問：我是一家中國企業(yè)的人力資源管理負責人。多年來，我和同事們的工作一直淹沒在行政和事務(wù)性工作中，但我們希望人力資源管理部門能成為企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的合作伙伴。請問專家，什么樣的人力資源管理是好的人力資源管理？什么是現(xiàn)在中國企業(yè)人力資源部要做的“正確的事”？

答：其實，這個問題也是中國企業(yè)人力資源部門目前普遍存在的問題。好的人力資源管理不僅僅是人力資源部在做人力資源管理工作，而且是一線經(jīng)理和員工也參與、也在做人力資源管理工作。這些公司的人力資源部一定發(fā)揮出了“效能”。“效能”（effectiveness）和“效率”（efficiency）是管理學中非常重要的兩個概念，是現(xiàn)代管理學的開創(chuàng)者彼得．德魯克首先把它們區(qū)分開來的。效率是“以正確的方式做事 ”，而效能則是“做正確的事”。

吸引、發(fā)展、保留人才，成為企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的合作伙伴，是人力資源部應該做的“正確的事”（也就是“效能”）的體現(xiàn)。制定相應的人力資源政策，并且?guī)椭痪€經(jīng)理實施這些政策，是人力資源管理的重要任務(wù)。中國企業(yè)的 CEO 和人力資源負責人必須看到他們正面臨一場人才危機的挑戰(zhàn)。乍看起來，中國市場的人才供應似乎很充足。2007 年中國畢業(yè)的大學生總數(shù)達到 495 萬，而在校大學生的 33% 都是工科生，相比而言，這個數(shù)字在德國是 20%，在印度則只有 4%。2005 年到 2010 年間，中國將有 300 萬大學畢業(yè)生成為工程師，幾乎是美國的 9 倍。但恰恰相反，這些樂觀的數(shù)字掩飾了一個危機。埃森哲公司剛剛完成的中國員工隊伍調(diào)查表明，企業(yè)仍然有很大的人才缺乏感，特別是研發(fā)人員和銷售人員。吸引人才、留住和激勵人才仍然是公司和人力資源部的重要挑戰(zhàn)（分別有 38%、35% 和 27% 的接受調(diào)查者認為，激勵人才、留住人才和尋找人才是最大的挑戰(zhàn)），而這種挑戰(zhàn)因企業(yè)的性質(zhì)不同（國有企業(yè)認為最大的挑戰(zhàn)是激勵人才，國際企業(yè)和民營企業(yè)認為最大挑戰(zhàn)是留住人才，而上市公司認為最大的挑戰(zhàn)是尋找人才）和視角的不同（CEO 認為最大的挑戰(zhàn)是留住人才，而人力資源總監(jiān)認為最大的挑戰(zhàn)是激勵人才）而有所差異。另外，接受調(diào)查者將人才招聘和選拔及人才培訓列為繼績效管理之后人力資源方面最重要的工作。

問：作為人力資源總監(jiān)，我和下屬的絕大部分時間都消耗在一些日常事務(wù)上──做薪酬報表、員工檔案管理、日常培訓、回答員工關(guān)于人力資源政策的各種問題，等等。工作辛苦，效率也不低，但仍然不能滿足業(yè)務(wù)的需要。問題出在哪兒？

答：人力資源負責人“埋頭干”的事情太多了，往往容易忽略“抬頭看”。“抬頭看”什么？主要有三點。一是需要看什么。要抬頭看企業(yè)需要什么人力資源服務(wù)，業(yè)務(wù)需要什么人力資源服務(wù)。企業(yè)和業(yè)務(wù)最需要的人力資源服務(wù)包括人才的吸引、發(fā)展和保留；績效管理和讓合適的人在合適的崗位上做合適的工作。一部分企業(yè)的人力資源部已經(jīng)注意到這一點，但還有的企業(yè)沒有認識到或者沒有把精力放到這一點上。二是誰來做和怎么做。要看誰來提供這些服務(wù)。是人力資源部獨自還是人力資源部和業(yè)務(wù)部門一起承擔這些服務(wù)？怎樣提供這些服務(wù)？是集中地還是分散地提供這些服務(wù)？三是看什么時候做，配備多少資源。要看哪些服務(wù)應該更優(yōu)先地提供，哪些服務(wù)需要投入更多的資源和時間。

這就是企業(yè)人力資源管理的三個最主要的任務(wù)。認識到了第一點但還沒有給出好的答卷的企業(yè)人力資源部，多半也沒有做好第二步或第三步。“抬頭看”的過程，就是人力資源部向企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)型的過程。人力資源部應該對更重要的戰(zhàn)略性工作投入更多的時間和精力，幫助一線經(jīng)理獲得人力資源管理的能力，更關(guān)注政策的制定和監(jiān)督執(zhí)行，更有效率地提供人力資源基本服務(wù)，使業(yè)務(wù)部門和員工解除后顧之憂，更好地使人力資源管理切合員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，更好地體現(xiàn)企業(yè)文化。這樣才能切實提高人力資源管理效能。

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