隨著企業(yè)的成長與變化，對高素質管理人才需求也在增長。特別是企業(yè)強調對新產品和服務的管理、技術進步、全球商業(yè)活動與聯(lián)盟以及改進競爭績效，所有這些都導致了企業(yè)管理能力以及適應性方面的緊張。相對而言，今天的很多組織經歷了更快的變化速度，所以不得不特別注重管理人才的開發(fā)。

到目前為止，很多企業(yè)已經實施了管理人員重置或接班計劃，通過這種方式可以引導才能出眾的管理者適應工作安排和實施旨在開發(fā)他們能力的管理培訓計劃。但是為了滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求，制定管理人才開發(fā)計劃時更需要注意公司對管理人才需求的變化，更嚴格的評價與這些需求相關的個人能力，并且更注重開發(fā)行動計劃的實際執(zhí)行。

為了制定有效的管理人才開發(fā)計劃，企業(yè)需要對未來的管理人才接班與開發(fā)活動有一種靈活的、長期的眼光和視角。這就要求企業(yè)在仔細分析和研究不同職能或單位中由不同管理者領導的工作特點的同時，必須要有系統(tǒng)地制定和實施增加優(yōu)秀人才的計劃,這樣就避免了由管理者非正式的補充管理職位現(xiàn)象的發(fā)生。對于大多數(shù)管理者來說，處理危機（需要即使和緊迫的解決的問題）遠比預料未來可能的問題以及提前計劃以回避他們要容易得多。而且，做你自己所挑選的接班人的導師與保證人，也遠比對管理候選人才庫中的人員進行系統(tǒng)評價、輪換和職業(yè)指導要容易得多，因此管理人才接班與開發(fā)計劃難以實施，這導致很多公司并沒有全面實現(xiàn)這個目的的工作程序。

目前很多企業(yè)的最高管理層們還沒有認真地檢查過其招募、選拔、開發(fā)和提升未來領導人的方式與方法—導致很多公司沒有招攬到合適的領導人，這很大程度上是因為他們沒有制定能力開發(fā)和接班計劃的制度,結果是在企業(yè)面臨重大商業(yè)危機的時候，其企業(yè)組織的最高層出現(xiàn)人才流失和工作績效不佳等狀況。

實施這項工作的關鍵因素是制定使接班計劃成為現(xiàn)實管理過程組成部分的政策和制度，以及有利于管理人才開發(fā)目標的態(tài)度與價值觀。并且方法必須是實用的、以結果為導向的、能適應本組織的管理風格和特點的。有些著名的企業(yè)多年來已經在這方面開展了有效的工作（例如通用電氣公司、通用汽車公司、IBM公司、ATT公司、韋爾霍伊塞公司（Weyerhaeuser）以及?？松荆‥xxon）。

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