企業(yè)規(guī)范化管理實戰(zhàn)之競崗管理

 作者:張國祥    375

昨晚參加了我服務的企業(yè)組織的一場部門經(jīng)理競崗選拔活動。活動組織得中規(guī)中矩,人力資源部部長主持,有司鐘員,有監(jiān)督員,有公司高管組成的評委,還有陣容龐大的旁聽人員。我也有幸應邀列席旁聽。

競聘崗位為小家電經(jīng)營管理經(jīng)理。共有八名員工參與競聘。每個競聘者按抽簽順序出場答辯,每個人自我陳述時間為五分鐘,答辯時間為十分鐘。競聘緊張有序,選手爭先恐后。當然也有因緊張而忘記了事先準備的說辭,也有因董事長風趣幽默的提問而令選手說出實話的歡笑……從程序上講,無可挑剔。并且也按照公正、公開的原則選拔到了小家電經(jīng)營管理經(jīng)理。

但是董事長對此并不滿意,因為他感到所有參賽者都沒有認真準備,沒有緊緊盯住小家電經(jīng)營管理部經(jīng)理的主要職責和工作目標,沒有人為擔任這個職務進行市場調查和員工調查,更沒有人對擔任這個職務所要采取的應對策略作過規(guī)劃和設計。董事長批評了人事部門和家電公司負責人沒有認真做好組織工作。

董事長也讓我這個旁聽者發(fā)表意見。我很認同董事長觀點,但我覺得八位競聘者很無辜,他們滿腔熱忱參賽,但卻文不對題。我一改以往的毛病,沒有批評別人,而是從如何競聘的角度提出了我的建議。

從競聘者的角度,張國祥老師提出了三點建議。

一、說明我的任職資格

競爭一個崗位,最關鍵的一條是競爭者具備任職資格,如果不具備擔任這一職務的起碼條件,我勸你還趁早放棄。企業(yè)的每一個崗位都需要對它的部門業(yè)績負責,不具備基本任職條件的員工空有滿腔熱情是不行的。而企業(yè)的每一個崗位其基本任職資格都應該是事先設計好的,否則擔任該職位的員工就無從著手開展工作(下文再介紹)。競聘者要做的是說明你比別人更有資格勝任這一職務。那就是你的工作經(jīng)歷、你對職務的正確理解、你對該部門業(yè)務的熟悉、你對市場把握能力超眾,你有良好的人際關系等等。讓大家相信你是一個稱職的人。這是第一步。

二、闡明我對職位的理解

對競聘職務的準確把握是贏得先機的第二步。如果你對職務的理解準確到位,而你本人恰好又具備這些能力和條件,那你的取勝機會就比較大了。

三、提出我的任職設想

我相信凡是來競聘的員工,應該是前二條都能滿足或達到的員工,否則也被安排來現(xiàn)場答辯,那人們就有理由懷疑組織者營私舞弊了。連基本任職資格都不具備,對職務的理解也不到位,這樣的員工來參加答辯,不是糊弄觀眾嗎?

前二條都具備的員工,誰能勝出,就看誰的任職設想具體可http://m.gzzmzs.cn行而又目標明確。企業(yè)選拔一個經(jīng)理,就是為了讓其改變工作面貌、提高工作效率和效益。如果沒有任職設想,或者設想脫離實際,都不應該作為入選對象。

從組織部門的角度,張國祥老師也提出了三條要求。

一、公示任職要求

這無疑是人力資源部門的事情。崗位任職要求,就是平時員工使用的崗位工作標準。當然如果考慮到合乎條件的人很多,可以適當提高任職標準,減少選拔的勞動強度、減輕工作量;如果合乎條件的人員較少,則可以適當放寬準入門檻,避免組織一場,選擇不到合適的人。如果只有一個崗位職務張貼在公示欄內(nèi),而沒有任職標準和基本要求,那就是對競聘者的極端不負責任。

公示同時還要聲明,應聘者必須在規(guī)定時間內(nèi)遞交任職設想和本人基本情況介紹,方便第一輪選拔。

二、篩選競崗人員

人力資源部門要和競聘崗位上司共同篩選符合條件的競聘人員。標準就是三條:具備任職資格(必須有本企業(yè)工作資歷限制)、對職位的理解基本正確、有符合實際的任職設想。

三、培訓競崗人員

人力資源部門必須組織符合基本條件的競聘者進行培訓,培訓內(nèi)容包括:對職位的正確理解、該職位的基本技能介紹、該職位的優(yōu)良傳統(tǒng)、該職位的最大困難和市場挑戰(zhàn)、該職位的心理素質要求。其中必不可少的內(nèi)容是競崗答辯注意事項。

只有以上兩項工作做好了,才能開展競崗答辯工作。

競崗答辯的程序,前面實際上已經(jīng)作了介紹,不再重復。 張國祥
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