在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的興衰成敗、實力強弱已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理也將進行理論上和模式上的創(chuàng)新，把企業(yè)的人力資源管理提到戰(zhàn)略地位上來考慮。而3P模型就是抓住了現代人力資源管理的核心理念和關鍵技術，充分關注企業(yè)的戰(zhàn)略目標。所謂3P模型，即由職位評價系統（Position evaluation system）、績效評價系統（Performance appraisal Sistem）和薪酬管理系統（Pay administretion sistem）為核心內容構成的人力資源管理系統。它們之間的關系是：
即根據企業(yè)的生產經營特點和戰(zhàn)略目標進行職位評價，明確所有員工各自的職位職責，根據企業(yè)的職位評價結果，設計人力資源的工作績效考核方案和工具，并用這些考核方案和工具對企業(yè)所有員工進行定期考核。并根據績效考核結果，設計工資福利及其獎金發(fā)放方案和工具。職位評價系統、績效評價系統與薪酬管理系統三者是有機聯系的統一體。它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學競爭的原則，強調個人努力與團結協作的統一性，工作報酬和工作獎懲的統一性，員工個人命運與公司命運一體化，不強調資歷而看重現實的工作表現，定量評價與定性分析相結合，業(yè)績考核與工資將遇、獎懲相互依存，考核是人事決策的客觀依據，待遇獎懲是考核的結果。以此構成一個完整清晰易于操作的人力資源管理系統。
一、職位評價系統 （Position evaluation system）
職位體系是企業(yè)員工要完成的各項任務和職責的集合，是實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的客觀要求。職位評價系統的建立一般有三個過程：

工作分析
工作分析是確立完成各項工作所需技能、責任和知識的系統工程，它是最基本的人力資源管理職能，也是一項基礎技術，它的目的在于解決以下幾個問題：
（1）員工將完成什么樣的活動？（What）
（2）工作將在什么時候完成？（When）
（3）工作將在哪里完成？（Where）
（4）員工如何完成此項工作？（How）
（5）為什么要完成此項工作？（Why）
（6）完成工作需要哪些條件？（Which）
2．建立工作說明和工作規(guī)范
根據工作分析中的有關信息，形成工作說明和工作規(guī)范。它應簡要地說明期望員工做些什么，還應確切地指出員工應該做什么，立怎么做和在什么樣的情況下履行職責，具體說，工作說明是提供有關工作的任務、責任和職責的文件，而工作規(guī)范是一個人完成工作所必備的知識、技能和能力等基本素質的文件。
3．工作評價：
工作評價是在工作說明及工作規(guī)范的基礎上，決定一項工作與其他工作的相對價值的系統過程，它同時是經濟報償系統的一部分，工作評價有以下作用：
（1）確認組織的工作結構
（2）使工作間的聯系公平、有序
（3）開發(fā)一個工作價值的等級制度，據此建立工資支付結構
（4）在企業(yè)內部的工作和工資方面取得一致
在不斷變化的工作環(huán)境中，一個適當的職位評價體系是至關重要的。工作分析資料的主要作用是在人力資源計劃方面，工作規(guī)范是招聘和選擇的標準，同時也是培訓和開發(fā)的依據。至于績效評價，應根據員工完成工作說明中規(guī)定的職責的好壞進行，這是評價公平的基準。而工作評價又是決定報酬內部公平的首要方法。此外，職位評價信息對員工的勞動關系也很重要，當考慮對員工進行提升、調動或降職的問題時，通過職位評價獲得的信息常能導致更為客觀的人力資源管理決策。
二、績效評價系統（Performance appraisal Sistem）
績效評價系統是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。實施績效評價可能是人力資源管理領域里最棘手的任務，創(chuàng)立一個有效的績效評價制度應該是人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。
評價系統的首要目的是提高業(yè)績，一個設計和聯系都很合理的系統，能夠有助于實現組織的目標和提高員工的業(yè)績，并能提供一種對組織中人力資源優(yōu)劣勢的剖析以安排人力資源計劃?？冃гu價的等級也會有助于對招聘甄選的預測，在確認選擇測試中，對選擇測試可靠性的正確決策將取決于評價結果的準確性。同時，一種評價制度還有助于確定員工培訓和發(fā)展的需要作出判斷和選擇。尤為重要的是，績效評價結果為增加報酬提供了合理決策的基礎，一個公正的績效評價系統也是加薪獎勵公平化的保證。此外，績效評價數據也可用于內部員工關系的決策，比如動力、提升、降級、升職和調動等方面的決策。
三、薪酬管理系統（Pay administretion sistem）
薪酬管理系統是對企業(yè)工資水平、工資結構、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統，旨在監(jiān)督它們是否達到了組織與個人的目標。由于工資管理中包含很多內容，因此它是最困難和最具挑戰(zhàn)性的人力資源管理領域之一。
工資管理系統的首要任務是報酬公平。企業(yè)吸引、激勵和留住有能力的員工，在很大程度上是通過企業(yè)的報酬機制實現的。報酬必須對所有相關方面公正實施，而且應該讓人感覺到是公平的。根據員工關系的特點，內部薪酬公平可能更重要，而工作評價是內部公平首要的方法。但是企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾，是工資管理系統的焦點和難點。

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