360度反饋本身是個(gè)科學(xué)的工具。員工的業(yè)績(jī)往往是通過(guò)企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境及個(gè)人因素三方面轉(zhuǎn)換的結(jié)果。由于不同角色的定位與評(píng)價(jià)維度不一樣，所以對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估往往也有認(rèn)識(shí)上的差距。通過(guò)360度反饋，由于信息的周全性能覆蓋員工產(chǎn)生業(yè)績(jī)影響的各方面；由于平等的利益驅(qū)動(dòng)和制衡杠桿，對(duì)員工業(yè)績(jī)的看法呈現(xiàn)平面化的趨同感；由于涉及評(píng)價(jià)者是組織發(fā)展的不同利益者，有利于決策者及執(zhí)行者對(duì)員工業(yè)績(jī)管理的全面考量；由于員工業(yè)績(jī)的信息透明度及員工自身高素質(zhì)，有利于組織盡可能減少考評(píng)成本。所以360度反饋不論對(duì)組織、對(duì)同事、對(duì)員工、對(duì)上司對(duì)客戶，不論對(duì)培訓(xùn)、對(duì)薪資、對(duì)業(yè)績(jī)管理、對(duì)組織發(fā)展、對(duì)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力、員工職業(yè)生涯發(fā)展，都很大益處。

但現(xiàn)在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)之所以覺(jué)得效果事倍功半，我覺(jué)得主要是如下原因，

1、考評(píng)主體角色弱化，（1）很多考評(píng)人認(rèn)為自己既是考評(píng)人，又是被考評(píng)人，覺(jué)得沒(méi)有必要“為難人”、“與人方面就是與己方便”，所以就“高抬貴手”；（2）習(xí)慣于被動(dòng)考評(píng)，自己考評(píng)別人內(nèi)心覺(jué)得別扭，所以草率行事；（3）缺少考評(píng)培訓(xùn)，缺乏考評(píng)技能，盡管主觀很努力但不得其要領(lǐng)，往往顯得力不從心；（4）公私兼顧，感情用事，考評(píng)過(guò)程中人際關(guān)系因素滲透其中，結(jié)果不是很客觀公正。由于較大部分的考評(píng)者“走過(guò)場(chǎng)”，導(dǎo)致了360度反饋的信息盡管很多，但有效信息與無(wú)效信息難于區(qū)分。

2、考評(píng)內(nèi)容不對(duì)稱，（1）由于管理水準(zhǔn)等問(wèn)題，各考評(píng)人掌握信息不對(duì)稱，甚至出現(xiàn)面對(duì)無(wú)效信息而茫然的個(gè)別現(xiàn)象；（2）由于作業(yè)流程導(dǎo)向在企業(yè)內(nèi)被行政權(quán)力導(dǎo)向所主導(dǎo)，各考評(píng)人的信息掌握憑感性認(rèn)識(shí)、印象分替代實(shí)際動(dòng)態(tài)信息；（3）由于工作信息沒(méi)有用局域網(wǎng)、電腦、臺(tái)賬等有效工具連續(xù)記錄，考評(píng)人受到近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、慈善效應(yīng)等影響出現(xiàn)對(duì)無(wú)效信息的評(píng)估；（4）由于自身素質(zhì)與技能原因，考評(píng)人往往看到被考評(píng)人的顯性信息，或者無(wú)從了解其隱性信息，從而得出不完整甚至是有缺陷的判斷。

3、考評(píng)成本過(guò)大，（1）360度反饋得益于考評(píng)人的精力專注與時(shí)間投入，但實(shí)際情況往往“因工作忙”等態(tài)度問(wèn)題出現(xiàn)投入不一、重視不一現(xiàn)象，成本大但收益小；（2）由于普遍對(duì)該考評(píng)工具缺乏了解，在具體使用過(guò)程中，因考評(píng)技能低下所致，導(dǎo)致費(fèi)時(shí)費(fèi)力但整體效果不佳；（3）從考評(píng)準(zhǔn)備到考評(píng)結(jié)束，工作量大、員工涉及面廣、周期長(zhǎng)，動(dòng)用企業(yè)資源很多，但由于受到考評(píng)周期影響，往往上一期剛考評(píng)結(jié)束接著又要開(kāi)始準(zhǔn)備下一輪的考評(píng)準(zhǔn)備，員工情緒大受影響，疲于考評(píng)正常工作也受影響。

4、受考評(píng)環(huán)境影響，（1）因?yàn)槠髽I(yè)自身原因，某些領(lǐng)導(dǎo)看到考評(píng)結(jié)果后，出于各方面考慮及平衡，對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果進(jìn)行“平衡”“微調(diào)”“修飾”，從而影響員工考評(píng)積極性；（2）由于人際關(guān)系復(fù)雜等原因，考評(píng)人對(duì)考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)及動(dòng)機(jī)進(jìn)行了“修改”，結(jié)果造成不是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，而是轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)員工本人的評(píng)價(jià)；（3）在360度反饋以外，另搞一套甚至幾套評(píng)價(jià)體系并與之沖突，如上級(jí)部門(mén)要求的述職報(bào)告、黨團(tuán)系統(tǒng)、集團(tuán)系統(tǒng)等的其它評(píng)估，從而導(dǎo)致不同員工適應(yīng)不同評(píng)價(jià)系統(tǒng)，使組織的整體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估受到?jīng)_擊。（4）不連續(xù)性，一些員工告訴我，我們單位經(jīng)常換領(lǐng)導(dǎo)人的，一人搞一套評(píng)價(jià)體系，我們沒(méi)有必要太認(rèn)真，說(shuō)不準(zhǔn)沒(méi)過(guò)多久這套工具就不適用了。

5、績(jī)效管理跟不上。很多企業(yè)覺(jué)得績(jī)效評(píng)估相對(duì)而言是簡(jiǎn)單的，關(guān)鍵是如何進(jìn)行可操作性的績(jī)效管理。假如只是通過(guò)考評(píng)使員工得到多少獎(jiǎng)金等個(gè)人利益的重新分配，那還不如考評(píng)簡(jiǎn)單些好。問(wèn)題是現(xiàn)在很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人觀念很新、積極性很高，希望通過(guò)360度反饋使員工的業(yè)績(jī)提高，但企業(yè)本身又沒(méi)有能力解決之。要么是人力資源部沒(méi)有系統(tǒng)的績(jī)效管理方案、要么單位領(lǐng)導(dǎo)還是按其原來(lái)管理模式管理（如不喜歡培養(yǎng)人才等）、要么企業(yè)沒(méi)有提供改善人力資源能力建設(shè)的配置資源（如人才培養(yǎng)計(jì)劃等）、要么企業(yè)整體效益不好，不管如何考評(píng)有能力的人才還是照跳槽……由于沒(méi)有明顯的績(jī)效改善使員工們對(duì)360度熱情日益減低。

因此，要使用360度反饋這種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)工具，作為企業(yè)首先要具備一定條件。
1、通過(guò)培訓(xùn)提升全員考評(píng)技能。很多企業(yè)以職務(wù)高考評(píng)職務(wù)低的方式覺(jué)得天經(jīng)地義。其實(shí)對(duì)員工考評(píng)首先要了解到它是一門(mén)技能，不掌握技能進(jìn)行考評(píng)就象沒(méi)駕駛證就開(kāi)車(chē)，那是很危險(xiǎn)的，但有些人以“官大一級(jí)壓死人”“財(cái)產(chǎn)是我的我就有考評(píng)權(quán)”等傳統(tǒng)思想指導(dǎo)自己的考評(píng)工作，影響了大多數(shù)考評(píng)人的積極性及正視對(duì)待。只有全員掌握了考評(píng)技能，才有可能使360度反饋?zhàn)龅焦_(kāi)、公平、公正。很多員工通過(guò)培訓(xùn)并掌握了考評(píng)技能后，才感到考評(píng)的要領(lǐng)并意識(shí)到自己以前考評(píng)的缺陷性，這是我為每一家企業(yè)做完考評(píng)培訓(xùn)后調(diào)查得出的幾乎一致的共識(shí)。

2、根據(jù)先易后難程度逐步推廣360度反饋。每家企業(yè)員工及干部的素質(zhì)是不一樣的，但對(duì)360度反饋一步到位往往效果適得其反。我主張根據(jù)先易后難程度逐步推廣。如剛開(kāi)始時(shí)由主管后，然后先自評(píng)再主管評(píng)，再次是自評(píng)、同事評(píng)、主管評(píng)，再其次是自評(píng)、同事評(píng)、主管評(píng)、客戶評(píng)。并每階段的考評(píng)工作要及時(shí)溝通、評(píng)估，主要大家覺(jué)得該階段成果鞏固后才遞進(jìn)深入，“循序漸進(jìn)、環(huán)環(huán)扣緊、踏實(shí)糾偏、共同進(jìn)步”是我對(duì)該建議的十六字總結(jié)。

3、借助于局域網(wǎng)等高科技手段使員工信息分享。如把考評(píng)流程、考評(píng)要點(diǎn)、考評(píng)周期要求、考評(píng)表格等在內(nèi)部網(wǎng)里可以隨時(shí)提供，讓每位員工的工作計(jì)劃、成果記錄、人事記錄、工作進(jìn)度表等讓員工們一目了然，這樣一來(lái)有助于不同考評(píng)者根據(jù)自己角色及其價(jià)值判斷對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，做到有根有據(jù)、有的放矢。同時(shí)在互動(dòng)溝通中也可以在對(duì)稱信息中討論，容易達(dá)成一致意見(jiàn)。

4、結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，注重績(jī)效評(píng)估。不管任何考評(píng)者，在對(duì)該員工考評(píng)時(shí)，不僅要了解該員工的崗位說(shuō)明書(shū)、工作內(nèi)容等固化信息，更要了解其職業(yè)發(fā)展軌跡、生涯規(guī)劃等定向信息。只有這樣才能使每位考評(píng)者從更深層次考評(píng)及判斷員工的業(yè)績(jī)及對(duì)其較長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)的驅(qū)動(dòng)作用，因?yàn)榭荚u(píng)者不僅是被考評(píng)者的評(píng)價(jià)者，更是被考評(píng)者的指導(dǎo)者。唯有如此才能使員工多方向了解自己不足及及時(shí)改進(jìn)自己的績(jī)效管理與績(jī)效提升。

5、建立企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考評(píng)價(jià)值觀。使每位員工了解企業(yè)對(duì)員工的短期、中期、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)期盼是什么？使每位員工了解企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)價(jià)值觀是什么（如是銷(xiāo)售額還是利潤(rùn)率，是競(jìng)爭(zhēng)力還是市場(chǎng)占有率，是勞動(dòng)負(fù)荷率還是技能提升等）。業(yè)績(jī)考評(píng)價(jià)值觀的統(tǒng)一，使考評(píng)者根據(jù)組織發(fā)展需要，盡可能減少主觀判斷，以企業(yè)共性價(jià)值判斷員工業(yè)績(jī)，也有利于彼此之間的可比性，更能提升組織業(yè)績(jī)質(zhì)量的整體提高。

6、各考評(píng)者根據(jù)其角色定位，對(duì)反饋信息應(yīng)有所側(cè)重。很多企業(yè)對(duì)360度反饋有個(gè)誤區(qū)，就是把同一內(nèi)容讓不同考評(píng)者分別考評(píng)，如工作內(nèi)容、工作態(tài)度等。由于各考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的隸屬關(guān)系、關(guān)聯(lián)性、接觸頻率等不同的，同一要素讓不同考評(píng)者考評(píng)其本身就欠科學(xué)。而是根據(jù)被考評(píng)者產(chǎn)生業(yè)績(jī)的各要素讓最有發(fā)言權(quán)的考評(píng)者考評(píng)，如對(duì)外溝通能力一般讓客戶考評(píng)，對(duì)內(nèi)溝通能力讓其同事考評(píng)，工作執(zhí)行情況讓涉及布置及檢查工作的人考評(píng)……然后再根據(jù)其自評(píng)及主管的雙向確認(rèn)、印證，對(duì)其進(jìn)行全方位的評(píng)估。

綜上所述，360度反饋確實(shí)是個(gè)很科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考評(píng)工具，但作為企業(yè)不應(yīng)僅僅看到其所產(chǎn)生的作用，更應(yīng)了解掌握該工具的基本條件，并根據(jù)自身企業(yè)實(shí)際情況，因地制宜地提供企業(yè)內(nèi)部資源，積極有效的制定相應(yīng)措施，逐步推行該工具的使用，才可能產(chǎn)生應(yīng)有的效果期盼。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：