正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)存在這樣一種作用機(jī)理，即在滿足特定反饋條件時，經(jīng)一定的反饋周期和反饋途徑，由系統(tǒng)末端發(fā)出脈沖式的利益流作用于系統(tǒng)始端，強(qiáng)化始端功能,進(jìn)而強(qiáng)化中間功能及末端功能。整個系統(tǒng)功能提高后，一方面可降低系統(tǒng)內(nèi)部利益的損耗，另一方面可從系統(tǒng)外部獲取利益增量，兩方面利益之和大于反饋利益。因此，不僅可以補(bǔ)償系統(tǒng)末端的利益，還可以增加其利益。系統(tǒng)末端利益增大后，反饋利益會相應(yīng)增大。依次循環(huán)，系統(tǒng)功能會逐步提高，系統(tǒng)利益會逐步增大，這就產(chǎn)生了系統(tǒng)自激的良性循環(huán)。

　　正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論認(rèn)為，企業(yè)實施正反饋機(jī)制是構(gòu)造一種新型生產(chǎn)關(guān)系，是企業(yè)民主管理方式的發(fā)展，是企業(yè)員工素質(zhì)和企業(yè)文化達(dá)到一定高度的產(chǎn)物，是一種投資回報率較高的系統(tǒng)內(nèi)部廣大員工投資到經(jīng)營者的整體行為，是利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的一種有效機(jī)制。企業(yè)正常實施正反饋機(jī)制，不僅可使經(jīng)營者獲得新增利益，而且可使員工和所有者獲得新增利益。經(jīng)營者獲得的新增利益，直觀而論是從員工利益中獲取的，實質(zhì)是借員工的利益先運(yùn)行一步，真正的隱含來源是外部市場和內(nèi)部損耗。企業(yè)實施正反饋機(jī)制，有利于形成系統(tǒng)內(nèi)部自我激勵和自我約束，可有效解決現(xiàn)代企業(yè)制度中由于所有者眾多和分散而造成的所有者管理缺位問題，這一點對國企改革、上市公司的公司治理有一定的現(xiàn)實意義。企業(yè)實施正反饋機(jī)制，可促使企業(yè)步入良性循環(huán)軌道，國家在政治、經(jīng)濟(jì)、就業(yè)、穩(wěn)定以及可持續(xù)發(fā)展等方面都可受益。

　　四、正反饋機(jī)制和理論應(yīng)用前景

　　員工對經(jīng)營者的激勵機(jī)制和正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論起源于國企改革建議，但并不局限于國企范疇。從理論角度看，它適用于所有者與經(jīng)營者相分離的現(xiàn)代大型企業(yè)。以私有制為基礎(chǔ)的現(xiàn)代股份制企業(yè)，為了提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長期生存與發(fā)展，同樣需要構(gòu)建正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。至于正反饋機(jī)制和理論應(yīng)用前景究竟如何，還需要從國際和國內(nèi)兩個范圍進(jìn)行分析。

　　從國際范圍來看，傳統(tǒng)廠商理論一直把企業(yè)員工看成是企業(yè)成本，到了20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾貝爾獎得主舒爾茨的人力資源理論開始把企業(yè)員工看成是企業(yè)資源[14]。自20世紀(jì)80年代以來，西方發(fā)達(dá)國家又率先興起了企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)SA8000認(rèn)證。該標(biāo)準(zhǔn)要求企業(yè)在謀求經(jīng)濟(jì)利益最大化的同時，應(yīng)該承擔(dān)起社會責(zé)任。該標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)，公司除了為股東追求利潤，也應(yīng)該考慮企業(yè)利益相關(guān)者的利益，尤其是員工的利益[15]。企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)與利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論保持了一致性，從標(biāo)準(zhǔn)角度強(qiáng)化了利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論。事實上，發(fā)達(dá)國家公司治理模式正經(jīng)歷由股東模式向利益相關(guān)者模式發(fā)展。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家布萊爾認(rèn)為，公司治理應(yīng)該被視為處理所有對企業(yè)貢獻(xiàn)特殊資產(chǎn)的利益相關(guān)者之間關(guān)系的制度安排[16]。由此可見，國際上發(fā)達(dá)國家的大型企業(yè)，基本具備了應(yīng)用正反饋機(jī)制和理論的內(nèi)部基礎(chǔ)和外部環(huán)境。

　　從國內(nèi)范圍來看，傳統(tǒng)的企業(yè)資源觀念仍然是貨幣和實物資本，出資者是企業(yè)的所有者。但在現(xiàn)代大型企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)資源觀念開始轉(zhuǎn)變，人力資源正日益得到應(yīng)有的承認(rèn)，尤其是經(jīng)營者的人力資源。在企業(yè)資源觀念的轉(zhuǎn)變過程中，一批經(jīng)濟(jì)學(xué)者發(fā)揮了重要作用?！镀髽I(yè)的企業(yè)家-契約理論》（張維迎，1995）等都強(qiáng)調(diào)了企業(yè)家的人力資本價值[17]。另外，中國企業(yè)也開始逐步重視企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)SA8000認(rèn)證。值得一提的是，當(dāng)今中國政府提出了“以人為本”的指導(dǎo)思想和科學(xué)發(fā)展觀，對過去改革當(dāng)中片面和失衡發(fā)展起到了及時糾正的作用。由此可見，國內(nèi)企業(yè)條件和外部環(huán)境正逐步向國際先進(jìn)方向靠攏。

　　然而中國歷史上有一種難以改變的意識形態(tài)，即非常強(qiáng)勢的官本位意識。百姓時常有幸遇到清官，然而在清官活著的時候，卻沒有主動設(shè)法保護(hù)和激勵這個清官，往往等清官死去之后又遇上貪官，才開始特別懷念死去的清官，一代代王朝更替，周而復(fù)始，百姓對官的愛憎意識，僅僅停留在懷念或者辱罵這個自然樸素的情感層面上，一直沒有上升到激勵機(jī)制這個制度層面。換句話講，被動式約束和辱罵貪官的意識較強(qiáng)，主動式激勵和保護(hù)清官的意識不足。由此可見，員工激勵經(jīng)營者機(jī)制和正反饋閉環(huán)管理理論在傳播過程中將會遇到傳統(tǒng)和習(xí)慣意識所形成的障礙，實施工作將會有很大的難度。如果沒有現(xiàn)代企業(yè)文化基礎(chǔ)，沒有充分的培訓(xùn)和理解，沒有必要的檢查和認(rèn)證，缺少配套制度和相關(guān)法律制度的支持，很有可能在實施過程中嚴(yán)重變形，降低應(yīng)有的效用，甚至產(chǎn)生不良結(jié)果。

　　可以預(yù)見，經(jīng)過一系列傳播、研討和培訓(xùn)，所有者開明、經(jīng)營者優(yōu)秀、員工素質(zhì)高、企業(yè)文化好的企業(yè)可能率先認(rèn)識和應(yīng)用。隨著成功案例的出現(xiàn)和增多，將會吸引國內(nèi)外更多的企業(yè)加入應(yīng)用行列，從而可形成廣闊的應(yīng)用前景。

　　正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論和機(jī)制不僅可以應(yīng)用到工業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、金融等行業(yè)系統(tǒng)，而且可以延伸到鄉(xiāng)村、城市等地域系統(tǒng)。就企業(yè)系統(tǒng)而言，可建立員工對經(jīng)營者的激勵機(jī)制；就銀行系統(tǒng)而言，可建立員工對行長的激勵機(jī)制；就城市系統(tǒng)而言，可建立市民對市長的激勵機(jī)制。

　　五、結(jié) 束 語

　　綜上所述，本文認(rèn)為，為了完善法人治理結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)長遠(yuǎn)發(fā)展動力以及提升整體競爭力，現(xiàn)代和未來大型企業(yè)應(yīng)在正向管理體系基礎(chǔ)上建立具有激勵性質(zhì)的正反饋機(jī)制，構(gòu)造正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。

　　“就現(xiàn)代大型企業(yè)來說，企業(yè)無論是采取何種所有制，都不能回避委托－代理問題?！保忠惴?，2002 ）[18]。因此，對國企而言，在有效減輕負(fù)擔(dān)和正確構(gòu)建委托代理體制的基礎(chǔ)上，正確實施員工對經(jīng)營者的激勵機(jī)制，構(gòu)建正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)，則不僅有利于進(jìn)一步調(diào)動經(jīng)營者長期管理的積極性、改善經(jīng)營者與廣大員工的關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展，而且有利于從制度上逐步化解當(dāng)前我國普遍存在的大企業(yè)風(fēng)險、金融風(fēng)險及社會就業(yè)矛盾，歸根結(jié)底有利于國家的穩(wěn)定與發(fā)展。

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