建立可持續(xù)的學習型組織（企業(yè)）和培養(yǎng)世界級企業(yè)競爭力是中國企業(yè)家們一直在思考但實踐效果又不是很明顯的課題。進入持續(xù)學習企業(yè)廣東志高空調(diào)股份有限公司之后，我才真正相信團隊學習是存在的，并且團隊學習的效果是非常明顯的，不但很多其它企業(yè)的優(yōu)秀人才受志高文化的影響慕名而加盟，而且企業(yè)健全的內(nèi)部人才成長機制，讓企業(yè)人才資源得到不斷優(yōu)化。

隨著企業(yè)的發(fā)展，投身于志高的人才們的成長空間也越來越大，志高董事長李興浩先生倡導的“人才平臺”理論和文化切切實實地成為了企業(yè)發(fā)展的強大引擎。雖然他的“人才平臺”和“公司總裁判”的個人角色定位沒有非常深澳的理論論述，是用很平常很簡單的話語敘述出來的，但對于渴望發(fā)展的人才們卻具有無窮的吸引力。簡單才是最好的管理，在這里得到了印證，我們持續(xù)的學習其實也是為把管理簡單化和流程化，而不是以“刻意去制造復雜，刻意制造麻煩，增加多余的工作”為樂事。

志高董事長李興浩先生曾經(jīng)很真誠地表示，他本人并不懂空調(diào)技術(shù)，但他可以掌控一個龐大的空調(diào)王國，在競爭異常激烈的情況下可以不斷實現(xiàn)卓越的目標；由于不懂技術(shù)，對于空調(diào)業(yè)的發(fā)展前景判斷，尤其是具體的技術(shù)選擇與管理方面，更多的是通過向他的總工們學習，讓他們提供翔實的分析報告，并且提出幾套解決方案備選擇，然后他就根據(jù)這些情況進行判斷和決策；而且由于與公司所有部長一級主管200多人保持接觸，并且親自對核心的干部隊伍進行管。因此，他可以從這些優(yōu)秀的干部身上汲取經(jīng)營管理企業(yè)的思路養(yǎng)份，并且又把這些精華集成傳播到干部隊伍里去，從而產(chǎn)生了健康而巨大的推動力。

在廣東志高空調(diào)股份有限公司，或者哪怕只是你偶然走進這家企業(yè)，你都會發(fā)現(xiàn)企業(yè)宣傳與企業(yè)實踐是高度的統(tǒng)一，學習型文化已經(jīng)成為志高空調(diào)保持健康的企業(yè)生命力和發(fā)展力的公開秘密。我在深入思考和研究志高企業(yè)文化特征時，我曾經(jīng)把它定位為成功的文化，其實我們也可以把它定義為持續(xù)學習的成功文化，這種文化具有了持續(xù)成功的重要基因。

志高與華為一樣，都已經(jīng)形成了成熟而成功的企業(yè)文化，都是具有學習力的企業(yè)?？墒桥c華為文化的低調(diào)不同，今天的志高更善于適當?shù)乇憩F(xiàn)自己，更善長企業(yè)現(xiàn)代品牌的建設(shè)，而這離不開企業(yè)持續(xù)學習力的支持。

一、企業(yè)持續(xù)學習必須找到“個人學習”到“團隊學習”的路徑

我認為，我們不能僅僅要學習大學里的專業(yè)課程，而且應該“不務正業(yè)”，不被原有的已經(jīng)成形的條條塊塊的專業(yè)分工這樣的社會體系所左右，只基于“學習的興趣、了解整個世界、了解每一個社會組織運作細節(jié)、了解社會組織運作的錯綜復雜的關(guān)系”而去學習，不能讓我們自己的思維或者思考陷入片面判斷泥沼，以免失去評判事物的公正與客觀。

由此可見，沒有正確的理論與方法指導，即使我們對自己任何時候都不放棄，即使我們?nèi)魏螘r候都努力學習，而且憑直覺知道自己未來的方向，但是在沒有找到與實際結(jié)合點之前，永遠都處于迷霧之中，永遠都對自己的未來缺乏足夠的信心與勇氣。

從上面有關(guān)個人學習的理解可以看出，真正實現(xiàn)成功的個人學習，并非容易的事，尤其是學習為我們個人的社會實踐提供其應有的功能與價值，更是如此！

志高空調(diào)倡導企業(yè)持續(xù)學習，其實它掌握了團隊學習必須由個人開始，并且要形成更大范圍的學習氛圍，通過示范帶動效應來全面提升企業(yè)的學習水平?！兜谖屙椥逕挕肥欠浅Ｏ到y(tǒng)嚴密的學習體系，國內(nèi)也有很多企業(yè)一直在提倡，但是由于沒有找到個人學習通往到團隊學習的路徑，因此導致企業(yè)持續(xù)學習的失敗，失去團隊學習的興趣，從而循環(huán)失敗。

志高空調(diào)的企業(yè)持續(xù)學習之所以能夠卓有成效，主要就在于其學習的導向性是從高層到中層，再到基層，全面涵蓋，同時又確保各個環(huán)節(jié)能夠保持不脫節(jié)。企業(yè)的持續(xù)學習必須找到正確的路徑，也就如何實現(xiàn)這樣的一種企業(yè)學習的日?；\作。這些其實都可以通過自我超越、改善心智模式、團隊學習、深度匯談、系統(tǒng)思考等工具和方法去改善我們每一個企業(yè)成員對于學習的看法，打破潛意識的自我設(shè)限，從而導向一種結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展而更有針對性的開展學習的路標，這樣學習的效果才會更明顯，對于企業(yè)發(fā)展才能帶來更實際的作用。

二、忽視企業(yè)學習，可能導致明星人才流失和企業(yè)戰(zhàn)略先機的喪失

在進入志高空調(diào)之前，我曾任職于幾家在業(yè)內(nèi)都頗有名氣也頗有成就的企業(yè)，有大型國有企業(yè)，也有較大規(guī)模的民營企業(yè)，也有私營企業(yè)，它們里面也不缺少學習的氛圍，但是它們?nèi)居袑W習的陳見，沒有真正認識到企業(yè)學習的重要性，對人才的認識也缺乏系統(tǒng)的理解，更不愿浪費時間和資源來培養(yǎng)有潛質(zhì)的企業(yè)人才資源，可以說中國企業(yè)里有相當一部分對企業(yè)學習缺乏準確的理解，這是很大程度上的通病。

如我曾經(jīng)任職的某企業(yè)習慣于到處挖人，而且是不惜一切代價挖業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的人才，但不太喜歡內(nèi)部培養(yǎng)。雖然業(yè)績一直往上走，但也造成人才隊伍的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定度和對企業(yè)的忠誠度都非常差，由此而忽視了企業(yè)持續(xù)學習文化的建設(shè)，企業(yè)前景不甚明朗。

這時，我不由得想起微軟創(chuàng)始人比爾·蓋茨先生與IBM之間的故事，由于IBM對蓋茨先生的操作系統(tǒng)產(chǎn)業(yè)未來缺乏足夠的眼光，將送上門的合作放棄了，導致喪失了掌控計算機未來的主動權(quán)，雖然后期迫于形勢主動找微軟合作，由于已經(jīng)處于非常被動地位，是一種不得已而為之的作法，當然不可能走在產(chǎn)業(yè)的前面，戰(zhàn)略先機已經(jīng)失去了，這是多么可惜的事情，到今天落到IBM的PC事業(yè)部出售給中國聯(lián)想的下場，我們就不難理解了。

三、對人才理解的觀點片面與陳腐，導致缺乏企業(yè)明星人才的弊病

受過去計劃經(jīng)濟時代的影響，或者是中國企業(yè)對于人力資源理解的膚淺，導致了很多忠誠于原企業(yè)的優(yōu)秀人才出走，當他們出走直到成為自己競爭對手的主要骨干的時候，尤其是當他們杰出領(lǐng)袖式管理才能釋放出來后，他們都會悔悟自己眼光的錯失。可惜僅僅停留在這個層面，更不會想到是企業(yè)本身缺乏健康的培訓學習環(huán)境和與之適配的人才成長和使用機制這一最關(guān)鍵的因素。

心胸狹隘者甚至認為那些人才流失時不過只是一介平民，并沒有顯赫的名氣和地位。在遠古的時候，陳勝、吳廣起義時就說“王侯將相，寧有種乎？”“英雄莫問出處”才是對待人才的正確理解。到今天，我們相當一部分企業(yè)的管理者仍然對人才的理解過于片面，甚至忽視了人的后天成長與學習能力。“千里馬”與“伯樂”之間的關(guān)系，是人們喜歡爭論的事情，其實我們企業(yè)的管理者就應該成為伯樂，尤其是人力資源部門的管理者們，當然如果業(yè)務部門的管理者具備這樣的視野會更好，因為他們更了解需要什么樣的人才，了解這個人才的特點所在，至少知道真實的一些表現(xiàn)。具有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才總有一些特殊的表現(xiàn)，有一些特殊的言論，關(guān)鍵你是否具有認識和接納的眼光，甚至某天他可能成為你最有力的挑戰(zhàn)者或者是直接上司，這要有足夠的心理承受準備。

出于人類自私的本能，作為管理者，有誰能夠真正從公司的發(fā)展出發(fā)考慮企業(yè)內(nèi)部人才的成長呢？有誰會關(guān)心下屬的學習呢？有誰會認真地引導和培訓下屬呢？有誰愿意為自己培養(yǎng)自己的掘墓人呢？

面對下屬將成為可怕的新生力量和潛在的競爭對手，作為管理者我們該如何看待？是要保留自己的位置和短期利益？還是從企業(yè)出發(fā)，只要是人才，都要愉快地培養(yǎng)和啟用？

職業(yè)經(jīng)理人成熟環(huán)境的缺失，尤其是缺乏對于管理者有企業(yè)人才發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)的考核獎勵機制，結(jié)果是企業(yè)普遍缺乏對內(nèi)部育德育人工作的重視，平庸企業(yè)和平庸部門的遍地可見便好理解了！無數(shù)準明星人才就在這種環(huán)境里淹沒，想想都是中國企業(yè)和中國企業(yè)家們的悲哀！

四、建立學習型企業(yè)，需要我們破除公司政治堅冰

其實，在我看來，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)未來的關(guān)鍵人才，應成為主管們最重要的工作職責，這也應成為考慮主管業(yè)績的重要指標。作為現(xiàn)代企業(yè)老板，應該要對那些為企業(yè)吸引、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)未來人才的主管們進行獎勵，建立起這樣的機制，才能讓企業(yè)從平常到優(yōu)秀，然后從優(yōu)秀到卓越?，F(xiàn)代社會對人力資源的巨大價值的理解已經(jīng)不再有懷疑，但如何發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)未來的明星人才，卻多數(shù)還缺乏可行的方案，甚至很多企業(yè)還存在著打壓人才成長的文化，這是一種可怕的劣根性文化，他們往往懼怕人才的成長，尤其是人才成長之后是否可以或者愿意繼續(xù)為企業(yè)服務的擔心！

我想，并不是中國企業(yè)里面的人才缺乏誠信意識和忠誠度，這也不是中國職業(yè)經(jīng)理人環(huán)境不成熟的主要原因，主要還是中國文化劣根性在起作用，還是一種“武大郎開店，高我者莫用”的心理與思維，又如何能夠造就中國世界級企業(yè)呢？在花費很精力去應付復雜企業(yè)環(huán)境和關(guān)系的同時，誰還有時間去構(gòu)想世界級中國企業(yè)的藍圖呢？可惜許多人經(jīng)歷千辛萬苦的努力成為主管后，自己就畫地為牢了，又為培養(yǎng)自己成長過程中那些障礙做貢獻了。于是中國企業(yè)人才成長環(huán)境一直都沒有能夠形成較好的氛圍。

在國家經(jīng)濟政策保護下，中國的某些企業(yè)對于世界外面的競爭可以熟視無睹，到開放后“狼來了”的時候驚慌失措，匆匆忙忙想應對之策，不失敗才沒有天理呀！

“適者生存”是市場經(jīng)濟里企業(yè)延續(xù)的最主要和最根本的法則！所有的人都不喜歡復雜的“公司政治”，但成為管理者或者主管后，往往利用職位或者權(quán)勢的有利地形，首先去考慮筑起防護墻，而不是如何更好地開展業(yè)務為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，而不是如何為企業(yè)培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造出卓越的明天。

破除“公司政治”這塊最厚的堅冰，需要從我們每個人的改善開始，從自我革命開始。其實這“公司政治”這塊最厚的堅冰，也可以讓它成為最薄的堅冰，甚至于化作涓涓碧水，溫潤地浸入人的心脾。要建立學習企業(yè)，其前提是不能自我設(shè)限，更不要人為設(shè)限，設(shè)置人才成長的障礙，這應成為所有中國企業(yè)主管們管理的出發(fā)點。

五、企業(yè)持續(xù)學習成為志高空調(diào)發(fā)展的強大引擎

在最前面，我講到志高空調(diào)可以作為學習型企業(yè)的典范，那么志高是如何看待和管理企業(yè)持續(xù)學習的呢？

我認為，如果不是親身融入這企業(yè)，深入這企業(yè)的每一個細胞里面去，你是不一定會得出學習型企業(yè)的論點。有人說，謬論重復千遍也會變成真理。實際上，謬論與真理也只有一步之遙，沒有絕對的真理，也沒有絕對的謬論。但是具體到某一個人或者某一個具體的企業(yè)，我們是可以認知并且得出結(jié)論的。企業(yè)文化的建設(shè)，也需要企業(yè)老板和管理者們經(jīng)常性地宣傳貫徹，不但要讓下屬們理解和相信企業(yè)文化和企業(yè)倫理，而且需要踐行讓人們看到身邊不斷有人上升到更高的平臺上去，這種文化和學習才是有生命力的。

進入志高不久，我有幸聽了李興浩董事長關(guān)于人生職業(yè)生涯設(shè)計的培訓，生動的案例和獨到的理解，讓我受益終身。我相信當時近兩千人專題培訓，給志高的干部們產(chǎn)生的影響肯定是非同凡響的。學習和文化是統(tǒng)一人們思想與行為的最佳途徑，而身體力行實踐和建立起學習的制度和機制，則是學習型企業(yè)建立的基礎(chǔ)。

志高空調(diào)在其發(fā)展過程中，可以說學習無處不在，并且充分而成功地運用毛澤東軍事政治的管理理論，老板和管理干部都是優(yōu)秀的宣傳家和播種機，優(yōu)秀文化的基因不斷播種，企業(yè)長足的發(fā)展則是直接的收獲。其實，國內(nèi)很多企業(yè)都注重培訓和學習，不過由于沒有執(zhí)行到位，沒有將學習變成每一位干部員工的自覺行為，不注重培訓效果的被動式學習當然只能導致失敗。

有人說，沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，也會是失敗的軍隊。而我認為，不具備學習先進知識和學習力的企業(yè)，必將是失敗的企業(yè)。要培養(yǎng)成功的企業(yè)文化，首要的是企業(yè)內(nèi)部文化力的培植。

當代社會，什么都會很快過時，所以我們的企業(yè)在急劇變化的環(huán)境中，最應該掌握的就是企業(yè)學習的能力。志高空調(diào)的老板和干部隊伍都時刻以行業(yè)最高水準為自己的參照目標，找到自己正確比較和學習超越的標桿，甚至于要求每一名志高人都要培養(yǎng)起冠軍意識，培養(yǎng)起冠軍的潛質(zhì)。在每一個崗位上都要以行業(yè)最高水準作為參照，這樣的企業(yè)還會不成功嗎？

成為真正行業(yè)最高水準，我認為不在于人們最快的行動速度，最關(guān)鍵的在于掌握最快的學習能力，并且持續(xù)不斷地更新知識和觀念，這就需要持續(xù)不斷地學習，需要持續(xù)不斷地否定自己，反復的改進，反復地接受磨煉。

當企業(yè)的人才資源成長起來并且放到合適崗位真正為企業(yè)所用時，企業(yè)持續(xù)學習的效果就顯現(xiàn)出來了。舍得在人才資源上投資，關(guān)鍵就在于對企業(yè)學習的投資。就如同樣兩個人，一人善于積累，處于守勢，因此能力沒有大的提升，但也積累了一定的財富，但與社會競爭和進步比較而言，獲取財富的能力越來越弱；另一人，由于善于學習，善于打造核心競爭力，可能前期打基礎(chǔ)需要集中精力投資，結(jié)果具備了后發(fā)優(yōu)勢，獲取社會財富的能力越來越強，進入社會主流和上層的機會也越來越多。這樣就可以實現(xiàn)從最初的落后，到中間的平衡，再到后面快速的超越，絕塵而去，距離越拉越大。

其實，企業(yè)的發(fā)展與個人發(fā)展的原理是一樣的，企業(yè)是否儲備了后發(fā)優(yōu)勢，這非常重要，其中關(guān)鍵是企業(yè)的學習能力與適應能力如何？是增強了，還是不斷往下面衰退，不斷走下坡路？存在企業(yè)，就存在需要解決的問題。企業(yè)也要不斷為自己診斷，針對病癥下好藥。學習是治根治本同時也治表的良藥，既有中藥的特性，也有西藥的特性，是一劑非常好的管理良藥。

學習型企業(yè)往往具備開闊的視野，人才成長的環(huán)境非常好，培養(yǎng)和使用人才成為主管最愿意做的事情，這樣的企業(yè)很少有人才壓制的現(xiàn)象出現(xiàn)，只有極少數(shù)不適應企業(yè)文化的人找不到發(fā)展的平臺，因為這樣的企業(yè)出臺任何制度都是從系統(tǒng)思考的角度出發(fā)，針對性非常強。

顯然，志高空調(diào)方方面面的表現(xiàn)，都暗合了學習型企業(yè)所應具有的特征。2005年定位為“企業(yè)學習年”，更是為企業(yè)持續(xù)學習指明了方向。因此，在這里，我不想再舉很多的事實來證明，因為只有實際體驗和融入過后，才會得出你真實的結(jié)論，才會知道這樣的企業(yè)是否適合于你？

不過，從這幾年志高空調(diào)持續(xù)向上攀升，這事實足以證明其競爭能力在不斷增強，企業(yè)學習能力不斷增強這一事實也不是虛詞或者托詞。

本文后記：

要尋找到中國的學習型標桿企業(yè)是不容易的，要塑造出世界級的中國企業(yè)更不是一朝一夕可以完成的偉業(yè)。在中國企業(yè)文化本身還不夠偉大的時候，出手收購跨國企業(yè)不應是中國企業(yè)最好的方式。就好象本來體弱多病需要調(diào)理的人，還要去醫(yī)治一個患有重病的巨人一樣，顯然不是太好的選擇，前面危機重重。

通過持續(xù)學習不斷地開展強身健體的工作，是中國企業(yè)應堅持的運作風向。志高空調(diào)在掌握了企業(yè)持續(xù)學習的武器之后，最關(guān)鍵的就是如何把握系統(tǒng)平衡發(fā)展的問題，如何努力成為真正的世界制冷業(yè)的冠軍，顯然還有很遙遠的路要走，但是這并非不可實現(xiàn)。

“有夢想就去實現(xiàn)”是志高人持續(xù)學習文化運用到較高境界的表現(xiàn)，同時也希望中國企業(yè)都能形成這種持續(xù)學習的企業(yè)文化，持續(xù)學習將會成為我們中國企業(yè)超越世界的關(guān)鍵武器！

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