“入世”與中國人力資源開發(fā)(一)

 作者:張維迎    952

“入世”與中國人力資源開發(fā)(一)加入WTO后,中國經(jīng)濟將進一步國際化。張維迎教授說,過去國際化的含義主要表現(xiàn)在與外國的產(chǎn)品競爭上,因為我們的勞動力便宜,生產(chǎn)勞動密集型產(chǎn)品我們有一定優(yōu)勢。加入WTO后,競爭不單單表現(xiàn)在產(chǎn)品上,更多的將表現(xiàn)在要素市場上,特別是人力資源的競爭上。入世后,更多的跨國公司進入中國,將與中國企業(yè)爭奪高素質(zhì)的勞動力。進入WTO以前,我們是一個相對封閉的體系,加入WTO后,這個封閉的體系會被逐漸打破,原有的人事管理、工資制度會面臨很大的挑戰(zhàn),難以維系。
按“人頭”計算的勞動力便宜并不一定意味著真正的相對優(yōu)勢,因為便宜的勞動力往往等同于低生產(chǎn)力,生產(chǎn)成本可能更高。只有生產(chǎn)力本身高工資又低的情況下,可以說你的勞動力成本低,如果生產(chǎn)力不高,工資再低,那也不是優(yōu)勢。中國企業(yè)過去享有的真正優(yōu)勢是對高質(zhì)量的人才支付低質(zhì)量的價格,即所謂的“價廉物美”。加入WTO后,所謂“價廉物美”的人才不會再有了,這種“優(yōu)勢”在我們現(xiàn)在的體制下會很快消失。
傳統(tǒng)的國有企業(yè)工資制度的一個基本特征是:每天生產(chǎn)200個單位的人與生產(chǎn)100單位的人都拿150單位的工資,高素質(zhì)的人拿走的比帶來的少,而低素質(zhì)的人拿走的比帶來的多,由此維持企業(yè)的收支平衡。在經(jīng)濟學(xué)上,這叫強制“混同均衡”。即使到現(xiàn)在,國有企業(yè)招人時仍然是只問價格,不問能力。能力再高,如果要價也高,國有企業(yè)就沒法用你。外國企業(yè)工資制度的一個基本特征是“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”,他們招人,首先考慮的是你能為企業(yè)創(chuàng)造多少價值,然后再考慮付你多少工資。只要你能為企業(yè)增加1000萬的價值,給你以900萬也合算。
外國企業(yè)與中國企業(yè)競爭,其實什么也不要千,只要在勞動力市場上作文章就可以了。最簡單的辦法是用高工資將高素質(zhì)的人吸引走,而同時將低素質(zhì)的勞動力留給國有企業(yè)。這樣,原來的“混同均衡”就被新的“分離均衡”所代替,比如說,在外資企業(yè)工作的人每天生產(chǎn)200個單位的價值,拿180個單位的工資,而在國有企業(yè)工作的人每天生產(chǎn)100個單位的價值,拿150個單位的工資。外資企業(yè)是高工資高利潤,國有企業(yè)是低工資還虧損。時間一長,國有企業(yè)只有死路一條。
過去,勞動力市場的強制混同均衡之所以能維持,一是國有企業(yè)一統(tǒng)天下,等于全國只有一個企業(yè);二是單位化的人事管理和戶口制度。改革開放之后,第一個條件開始逐步消失,第二個條件也越來越難以維系。入世后,將更是如此。事實上,回想中國改革開放20年,許多優(yōu)秀的人才都流向了外企和外國。國有企業(yè)可以說成了外企的人才培養(yǎng)基地,大學(xué)畢業(yè)生先到國企,本事練得差不多了,就跳槽到外企。比如說,電信行業(yè)開放后,許多優(yōu)秀的人才已經(jīng)流到了愛立信、摩托羅拉、諾基亞等大跨國企業(yè)。下一步如果銀行金融業(yè)開放,跨國銀行、保險公司進來,一樣會用高薪水聘用高水平、高技能的人才。中國銀行以現(xiàn)在這種報酬制度,如何跟外國銀行競爭? 如果說過去20年流走的主要是技術(shù)人才的話,下一步流走的將主要是優(yōu)秀的管理人才。在外企一個很普通的接待小姐,月薪就有兩三千,比中國石化公司老總的月薪還高。有人說國有企業(yè)經(jīng)理是靠愛國主義留住的,但愛國主義也是有價格的。給你10萬不走,100萬200萬走不走?好多人會經(jīng)不住這樣的引誘。退一步講,即使老總不走,手下的優(yōu)秀人才跑光了,剩下一群低能兒,你一個光桿司令有什么用?!
現(xiàn)在有關(guān)政府部門已經(jīng)開始注意到這個問題,但力度不夠。比如說,北京市規(guī)定企業(yè)老總的年薪最高不能超過職工平均工資的10倍,按照北京現(xiàn)在的水平,職工年平均工資達到1萬就不錯了,老總的年薪就不能超過10萬,大概是外企一個普通的中層經(jīng)理的水平,要留優(yōu)秀的高層管理者恐怕很困難。 張維迎
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