私企內(nèi)務(wù)管理研究/潘文富

 

多長時間發(fā)一次工資？

 

常規(guī)的做法是一個月發(fā)一次，財務(wù)計算方便，員工也習(xí)慣了，操作模式也簡單，且所有員工都是同樣的發(fā)放頻率設(shè)置。

簡單不代表有效，在工資發(fā)放頻率這事上，也是有效能提升空間可以挖的，例如可考慮按照職務(wù)的高低來設(shè)置不同的發(fā)放頻率。就是職務(wù)高的，發(fā)放頻率少、周期長；而職務(wù)低的，則發(fā)放頻率高、周期短。

 

為什么這樣設(shè)置？

 

1，高收入的員工，家里經(jīng)濟(jì)條件也不會差到哪里去，自己的現(xiàn)金儲備也是有一些的，工資的發(fā)放周期長點，基本不會影響到其個人及家庭生活。

2，較長的發(fā)放周期，在促進(jìn)高級員工的長遠(yuǎn)規(guī)劃性，平衡過程工作與結(jié)果工作的之間關(guān)系，乃至增加安全牽制型等方面，也有一定的作用。畢竟，員工的格局有限，錢在哪里，心在哪里，工資發(fā)放周期短了之后，員工也往往會更加關(guān)注短期內(nèi)出成果的工作，對于需要持續(xù)投入的過程建設(shè)類工作關(guān)注度會下降。若是普通員工，更多關(guān)注短平快的結(jié)果產(chǎn)出，倒也罷了。若是高級員工，受工資發(fā)放周期的影響，關(guān)注當(dāng)前的收入，那就麻煩了，會直接降低整個公司的運營格局。這工資發(fā)放周期長，員工自然要考慮未來收入，避免透支，在沒有當(dāng)前結(jié)果考核的壓力下，自然會遵循先過程再結(jié)果的工作節(jié)奏。

3，高級別員工的工資兌現(xiàn)期長，還能在一定程度上平衡低收入員工的看法。本來，低級別員工對高級別員工是存在一定的抵觸情緒，抵觸的原因之一就是收入，覺得這個“經(jīng)理”那個“總監(jiān)”，這么高的收入，再對比自己的低收入，非常的不爽，這人比人，氣死人嘛。不過，看到這些高級別員工，要一個季度乃至半年才能拿到一次錢的時候，這心里就能平衡一些了，錢多又怎么樣，又拿不到手~~~~。

4，對于低收入員工來說，其所在家庭往往也不是高收入家庭，現(xiàn)金儲備有限，一個月發(fā)一次工資，可能對某些員工來說，周期就長了一些。尤其是家里遇到事，急需用錢周轉(zhuǎn)的時候。所以，有必要降低工資的發(fā)放周期，方便員工的現(xiàn)金周轉(zhuǎn)。

5，這里需要注意一點，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工在工資發(fā)放日的當(dāng)天，有互相還錢的情況，就說明工資發(fā)放周期較長。員工現(xiàn)金周轉(zhuǎn)不方便，所以找同事借錢，發(fā)工資再還上，這就有必要進(jìn)行發(fā)放頻率調(diào)整了。

6，對于一般收入的普通員工，則可繼續(xù)維持按月發(fā)放的頻率。

 

還有一個思路，就是仍然以月為工資核算單位，但把工資類別拆開發(fā)放，例如把工資拆成基本工資、考核獎金、福利這三種形式，執(zhí)行辦法為：

 

這樣設(shè)置的考慮：

1，基本工資當(dāng)月（月底）發(fā)放，一天不拖，體現(xiàn)公司的誠信，對比一般公司的拖延。

2，考核獎金之所以要拖到下月十號發(fā)，因為要留出業(yè)績統(tǒng)計、考勤統(tǒng)計、獎金核算的時間，這個拖延員工也是可以理解的。

3，每一次發(fā)錢或是發(fā)福利品，對員工來說都是一次興奮點，能一定程度的促進(jìn)工作狀態(tài)的正面提升。一般的做法是一個月發(fā)一次，也就是一個興奮點，若是改成基本工資、獎金、福利保持每十天有一次拿錢（福利品）的頻率，那就是每月三次興奮點。

 

 

 

 

 

 

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