適當?shù)目冃Э己耸瞧髽I(yè)運營的催化劑，它能充分調(diào)動員工的積極性。適當?shù)目冃Э己俗寙T工的個人目標最大程度的配合公司整體目標，從而使公司的目標得到實現(xiàn)。目前，國內(nèi)越來越多的企業(yè)認識到績效考核的重要性，許多企業(yè)打破原來的大鍋飯，開始建立基于工作業(yè)績的薪酬體島圖だ逑?。其中，箔h(huán)σ恍┰憊な吭?0人以下的小型企業(yè)。本文將從小型企業(yè)本身的特點出發(fā)，給小型企業(yè)的績效考核提出幾點建議。

小型企業(yè)績效考核的特點：人性化、靈活性、可操作性

小型企業(yè)相對于大型企業(yè)，有一些特點：首先，小型企業(yè)人數(shù)相對較少，信息傳遞鏈條較短，信息不容易失真。其次，小型企業(yè)的抵抗市場風險的能力相對較弱，公司的業(yè)績會較大程度的受到市場環(huán)境的影響。第三，小型企業(yè)的一般沒有完善的管理信息系統(tǒng)，信息收集處理能力相對比較弱。小型企業(yè)的上述三大特點，決定了小型企業(yè)中的績效考核的特征：人性化、靈活性、可操作性。

由于小型企業(yè)信息傳遞鏈較短，信息不容易失真。因此，小型企業(yè)員工對于公司的整體目標的理解相對較強?？冃Э己说淖饔迷谟诎褑T工的目標統(tǒng)一到公司的目標體系中。另外一方面，由于信息傳遞鏈短，公司內(nèi)部員工之間相互了解的機會較多，因此，在績效考核過程中，可以較多的采用人性化的解決辦法。

小型企業(yè)的業(yè)績受到市場的影響比較大，因此，小型企業(yè)用于績效考核的業(yè)績考核不應該過于苛刻，否則績效考核不能起到良好的激勵作用，只會打擊員工的積極性。小型企業(yè)的業(yè)績考核要體現(xiàn)出靈活性。特別是在有關(guān)業(yè)務方面的績效考核指標設計的時候，需要體現(xiàn)靈活性。

小型企業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析的能力相對較弱，因此，績效考核不能過于細致，否則績效考核非但不能成為公司運營的催化劑，反而成為絆腳石。小型企業(yè)的績效考核中的數(shù)據(jù)收集和分析工作，要和公司實際掛鉤。盡量使用目前可操作的，或者適當努力之后就可以得到的數(shù)據(jù)。

人性化的多方面績效考核

績效考核有兩個作用：一是提高公司整體績效水平，通過建設性的績效評估，不斷提高個人的業(yè)績能力；二是對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。而在小型企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平，員工的優(yōu)秀與否大家都清楚，因此，小型企業(yè)的績效考核的主要目的在于系統(tǒng)地保障業(yè)績目標的實現(xiàn)。

小型企業(yè)的績效考核過程中，人的主觀因素可以適當?shù)玫郊訌?。因為小型企業(yè)中每個員工之間的溝通機會較多，相互了解比較多。小型公司可以在除了客觀業(yè)績方面的其他方面采用主觀打分的方式對員工進行全方位的績效考核。主要考核辦法可以利用各種滿意度調(diào)查問卷的形式進行：領導滿意度、內(nèi)部客戶滿意度、下屬滿意度等。

領導滿意度是員工的直接上級從該員工的工作能力、工作態(tài)度以及不能用客觀數(shù)據(jù)反映的業(yè)績方面，進行總體評價。下面是對部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）的員工的領導滿意度量表（5分制，其他舉例都是5分制）：

領導滿意度中的考核內(nèi)容和權(quán)重應該根據(jù)被考核者所在部門和職位級別的不同而有所區(qū)別。

內(nèi)部客戶滿意度可以用于公司員工對公司服務型部門（人力資源部、財務部等）的評價。（此部分內(nèi)容將在文章下一部分具體闡述）還可以用于工作流程的下游部門對上游部門的評價。

下屬滿意度則是用于直接下級對上級的工作分配、時間安排、工作指導、工作溝通等方面綜合評價。下屬滿意度一般適用于直接下屬超過3人的管理人員的評價。下面是一個例子：

下屬滿意度一般用于部門經(jīng)理這個級別，具體考核內(nèi)容和權(quán)重可以根據(jù)不同的部門進行調(diào)整。

靈活、可操作的業(yè)績評價方法

小型企業(yè)由于受到市場環(huán)境的影響比較大，因此在業(yè)務部門人員的業(yè)績指標的設計方面需要有一定的靈活性。通過設計靈活的業(yè)績評價指標，達到規(guī)避市場風險的影響，客觀評價員工業(yè)績的目的。

此時，可以進行部門業(yè)績和員工相對業(yè)績綜合考核的方法。首先對部門的業(yè)績進行考核，確定每個員工的考核得分基準；然后對業(yè)務人員的業(yè)績進行排序。比如某公司對銷售部銷售員的考核方法：

一、根據(jù)部門銷售額完成率確定員工得分基準：

二、依據(jù)每個銷售員的銷售額進行排序，銷售額最多的得到5分，最少的得到1分，中間的可以按順序平均分布。最后將得分乘上考核基準，確定銷售員的最終業(yè)績評價得分。

利用排序的方法可以避免由于原先訂的業(yè)績標準過高或過低造成考核得分都高或都低的情況。通過預先設定考核基準的方法，可以鼓勵全體銷售人員團結(jié)一致實現(xiàn)銷售目標。

對于一個信息系統(tǒng)不完善的小型企業(yè)來說，績效考核過程中涉及到的數(shù)據(jù)收集工作也將是比較占用時間的。特別是公司職能部門的業(yè)績評價的數(shù)據(jù)收集更是如此。如果業(yè)績考評方法選擇不當會造成考核成本的大幅上升，導致考核得不償失。因此職能部門的業(yè)績考評方法應該強調(diào)可操作性。

職能部門是公司的對內(nèi)服務部門。職能部門的業(yè)績反映在許多方面，比較難以量化，如果一定也要像業(yè)務部門那樣使用量化指標的話，會有許多僅僅為了考核而收集的數(shù)據(jù)。比如有一個公司為了考核打字員的工作業(yè)績，專門使用投訴次數(shù)作為考核指標。首先不說相關(guān)部門會不會真的每次發(fā)現(xiàn)問題都投訴，光就專門設人受理投訴，建立投訴檔案來說，對打字員這個崗位的考核的投入已經(jīng)比較大了。這種完全精細化、數(shù)據(jù)化的考核方式在小型企業(yè)是用不著的。

在小型企業(yè)對職能部門員工的業(yè)績考核完全可以通過內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查的形式來進行。因為職能部門員工的業(yè)績就是能很好的為公司其他部門或者員工服務。

內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷的設計思想是通過問卷可以了解公司員工對職能部門每個崗位的重要工作內(nèi)容的滿意程度。

內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷的設計方法：首先確定每個崗位服務于公司內(nèi)部客戶的主要內(nèi)容。每一項內(nèi)容對應問卷中的一道題目。問卷一般以封閉式為主，主要用于滿意度評分。比如下面是某公司的辦公室內(nèi)部客戶滿意度問卷中針對前臺的一道題：

【例】對于外來文件、信函傳遞的及時性，你認為

5）非常及時
4）很及時
3）符合標準
2）較慢
1）極慢，影響到了工作

根據(jù)內(nèi)部滿意度調(diào)查問卷中每個崗位對應的題目的得分，再對這些題目配上適當?shù)臋?quán)重，就可以計算出每個崗位在內(nèi)部客戶滿意度中的得分，可以看作是該崗位的業(yè)績考評結(jié)果。

企業(yè)績效考核應該綜合考慮組織規(guī)模和企業(yè)數(shù)據(jù)處理能力。隨著組織規(guī)模的擴大，績效考核的作用越來越大，對績效考核的要求也越來越高，考核過程中的主觀因素也應越來越少。企業(yè)數(shù)據(jù)處理能力則和績效考核的成本有著最直接的聯(lián)系，企業(yè)的數(shù)據(jù)收集能力和處理能力越強，績效考核的數(shù)據(jù)收集的成本就會越低。任何一個企業(yè)在建立績效考核體系的時候，都要對自己企業(yè)的組織規(guī)模和數(shù)據(jù)處理能力有一個評估，確定自己的組織需要績效考核達到什么樣的精細程度；企業(yè)能否承受在當時的數(shù)據(jù)處理能力下，達到績效考核精細程度要求的成本。

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