談中的十個(gè)常見(jiàn)誤區(qū)（40-60分鐘）
一、案例介紹：摩托羅拉的績(jī)效面談：季度對(duì)話。
二、案例介紹：“雷尼爾效應(yīng)”對(duì)績(jī)效面談的啟迪。
三、案例討論：某公司2個(gè)核心員工為什么年底績(jī)效面談后突然辭職？
四、角色扮演：如何與問(wèn)題員工面談？
五、視頻錄像
1、與上級(jí)主管績(jī)效面談時(shí)應(yīng)注意什么?視頻錄像
2、與下級(jí)員工績(jī)效面談時(shí)應(yīng)注意什么?
課程回顧與總結(jié)
注：以上每個(gè)章節(jié)用時(shí)僅供參考，根據(jù)學(xué)員上課情況微調(diào)

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