1．給公司帶來負(fù)效益者 根據(jù)資本的概念，給公司帶來負(fù)面效益的員工要被列為被辭退的對象。負(fù)效益包括經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。就經(jīng)濟(jì)效益而言，如果一位員工在實際工作中，特別是在銷售部門，他的工資和福利加起來如果比他對公司所帶來的利潤還要高，這位員工很可能會被辭退；對社會效益來說，《勞動法》明文規(guī)定，對特殊人群進(jìn)行保護(hù)，例如懷孕的員工、病假或病休期沒有結(jié)束的員工等，在這里看到更多的應(yīng)是法律對辭退員工的影響，不能在一位員工短時期內(nèi)不能給公司帶來效益同時若辭退該員工又違背社會效益的基礎(chǔ)上把這位員工辭退。2與公司的企業(yè)文化相違背者

不同國家，不同企業(yè)的企業(yè)文化都有所不同。美國公司有美國公司的企業(yè)文化，日本公司有日本公司的企業(yè)文化，新加坡、中國也都各自有自己的企業(yè)文化。不同國家、不同企業(yè)的企業(yè)文化之間存在著或多或少的沖突，有時沖突是相當(dāng)大的。與公司的企業(yè)文化相違背的員工與公司格格不入，對公司事務(wù)的推進(jìn)及公司整體氛圍會造成極為不利的影響，所以與公司的企業(yè)文化相違背的員工理應(yīng)是被辭退的對象。



3．業(yè)績低于最低水準(zhǔn)的要求者

崗位描述清晰地定位了各崗位員工的素質(zhì)和基本職責(zé)。在進(jìn)行辭退員工管理時將崗位描述與崗位員工現(xiàn)有的業(yè)績進(jìn)行對比，有的公司在辭退員工時，只說員工業(yè)績不好，但是卻又拿不出業(yè)績差的證據(jù)來，這時，員工就會認(rèn)為是因自己與上司的關(guān)系不好，所以才被公司解雇的，從而在公司和員工之間形成了一種相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象，這是人力資源部應(yīng)該盡量避免的現(xiàn)象。

為了預(yù)防以上現(xiàn)象的發(fā)生，公司要做好相關(guān)的人力資源方面的基礎(chǔ)工作，具體包括三項內(nèi)容：①崗位描述；②員工手冊，員工手冊又包括：人事、行政、財務(wù)、保密等各方面的制度；③員工的合同。



4．嚴(yán)重違犯了公司規(guī)定的紀(jì)律者

什么是嚴(yán)重違犯了公司規(guī)定的紀(jì)律，有時候很難衡量，對每家公司、每類員工而言要求可能都會不同，因此要盡可能地細(xì)化規(guī)定。以帶來經(jīng)濟(jì)損失者為例，究竟2，000元，還是20，000元是一個重大的經(jīng)濟(jì)損失呢？公司在員工手冊和勞動合同中最好能做出明文規(guī)定，明確說明員工在給公司帶來多少經(jīng)濟(jì)損失的情況下才被認(rèn)為是給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失，要負(fù)被辭退的責(zé)任。



5．被公安機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任者

一位員工打電話給公司說因為生病不能去上班，一個星期之后他的太太打電話說“我的丈夫不能去公司上班，要續(xù)假。”后來公司聽說這位員工在和鄰居發(fā)生相互沖突時才被派出所帶走的，這時作為人力資源部經(jīng)理很可能想要解雇這位員工。但是，如果在公安機(jī)關(guān)沒有對這名員工的行為做出定性判定時就立即辭退員工，那么“辭退員工”只能變成“中止勞動合同”。中止勞動合同對公司來說還意味著要進(jìn)行相關(guān)的賠償。只有在證明了確實是公安機(jī)關(guān)追究此員工的刑事責(zé)任，并且拿到了公安機(jī)關(guān)的書面材料和證明時，才可以對被辭退員工執(zhí)行相關(guān)的辭退程序。



辭退員工的管理標(biāo)準(zhǔn)






1．維護(hù)公司的正常運作

在日常工作中，當(dāng)人力資源部經(jīng)理辭退員工時，很多員工會在公司散布一些不利于部門經(jīng)理甚至公司的謠言，一定要設(shè)法消除這些因素。很多外資企業(yè)雖然辭退措施及時果斷，但是會有一些比較合法、合情、合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以安撫被辭退員工，有效地控制因辭退員工可能產(chǎn)生的不利因素以維護(hù)公司的正常運作。



2．維護(hù)和提升公司的形象和聲譽(yù)

招聘員工時，公司要花費幾千元登廣告，除了要實現(xiàn)招聘的功能，還要實現(xiàn)對公司的形象進(jìn)行宣傳的功能，而辭退員工更是需要維護(hù)公司的企業(yè)形象。一般來說，痛苦的指數(shù)在同等情況下是快樂指數(shù)的4倍，所以在對員工進(jìn)行管理工作時要學(xué)會盡量降低痛苦指數(shù)，如果痛苦指數(shù)是4倍，那么他就會發(fā)揮4倍效應(yīng)，同時也會發(fā)生4倍傳播，產(chǎn)生4倍不利于公司發(fā)展的影響。

員工在被辭退時，很可能在客戶面前編造不利于公司的原因，所以，員工的心理問題在高科技企業(yè)或知識性的企業(yè)中一定要引起十分的關(guān)注。



3．降低員工的流失率

一家公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競爭力來完成，公司的核心員工構(gòu)成了公司的核心競爭力。一家公司在人才的流動過程中，就像河流中的一段河床，員工從這段河床流過，沉淀的是沙金而不是淤泥，因為沙金會自動沉淀，如果一家公司的整個管理制度無法讓核心員工長期進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，就會造成許多核心員工的自動流失。

80%的收益常常是由20%的核心員工所帶來的。所以，進(jìn)行辭退員工管理時一定要關(guān)注整個程序、制度和辭退對象，最基礎(chǔ)的工作應(yīng)該讓部門經(jīng)理和部門主管來完成，部門經(jīng)理和部門主管應(yīng)該為其部下設(shè)定工作目標(biāo)。



辭退員工的管理原則


圖3－1 辭退員工的管理原則

辭退員工的管理原則簡而言之就是做好一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球。




制約辭退管理的因素




制約辭退管理的因素包括勞動法規(guī)、管理體系、人際關(guān)系、管理風(fēng)格和公司的企業(yè)文化這五方面的內(nèi)容，從勞動法規(guī)到公司的企業(yè)文化影響越來越間接，但影響越來越大！



【本講小結(jié)】

同樣是解雇，有的公司因為解雇員工鬧上媒體或告上法庭者處處可見，為何有些公司，那些被解雇的員工，卻是“含著眼淚、帶著微笑”地離開了。這就要求每家公司都要熟悉辭退管理的標(biāo)準(zhǔn)以及制約因素。學(xué)習(xí)這些標(biāo)準(zhǔn)對經(jīng)理人，特別是對人力資源專業(yè)人士如何在不同文化與管理風(fēng)格的公司做好員工辭退管理工作都能有所幫助；會對經(jīng)理、主管、人力資源專業(yè)人士處理好日常員工離職工作方面也能有所幫助。

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