《4P薪酬體系設計》

《4P薪酬體系設計》內訓課程大綱
總裁落地班講師：高思祿
?【培訓背景】
“吸引靠薪酬，保留靠發(fā)展”已成為企業(yè)HR的共識。然而：
如何基于企業(yè)人才戰(zhàn)略設計和調整薪酬體系呢？如何系統(tǒng)思考、邏輯嚴密、以“牽一發(fā)、動全身”？如何平衡內部公平性和外部競爭性的矛盾？如何把能力和績效與薪酬緊密掛鉤，使企業(yè)績效與員工收入同步增長？對上述問題，資深顧問高老師總結十多年管理咨詢經驗，提出了“4P”薪酬理念和四定（以崗定級、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎）薪酬設計方法論，力圖為學員提供一個實用的薪酬方案設計框架和方法，這是本課程要達到的主要目的?！九嘤柲繕恕?br /> 從“道”到“術”的薪酬設計邏輯；“四定”的薪酬設計框架定級：理解并練習崗位評估，使用評估結果定級，形成崗級圖；定位：了解薪酬調查的方法，薪酬報告數據的使用，基于企業(yè)人才戰(zhàn)略的薪酬定位方法，并設計薪酬結構；定薪：學習如何使用薪酬結構，如何使用能力評估結果為員工定檔定薪；定獎：學習短期激勵設計方法設計獎勵方案【培訓時間】2天【培訓方式】講師講解、案例討論、工具練習、互動溝通?！九嘤柎缶V】
一、戰(zhàn)略、人力資源與4P薪酬設計1.1 如何更有效地管理人力資源?※從財務角度看HR
※從戰(zhàn)略角度看HR※因此，公司都在考慮轉換人力資源部門的角色※ 人力資源部門的現狀※人力資源發(fā)展規(guī)劃應與企業(yè)的經營戰(zhàn)略對接、并且與組織系統(tǒng)相協調※人力資源管理職能的建立和完善應基于公司整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求※ 人力資源定位與薪酬管理1.2 4P薪酬設計※ 設計理念（薪酬哲學）：4P，為崗位、市場、能力、績效付薪※設計流程：四定，以崗定級、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎※設計成果：四項，崗級圖，薪酬結構、員工標準工資表、獎勵方案※ 設計目標：四目標：內部公平、外部競爭、有效激勵、合理支付1.3 為什么進行4P薪酬設計※ 薪酬管理的常見誤區(qū)和挑戰(zhàn)※4P薪酬設計是一種系統(tǒng)的薪酬管理解決方案案例1：某民營集團薪酬管理診斷案例2：某國有集團人力資源與薪酬管理診斷 二、崗位梳理與評估——以崗定級：Position2.1 組織結構※ 組織結構設計的模型※系統(tǒng)的分析方法保證組織的各層次協調配合，保證戰(zhàn)略目標實現※組織架構的方式※ 信息溝通要求※組織結構間協作方式2.2 崗位分析2.2.1 介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標桿法）2.2.2 職責匹配，一個分析組織有效性的有力工具 ※職責匹配的工具——ARPCI※職責匹配的應用練習：如何應用部門職能分配表梳理崗位職責2.2.3 如何撰寫適用的崗位說明書※ 崗位說明書的效果： 一致的認同※崗位說明書的主要信息※如何書寫崗位目的(舉例：信息系統(tǒng)主管)※ 崗位目標舉例※如何確定主要崗位職責※ 注意事項2.3 崗位評估及應用※崗位評估是什么※ 崗位評估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點值法、因素比較法；※工作分類舉例※點因素法※點因素法的利弊※因素的辨別與選擇※點因素法的種類※崗位評估的實施流程及注意要點※如何運用數學辦法確定等級數量及制作崗級圖※崗位評估的應用※崗位評估確定崗位價值※作為一個公平的工資等級的基礎※設計與級別相聯的薪資結構※ 如何實施崗位評估練習：點因素崗位評估系統(tǒng)的應用三、薪酬調查與薪酬體系設計——以戰(zhàn)略定位：Price3.1 整體薪酬的概念3.2 薪酬結構的框架3.3 薪資結構設計的程序3.4 薪酬調查※為什么及何時要進行薪酬調查？※了解市場薪酬水平的途徑※ 薪酬調查的流程及如何保證數據的準確性？※ 如何閱讀及使用薪酬報告？分享：新薪酬福利調查數據（包括離職率、薪酬增長、薪酬水平、畢業(yè)生起薪、福利，含醫(yī)藥、高科技、旅游文化等行業(yè)）3.5 如何依據人才政策確定薪酬定位？3.6 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應的參數：中點級差、幅寬、重疊度等，并設計工資架構表練習：數學方法擬合薪酬曲線，確定參數和工資架構表，建議學員自帶筆記本電腦參與練習。3.7 薪酬結構的應用與管理※ 薪資比率（紅點和綠點問題的解決）※ 年度調薪（領先、滯后、領先/滯后策略）※升職時的薪酬政策※ 招聘時的薪酬政策3.8 寬帶結構簡介案例3：某高科技公司薪酬設計四、能力評估與薪酬入檔——以能定薪：Person4.1 能力與業(yè)績的關系
4.2?能力與工作績效4.3如何將員工能力與薪酬掛鉤4.4人崗能力匹配4.5?如何確定員工的薪酬檔4.6按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法：※能力模型法※ 綜合能力素質評估法
案例4：某制造公司薪酬設計五、如何建立高效的績效激勵（短期激勵）體系及年終獎勵方案設計——以績定獎:Performance
5.1 激勵的常見問題5.2 什么是短期激勵5.3 為什么需要短期激勵5.4 短期激勵機制的示意5.5 考慮短期激勵的基本要素——如何設計短期激勵方案※短期獎勵方案設計的7個關鍵因素：適用范圍、目標薪酬定位、薪酬構成、績效指標矩陣、績效杠桿乘數、方案管理、獎勵方式※浮動工資比例多少合適？※銷售人員的激勵方案※銷售代表薪酬方案模式※構建銷售代表的薪酬公式
※ 如何定義績效等級※方案設計的難點※ 成功的關鍵是與員工進行充分的溝通5.6 選擇適合企業(yè)的短期激勵方案※常見的三種短期激勵方案※平衡計分卡方案※分層方案(獨立的或非獨立的)※項目/里程碑方案練習：獎金分配如何與公司、部門、個人績效掛鉤5.7 銷售人員的激勵方案及模式※銷售人員激勵的8種模式※ 銷售人員的獎勵公式構建5.8 研發(fā)人員的激勵方案及模式案例4：項目小組的獎勵結構案例（研發(fā)人員）5.9 生產工人的激勵方案及模式※計件方式※計時方式六、福利、非現金獎勵與薪酬體系維護：6.1 介紹激勵福利及如何用積分方式確定6.2 需要與員工溝通的薪酬政策
案例4：某制造公司薪酬設計
案例6：技術人員的考核激勵七、長期激勵方案設計：7.1高管薪酬相關理論7.2長期激勵模式的選擇7.3股票期權的基本原理案例7：長期激勵案例八、福利、非現金獎勵與薪酬體系維護：8.1可采用的一些非貨幣獎勵方式8.2積分式福利8.3需要與員工溝通的薪酬政策小結現場答疑及案例分析

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