一、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的變革
企業(yè)治理結(jié)構(gòu)指界定企業(yè)中最主要的利益主體的相互關(guān)系的有關(guān)制度。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)所要回答的問題，就是企業(yè)中最主要的利益主體的相互關(guān)系如何界定，采取什么樣的制度來規(guī)范企業(yè)中最主要的利益主體的相互關(guān)系。正是從這種意義出發(fā)，也有人認為，所謂企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)中最主要的利益主體之間的相互組合方式。因此，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不同，后者是界定企業(yè)中各種組織機構(gòu)之間的相互關(guān)系的，討論各組織機構(gòu)之間的組合程序，而前者則是討論企業(yè)內(nèi)部最主要的利益主體之間的相互關(guān)系如何界定的。

正是因為企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)主要討論的中心問題，是企業(yè)的最主要利益主體的相互關(guān)系如何界定，所以人們對企業(yè)中最主要的利益主體的判斷，就會直接影響到企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。或者說，企業(yè)中最主要的利益主體的變化，就會引起治理結(jié)構(gòu)的變革。因為最主要的利益主體變了，那么界定它們之間的相互關(guān)系的方式及方法也就變了，從而會引起治理結(jié)構(gòu)內(nèi)容的變革。我們正是從這一點出發(fā)，討論企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的。

過去人們認為企業(yè)中最主要的利益主體，就是企業(yè)的所有者和經(jīng)營者，因而討論企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題，就主要是討論企業(yè)的所有者與經(jīng)營者的相互關(guān)系如何界定。

企業(yè)的所有者與經(jīng)營者的相互關(guān)系如何界定？普遍的做法有三條：一是權(quán)力配置，即實行兩極分離，所有者擁有所有權(quán)，經(jīng)營者具有經(jīng)營權(quán)，通過權(quán)力配置而界定所有者與經(jīng)營者的相互關(guān)系：二是功能分工，即：作為所有者代表的董事長對重大經(jīng)營決策負責，而作為經(jīng)營者代表的總經(jīng)理對日常經(jīng)營活動負責，從通過功能性分工而界定所有者與經(jīng)營者的相互關(guān)系；三是機構(gòu)建設(shè)，即完善董事會與監(jiān)事會，通過組織機構(gòu)的完善而界定所有者與經(jīng)營者之間的相互關(guān)系。

上述這些內(nèi)容，就是當我們把企業(yè)的利益主體界定為企業(yè)所有者與經(jīng)營者的時候，所提出的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。應(yīng)該說，這種內(nèi)容的治理結(jié)構(gòu)，對企業(yè)的發(fā)展起到了很好的作用。但是，人們現(xiàn)在不能不注重這樣一個問題，即企業(yè)內(nèi)部的利益主體的地位及作用在發(fā)生重大的變化，原有的最主要的利益主體，即企業(yè)所有者與企業(yè)經(jīng)營者的地位及作用在下降，而新形成的利益主體的地位及作用，則在不斷地上升和增強，其中最為重要的是形成了非常關(guān)鍵性的兩大利益主體，即貨幣資本和人力資本。正是因為如此，所以治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容，已經(jīng)從主要是界定所有者與經(jīng)營者的相互關(guān)系，而轉(zhuǎn)向了主要是界定貨幣資本與人力資本的相互關(guān)系。

二、兩種資本關(guān)系的界定

所謂貨幣資本，就是指出資人的資本，無論出資人以土地出資，還是以資產(chǎn)出資，或者是以貨幣出資，最后都被統(tǒng)稱為貨幣資本。所謂人力資本，就是指人作為資本而存在，具有資本的功能。不過，要強調(diào)的是人力資本不等于人力資源，它們不是同一個概念。人力資源是指企業(yè)中的所有人，而人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術(shù)創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人。也有人把職業(yè)經(jīng)理人叫企業(yè)家，實際上企業(yè)家只不過是職業(yè)經(jīng)理人的優(yōu)秀者而已?，F(xiàn)代經(jīng)濟條件下，技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人這兩種人已作為人力資本而存在。

1、人力資本登上歷史舞臺的內(nèi)在原因為什么技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人這兩種人會作為人力資本而存在呢？因為在現(xiàn)在的社會經(jīng)濟條件下，任何一個企業(yè)要具有極強的競爭力，甚至搞壟斷性經(jīng)營，實際上最為主要的手段就是擁有別人所沒有的核心技術(shù)。

決定競爭勝負的這種核心技術(shù)是誰創(chuàng)造的？首先是技術(shù)創(chuàng)新者。所以技術(shù)創(chuàng)新者作為人力資本的首要要素而存在。但是核心技術(shù)的創(chuàng)造僅僅靠技術(shù)創(chuàng)新還不行，因為實際上對核心技術(shù)的評價有兩個標準。一個叫技術(shù)標準，技術(shù)的技術(shù)性狀況對于技術(shù)能否成為核心技術(shù)是很重要的，另外一個標準叫市場標準，就是指一個技術(shù)創(chuàng)新成果出來以后有沒有市場需求，又稱為技術(shù)的市場性。沒有市場需求，即市場性不強，再好的技術(shù)也照樣成為不了核心技術(shù)。

在現(xiàn)實生活中，技術(shù)創(chuàng)新者只能完成技術(shù)的技術(shù)性這個標準，而技術(shù)的市場標準，則要靠職業(yè)經(jīng)理人來完成，因此職業(yè)經(jīng)理人是人力資本的又一個重要構(gòu)成部分。正因為核心技術(shù)實際上只有通過技術(shù)創(chuàng)新者與職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)在結(jié)合才能完成，所以職業(yè)經(jīng)理人同技術(shù)創(chuàng)新者一樣，也作為人力資本登上了歷史舞臺。國外跨國公司的人力資本部實際上就管技術(shù)創(chuàng)新者和經(jīng)理階層，而一般的員工則是由勞務(wù)部門管的，因而勞務(wù)部門和人力資本部門這兩個部門是截然不同的，不過兩個部門都叫人力資源管理，但在管理上是分開的。

正因為人力資本已成為決定企業(yè)體制的制度性要素，最后導致了企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容從原來的以貨幣資本為基礎(chǔ)，主要是對貨幣資本的所有者與經(jīng)營者的關(guān)系進行界定，而轉(zhuǎn)向了以貨幣資本與人力資本為基礎(chǔ)，主要是對貨幣資本與人力資本的關(guān)系進行界定。也就是說，由過去那種以企業(yè)的所有者與經(jīng)營者的關(guān)系界定為中心內(nèi)容的治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向了以貨幣資本與人力資本的相互關(guān)系界定為主要內(nèi)容的新的治理結(jié)構(gòu)。

2、必須注重建立新的治理結(jié)構(gòu)由于人力資本與貨幣資本相比，前者是主動性資本，而且其資本能力潛伏在人體中，因而對貨幣資本與人力資本這兩種資本關(guān)系的界定，實際上主要是要調(diào)動人力資本的積極性和同時約束人力資本。因此，現(xiàn)在的治理結(jié)構(gòu)實際上就是主要圍繞人力資本作用的發(fā)揮和控制來安排治理結(jié)構(gòu)，而人力資本作用的發(fā)揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和約束機制。因為人力資本的激勵機制可以保證人力資本應(yīng)有的地位及利益，而人力資本的約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護貨幣資本的地位及利益。因此，在新的治理結(jié)構(gòu)中，關(guān)鍵是要建立資本的激勵機制和約束機制。

三、人力資本的激勵機制

1、對人力資本的經(jīng)濟利益激勵對人力資本的經(jīng)濟利益激勵，不是完善和改革工資制度。因為人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，工資是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度。薪酬制度與工資制度根本不是一回事，薪酬制度是把人作為資本的經(jīng)濟回報方式，而工資制度則是把人作為勞動力的經(jīng)濟回報方式?，F(xiàn)在國際上對人力資本的經(jīng)濟利益激勵的薪酬制度，主要包括了以下五個方面的內(nèi)容：崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務(wù)消費、福利補貼。

①崗位工資。崗位工資不是指工資。工資是指某個人值多少錢，而崗位工資則是指企業(yè)中某個崗位值多少錢。崗位工資的產(chǎn)生是和企業(yè)管理制度的變革相聯(lián)系的。現(xiàn)在企業(yè)管理制度的一個重要內(nèi)容，就是崗位管理，關(guān)鍵是為企業(yè)設(shè)計崗位，設(shè)計出每個崗位的責任、權(quán)力和利益，有人若競爭上崗了，就應(yīng)該承擔該崗位的責任，同時擁有該崗位所規(guī)定的權(quán)力和利益，這種利益就是指崗位工資。因此，崗位工資是指企業(yè)中的崗位值多少錢，而并不表明某個人的勞動值多少錢，可見，人力資本實際上是一種制度安排，并不是獨立地講什么人是人力資本，而是指企業(yè)中的崗位，即某些崗位是人力資本崗位，競爭上崗者上了這些崗位，就作為人力資本而存在。

②年終獎。年終獎是指當事者超額完成了原定的責任，就會得到應(yīng)有的利益獎勵。年終獎的合理性在于：當事者年初與企業(yè)所確定的責權(quán)利，是具有對稱性的，但是當事者年終超額完成了責任，因而原定的責任與利益就不對稱了，即責任超過了原定的利益，所以要調(diào)整利益，即按照實際完成的責任而相應(yīng)地增加利益，由此可見，年終獎實際上就是根據(jù)現(xiàn)實情況調(diào)整當事者的責權(quán)利關(guān)系，從而使其利益同責任相對稱。

③期股期權(quán)。期股期權(quán)是指當事者如果在一定時期內(nèi)能夠完成既定的責任，例如五年內(nèi)，那么就會得到應(yīng)有的期股期權(quán)激勵，即上市公司給期股，而非上市公司給期權(quán)。期股期權(quán)實際上表明人力資本已經(jīng)參與了企業(yè)剩余的分配，剩余分配是資本的權(quán)力，因而人力資本在這里作為真正的資本存在。不過，這里需要指出的是，人力資本持股，并不同于員工持股。員工持股是工會搞起來的，目的是彌補社會保障制度的不足。例如，有人失業(yè)了，雖然有失業(yè)救濟金，但錢少一點，如果持有股份，那么人失業(yè)了，但股份不會失業(yè)，因而有股權(quán)收益的補充，生活就會好一點。但是員工持股就是平均主義，即按人頭算，因而是“大鍋飯”。但人力資本持股則不同，人力資本持股是強調(diào)差別的，即人力資本持股是對人力資本同別的勞動要素有差別的肯定。

④職務(wù)消費。職務(wù)消費是指由職務(wù)所引發(fā)的消費。例如銷售部老總要請客戶吃飯，不是因為自己的消費要求而請客戶吃飯，而是職務(wù)本身要求他請客戶吃飯。這種由職務(wù)引發(fā)的消費，稱之為職務(wù)消費。我們國家現(xiàn)在將職務(wù)消費列入會計制度中，即實報實銷，但是這種做法監(jiān)督成本太高。國際上的做法是將職務(wù)消費由會計制度轉(zhuǎn)向了薪酬制度。即主要給每個職務(wù)定消費額，消費額確定之后，錢就直接打入相關(guān)者的賬號上，當事者簽單就行了，不再由別人審批。如果所確定的職務(wù)消費的錢花不完，那么就考慮這些錢在年終時如何分，即企業(yè)拿多少，個人得多少。如果花完了不夠，那么就由當事者自己掏，因為當事者不掏自己的腰包，責任完成不了。因此，職務(wù)消費進入薪酬制度后，總的消費都極為節(jié)約。

⑤福利補貼。福利補貼是指福利制度在全世界都是大鍋飯，按人頭算，是平均主義，不體現(xiàn)差別，因而往往都給人力資本多上幾個保險。多上幾個保險，就等于多給了一些錢，這些錢作為薪酬而進入薪酬制度。

我們的國有企業(yè)搞不好的一個很重要原因，可能就是我們不承認人力資本這個概念的存在，從而導致人力資本的自我平衡。有兩種自我平衡行為，一種是該給的不給，我就花那些不該花的；另一種是該給的不給，我就拿不該拿的。這兩種不該發(fā)生的自我平衡辦法，實際上就是人力資本對現(xiàn)有體制的非正常性反抗。問題不在于人的品質(zhì)，而在于體制，因為該給的不給他，他就花了不該花的，拿了不該拿的。這樣兩種傾向是不好的，但是我們已認識到人力資本的重要性這個問題了。所以最近國有企業(yè)搞人力資本持股的試點已經(jīng)紛紛開始，民營企業(yè)人力資本持股也已經(jīng)展開，而且推進的速度還很快。

2、對人力資本的權(quán)利與地位的激勵激勵機制的第二個方面叫權(quán)利與地位的激勵。主要是提高了人力資本在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位，增大了人力資本在經(jīng)營活動中的權(quán)利。對人力資本的權(quán)利與地位的激勵，在企業(yè)中產(chǎn)生了三種新現(xiàn)象。




①企業(yè)中出現(xiàn)了一個新的負責人。其英文縮寫是CEO，即首席執(zhí)行官。這個概念的產(chǎn)生表明人力資本已經(jīng)作為很重要的力量登上了歷史舞臺。CEO不是總經(jīng)理，也不是總裁。首席執(zhí)行官的權(quán)力很大，除了擁有總經(jīng)理的全部權(quán)力以外，還擁有董事長的百分之四五十的權(quán)力。所以在CEO產(chǎn)生的條件下，董事會已成為小董事會，董事會不再對重大經(jīng)營決策拍板，董事會的主要功能是選擇、考評和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度，人力資本對重大經(jīng)營決策拍板。當然，有的貨幣資本具有人力資本的功能，也可以兼任CEO，即董事長兼CEO，但是CEO這個崗位是為人力資本設(shè)計的。可以這樣說，過去那種誰出資誰說了算的時代已經(jīng)過時了。

②企業(yè)的組織機構(gòu)發(fā)生了重大變化。這種變化就是董事會已退出經(jīng)營活動，因而董事會的組織機構(gòu)就只有提名委員會、薪酬委員會、審計委員會，而原有的戰(zhàn)略決策委員會則交由CEO領(lǐng)導。也就是說，CEO在經(jīng)營上的權(quán)力很大，在經(jīng)營決策方面對CEO進行約束的并不是董事會，而是企業(yè)中有一個類似于戰(zhàn)略決策委員會的機構(gòu)對CEO的經(jīng)營決策等進行約束。戰(zhàn)略決策委員會實際上是支持或者否定首席執(zhí)行官經(jīng)營決策的最主要的咨詢機構(gòu)。但是戰(zhàn)略決策委員會的人員卻恰恰大部分不是企業(yè)中的人，更不是企業(yè)的出資人，而主要是社會上在企業(yè)管理、經(jīng)濟學、法學及各種產(chǎn)業(yè)方面的知名人士，他們成了戰(zhàn)略決策委員會的主要人員構(gòu)成。這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力資本范疇，由他們來支持或者否決首席執(zhí)行官在經(jīng)營方面的決定，表明人力資本的地位和作用大大地加強了。

③普遍實行獨立董事制度。與戰(zhàn)略決策委員會相對應(yīng)出現(xiàn)了獨立董事制度。獨立董事不是出資人，在企業(yè)中沒有任何經(jīng)濟利益關(guān)系，企業(yè)充其量給一點“車馬費”，但是獨立董事的投票權(quán)和出資人的投票權(quán)一樣重要。獨立董事往往是經(jīng)濟與法律等方面的權(quán)威人士，是人力資本，等于是從社會價值的方面來約束企業(yè)行為。

首席執(zhí)行官，戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事的產(chǎn)生就告訴我們，實際上人力資本的地位和作用已大大地加強了，人力資本控制了企業(yè)，而不是出資人。就治理結(jié)構(gòu)來講，光激勵是不行的，有時候激勵很好卻還是產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的問題，甚至有的人力資本跑了。因為只有激勵機制，沒有約束機制也不行，因此在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制。

四、人力資本的約束機制

1、內(nèi)部約束的內(nèi)容約束機制首先是內(nèi)部約束，即企業(yè)和人力資本之間的約束。當事人之間的約束，就叫內(nèi)部約束。這種內(nèi)部約束在國際上看，主要是有五個方面的約束措施。

①公司章程約束。任何人力資本在公司就業(yè)，就必須服務(wù)和服從于公司章程，因為公司章程是企業(yè)的憲法。這就叫公司章程的約束。我國的公司章程根本沒有對人力資本的約束機制，因為我國的公司章程統(tǒng)統(tǒng)是按照工商登記的要求搞的版本，并未對公司中的各種利益主體的行為進行界定。公司章程是企業(yè)憲法，怎么能都一樣呢？而且我們的公司章程只對企業(yè)總體行為有約束，但對企業(yè)中的任何利益主體都沒有約束。這種章程根本不能約束人力資本。所以，我們的企業(yè)既然沒有公司章程約束，那就必然成為人治。人治的約束就導致企業(yè)中的矛盾都成為人和人的摩擦和矛盾。因此應(yīng)建立新的企業(yè)章程。

②合同約束。就是任何人力資本到企業(yè)中來就業(yè)，都必須要簽訂非常詳盡的合同。這種合同對企業(yè)商業(yè)機密的保護、技術(shù)專利的保護、競爭力的保護都要體現(xiàn)出來。例如，王志東在擔任新浪網(wǎng)的首席執(zhí)行官時，與公司簽訂了大約300頁紙的合同。合同約束得很完整，比如在保護企業(yè)競爭力的約束機制上，規(guī)定王志東離開新浪網(wǎng)以后在規(guī)定的時間內(nèi)不準到新浪網(wǎng)的任何一個競爭對手那里去就業(yè)?？梢?，首席執(zhí)行官的權(quán)力雖然非常大，但是企業(yè)會給他規(guī)定不少界限，讓他在一定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用，不能損害他所在的企業(yè)的商業(yè)機密、技術(shù)專利及競爭力。合同約束的道理很明白：我給你激勵得厲害，但我給你約束得也很厲害。

③偏好約束。所謂偏好約束，就是說，要約束人力資本，首先要考慮人力資本的偏好是什么。如果人力資本是想實現(xiàn)自己經(jīng)營理念，那就要考慮他的經(jīng)營理念與企業(yè)的經(jīng)營理念是否一樣，就要制定與此相關(guān)的約束。而我們現(xiàn)在沒有這種研究，有的人以為約束就是用錢約束。但是有的人非常有錢，錢對他來講就是一個數(shù)字，就要考慮對他的其他偏好的約束。

④激勵中體現(xiàn)約束。實行各種激勵機制的本身，就體現(xiàn)了約束。因此，國際上對人力資本的激勵往往是實行期權(quán)，期權(quán)一般五年才能行權(quán)。一年搞好了還不行，五年都要搞好才能行權(quán)，這種激勵本身就代表約束。而且國際上給人力資本的崗位工資、期權(quán)、福利補貼、年終獎勵等等的經(jīng)濟利益雖然很高，但是錢是不能都馬上拿走的，例如年終獎當年只能動用30％左右，統(tǒng)統(tǒng)都在企業(yè)中每個人自己的賬號上留著。因為今年搞得好可能是以危及到企業(yè)明年的利益為代價的，因此，一般規(guī)定年終獎都是三年以后才能全部動用，這本身就帶著約束。一定要考慮激勵機制怎么體現(xiàn)約束，不能搞一種純粹的激勵，而是激勵中要體現(xiàn)約束。

⑤機構(gòu)約束。所謂機構(gòu)約束，就是指非常注重完善企業(yè)的最高決策機構(gòu)。把人力資本和企業(yè)之間的摩擦和矛盾，演化成人與機構(gòu)之間的矛盾，而不能把企業(yè)與人力資本之間的矛盾變成人與人之間的矛盾。這樣一來，對整個人力資本就會產(chǎn)生很有效的約束。如果總是人與人之間的摩擦，就很難使人力資本受到很正常的約束，因為人與人之間的約束會加進個人的好惡，所以往往要把人和人之間的摩擦轉(zhuǎn)化成人與機構(gòu)之間的摩擦。這就要非常重視企業(yè)決策機構(gòu)的完善，所以重視機構(gòu)對人力資本的約束作用很重要。

2、外部約束的內(nèi)容約束機制的另外一個方面叫外部約束。所謂外部約束，實際上就是社會約束，即社會要對人力資本形成一種約束，這種約束大致上有這樣幾個方面的內(nèi)容。

①法律約束。就是從法律方面對人力資本要形成約束，我國的公司法幾乎沒有這方面的約束，因為公司法僅僅對整體企業(yè)行為有約束，對企業(yè)內(nèi)部的利益主體沒有約束。按照立法的原則與程序來講，當社會上形成了一個階層的時候，就應(yīng)該對這個階層立法，現(xiàn)在人力資本已經(jīng)成為一個重要的階層，但是沒有相應(yīng)的約束法律，結(jié)果導致人力資本可能有時候會任意損害企業(yè)的利益，尤其是損害民營企業(yè)的各種利益，我們必須盡快建立有關(guān)人力資本方面的法律。

②道德約束。任何階層都應(yīng)該有自己的職業(yè)道德，人力資本也應(yīng)該有道德的約束。沒有職業(yè)道德而損害企業(yè)利益這種事，隨著中國參與國際競爭的深入，可能會越來越厲害，因為沒有道德約束，有的人力資本會損害企業(yè)競爭力，使有些企業(yè)的競爭力已經(jīng)開始下滑了。這完全是通過一種非常不正當?shù)氖侄螕p害企業(yè)。人力資本作為重要的社會階層，應(yīng)該有自己本身的職業(yè)道德，所以道德約束必須要建立?！　?③市場約束。人力資本作為一種資本的流動要通過人力資本市場，這種市場對人力資本應(yīng)該起到一個很重要的約束作用。我們現(xiàn)在幾乎沒有一個完善的人力資本市場，而把一般的勞動力和人力資本都放在一個市場里。職業(yè)經(jīng)理人市場應(yīng)該是有準入規(guī)則和流動規(guī)則的，在西方國家，人力資本市場上每個人力資本的整個檔案記錄都很齊備，流動規(guī)則很明確，入市有標準。比如說對某些職業(yè)經(jīng)理人或者技術(shù)創(chuàng)新者，就要求學歷必須在什么水平以上，一個人符合這個標準才能進入人力資本這個市場。國際上的人力資本市場對一個人作為人力資本干的任何好事、壞事都有非常詳細的記錄?？傊袌黾s束是未來我們在人力資本約束上的一個要解決的很重要的問題。否則，人力資本未來的約束機制就很難建立。

④社會團體約束。社會團體約束就是指人力資本應(yīng)該有自己的民間團體組織。人力資本既然已經(jīng)成為一個很重要的社會階層，那么就應(yīng)該允許其成立民間團體。比如職業(yè)經(jīng)理人，據(jù)統(tǒng)計中國現(xiàn)在已經(jīng)接近千萬人，作為一個很重要的社會階層，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該有自己的民間組織——職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會，其建立原則就是讓他們成立自身的自我保護和自我約束性的組織。所以對人力資本來講，未來在社會團體組織的建立上，還要進一步考慮放松對它的約束，如果不完善民間團體的約束機制，人力資本的作用就會差一些，會不斷出問題。

⑤媒體約束。媒體約束實際上是很重要的約束，但是媒體約束必須遵守有利于企業(yè)發(fā)展的原則。不要為了炒新聞而炒新聞，而是應(yīng)該要有利于企業(yè)的發(fā)展，考慮企業(yè)的承受力及利益。對人力資本與企業(yè)摩擦的這種新聞炒作，必須建立在對企業(yè)發(fā)展有利的情況下，媒體應(yīng)選好自己的切入點。不然的話，導致的結(jié)果是毀掉了企業(yè)。企業(yè)未來都應(yīng)該建立一種預防危機的機制，否則，在出現(xiàn)了某些不利于企業(yè)的事情時，企業(yè)就無法應(yīng)付這個危機，可能因此就會垮掉。

總之，人力資本作為資本登上歷史舞臺就是知識經(jīng)濟時代的一個特征，也是知識經(jīng)濟一個最為主要的表現(xiàn)形式。所以說，生產(chǎn)力的變化必然引起企業(yè)體制的變化，如果還要在知識經(jīng)濟時代去安排過去那種治理結(jié)構(gòu)，顯然就不符合生產(chǎn)力的要求了，最后恐怕就會出問題。當然這種治理結(jié)構(gòu)的新的變化在中國的實踐現(xiàn)在還不太普遍，是少數(shù)企業(yè)在實踐，少數(shù)經(jīng)濟學家在開始研究和討論。但是我們未來的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)必將從過去的以兩權(quán)分離為基礎(chǔ)的，以所謂所有者和經(jīng)營者的關(guān)系的界定為內(nèi)容的治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向以人力資本和貨幣資本的關(guān)系協(xié)調(diào)為中心的這種新的治理結(jié)構(gòu)上來，轉(zhuǎn)到重點放在對人力資本的激勵機制和約束機制如何建立這個基本點。

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