節(jié)選自潘文富的新書《新官上任》

　　在不遠(yuǎn)的從前，中國管理者從對(duì)西方式的管理是何等的崇拜和模仿，不過，沒多久，我們又掉頭又說這西方式的管理不是個(gè)東西， 端起碗吃肉，放下碗罵娘。于是，中國式管理的思想又應(yīng)運(yùn)而生(關(guān)鍵是市場有需求)，大有全面取代西方式管理之勢也。

　　中國式的管理是在中國這塊土地上孕育而生的，從理論上來說，應(yīng)該可以解決許多中國式的問題，或者說中國獨(dú)有的問題，但是，以筆者的個(gè)人觀點(diǎn)來看，這中國式管理卻也存在三大難題，

　　難題一:尊敬

　　中國人敬天敬地，就是不敬人，古語有說是文人相輕，其實(shí)在當(dāng)今的現(xiàn)實(shí)生活中，卻是人人相輕，開車的看不起走路的，走路的看不起掃路的。 同時(shí)，國人不但對(duì)在自己之下的人看不起，對(duì)在自己之上的人也看不起，總要在心理上找些平衡的，別人發(fā)財(cái)，一定是坑蒙拐騙，投機(jī)倒把。偷稅漏稅發(fā)得不義之財(cái)。別人升官，一定是黑金開道，對(duì)阿諛奉承才升的官。別人娶美女，總要懷疑這美女在歷史上有什么不清白的地方~~~~總之，看不得別人過得比自己好。 誰也看不起誰，自然談不到尊敬這么一說。不過，國人雖然缺少尊敬別人的習(xí)慣，卻有著希望別人尊敬自己的強(qiáng)烈心理需求，這個(gè)用俗話來說，叫給面子。在管理工作中，同樣也存在著這樣的問題， 管理者看不起被管理者，被管理者也看不起管理者。都卻又同時(shí)希望獲得對(duì)方的尊敬，此為中國式管理的第一難也。

　　按說這人與人之間的互相尊敬，是有效管理的基本前提，畢竟，這管理的核心就是管人，管理者只有真正尊敬下屬，才有可能提升管理績效，同樣，作為下屬，對(duì)管理者從其職務(wù)到個(gè)人，也應(yīng)該尊敬才是，但是，國人卻很難做到這一點(diǎn)。原因何在?

　　國人為什么不習(xí)慣尊敬別人?這與國人千百年來的人生價(jià)值取向有著密不可分的關(guān)系，西方人注重人與自然的差異，強(qiáng)調(diào)人對(duì)自然的征服和改造，不斷發(fā)現(xiàn)更多的自然規(guī)律，這對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展得以提升有著極大的促進(jìn)作用，人與人的關(guān)系則強(qiáng)調(diào)自由平等(所以西方人非常注重人權(quán))。在中國， 人與自然之間的關(guān)系則講究和諧共處，追求天人合一。人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)領(lǐng)域則主要?jiǎng)澏ㄔ谌伺c人的關(guān)系之間，注重人與人的差別， 強(qiáng)調(diào)人對(duì)人的征服和改造， 國人崇尚內(nèi)圣為王。希望能出人頭地，做人上人，所以，發(fā)了財(cái)一定要衣錦還鄉(xiāng)的，當(dāng)了官一定要整得雞犬升天。

　　中國人的人生價(jià)值取向是征服他人(或說是玩人， 西人好玩物，國人好玩人)，這征服他人的往往是通過等級(jí)來體現(xiàn)的，喜歡把人分個(gè)三六九等出來。誰在誰之上，誰在誰之下，國人看得很重，甚至延續(xù)到酒席和坐車席位的排次，無一不體現(xiàn)出國人的等級(jí)概念。 甚至，即便是人死后，也得分個(gè)等級(jí)，中國的陰曹地府還分十八級(jí)出來~~~~。并且，等級(jí)思想又促使了本位主意思想的盛行，什么是本位主義思想，就是動(dòng)輒“我以為”“我認(rèn)為”，以自己個(gè)人觀點(diǎn)來評(píng)判一切。 以自己的經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)來作為判斷新生事務(wù)的標(biāo)尺，若是超越自己經(jīng)歷知識(shí)范疇的，那就抱著一個(gè)否定和排斥的態(tài)度。這有是更加促進(jìn)了不尊敬他人的思想習(xí)慣。

　　不尊敬人，卻希望別人來尊敬自己，對(duì)于這個(gè)問題，毛主席早有說，對(duì)待別人馬列主義，對(duì)待自己自由主義。這個(gè)尊敬別人與否的問題可謂中國式管理的第一大難題。　　

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　　難題二:感性的道德和理性的道理

　　中西方存在很多差異，其中這差異之一就是這個(gè)道字，中國人做什么事都講究個(gè)”道”字，道是什么?道就是道理和道德，孔子曰:“道可道，非常道”，意思就是說道這個(gè)東西不僅僅是是拿來說的，更是拿來做(執(zhí)行)的，我們中華民族在古語中有叫中華化族，這個(gè)“化”字，就是轉(zhuǎn)化，執(zhí)行的意思。

　　作為一種精神思想，這個(gè)很好，但是直接引用在管理上，恐怕就有些麻煩了，這管理是出于工作的需要，而工作是理性的，工作是為了追求某種成果和目標(biāo)的中間進(jìn)程，可以量化的。主要是要靠講道理來作為標(biāo)尺，可是，國人喜歡這管理中增加許多道德的因素在里面，認(rèn)為這講道德比講道理重要，不相信科學(xué)的管理工具和監(jiān)督工具，而是喜歡從道德角度來評(píng)判一個(gè)人，并且從這個(gè)角度來增加對(duì)他的信任感，評(píng)估其工作業(yè)績，所以，國人會(huì)說有能力的人是雙刃劍，會(huì)說態(tài)度比方法重要。國人不喜歡從理性的工作能力來區(qū)別人，而是喜歡從感性的道德角度來區(qū)別人。有個(gè)案例可以顯著的說明這個(gè)問題，在若干年前，美國的股市也是存在著許多上市企業(yè)造假。兌水。虛報(bào)等負(fù)面狀況，美國人的解決辦法完全從理性角度出發(fā)，花重金聘請了一位擅長為上市企業(yè)造假的高手作為證監(jiān)部門的負(fù)責(zé)人，以其人之道還治其人之身，你會(huì)造假，我找個(gè)更會(huì)造假的高手來對(duì)付你!這位高手上任后，充分發(fā)揮其專業(yè)所長，大大提升了對(duì)造假企業(yè)的追查打擊力度。從此以后，美國的證卷市場安穩(wěn)不少。而在中國，這種事是不可能的，國人絕對(duì)不會(huì)請一位造假高手來進(jìn)證監(jiān)會(huì)的，因?yàn)閺牡赖律险f不過去。不管這位造假高手的專業(yè)水準(zhǔn)有多高，對(duì)監(jiān)督工作的實(shí)質(zhì)性作用有大多，都不行。

　　其實(shí)，在本應(yīng)該高度理性化的工作管理中摻加道德的因素在里面，自然是破壞了管理中原有的理性平衡，使得評(píng)判員工工作的標(biāo)尺多樣化，重疊化，讓人無所適從，西方人可以做到只對(duì)工作談工作，國人卻要從個(gè)人，道德，工作等多個(gè)角度來談工作，從而使得簡單的理性工作中摻雜了許多道德上的感性因素在里面，并由此消耗去員工的大量精力來處理和平衡這些道德層面的感性問題。此為中國式管理的第二大難題。

　　難題三:喜歡人為的拔高他人

　　前幾日晚上看新聞，有報(bào)道說我國正在起草《物權(quán)法》，其中有個(gè)章節(jié)是關(guān)于撿到遺失物品的，筆者一直以來熱衷于在大街上撿錢包，所以就認(rèn)真看了看，起草中《物權(quán)法》規(guī)定：拾到他人財(cái)物必須報(bào)告，不報(bào)告就違法；報(bào)告了，在一定期限內(nèi)無人認(rèn)領(lǐng)，拾來的財(cái)物可名正言順地歸自己所有；如有人認(rèn)領(lǐng)，拾得者有權(quán)獲得一定比例的報(bào)酬。這樣，對(duì)雙方都有好處，彼此行為都有法可循。

　　這個(gè)章節(jié)引起了很大的爭議，反對(duì)者認(rèn)為這簡直是社會(huì)文明的退步，完全否認(rèn)了我國傳統(tǒng)的拾金不昧的優(yōu)良傳統(tǒng)，而支持者認(rèn)為，現(xiàn)行民法通則沒有明文規(guī)定拾得人的報(bào)酬請求權(quán)，是把道德要求寫進(jìn)了法律，把公民視為“活雷鋒”，顯然拔高和夸大了普通人的思想意識(shí)覺悟程度，忽略了市場經(jīng)濟(jì)條件下人對(duì)利益的要求，這樣做容易導(dǎo)致拾得人失去歸還的動(dòng)力。就應(yīng)該把公民由假想中的道德圣人恢復(fù)為普通人。

　　其實(shí)，不僅僅在生活中，國人喜歡習(xí)慣性的拔高他人，在工作中也是同樣如此，例如:拔高他人的執(zhí)行力，拔高他人的能力，拔高他人的服從性，拔高他人的道德高度等等，一個(gè)新任管理者在走馬上任時(shí)，他會(huì)很自然的覺得這下屬員工就應(yīng)該聽從自己的指揮調(diào)遣，對(duì)安排下去的工作，下屬們應(yīng)該馬上去執(zhí)行，對(duì)遇到的工作難題，下屬們應(yīng)該立即想方設(shè)法解決處理，但很快，這位新任管理者就發(fā)現(xiàn)，下屬們對(duì)自己有些陽奉陰違，辦起事來拖拖拉拉甚至是敷衍了事，遇到問題互相扯皮，面對(duì)這個(gè)情況，管理者就很上火，認(rèn)為這幫家伙實(shí)在太不像話，竟敢如此的對(duì)待自己和工作，非得找機(jī)會(huì)一個(gè)個(gè)收拾了!其實(shí)，從根源上而言，就是管理者在潛意識(shí)里拔高了下屬的服從性和執(zhí)行力，以及處理工作的能力。

　　再者，作為中國的管理者，還喜歡拔高下屬的奉獻(xiàn)精神，認(rèn)為這下屬就應(yīng)該為公司奉獻(xiàn)，就應(yīng)該有自覺性，就應(yīng)該~~~~~~，其實(shí)，下屬遠(yuǎn)未到那個(gè)高度，往往只是管理者們的一廂情愿而已，但這又容易導(dǎo)致一大堆的管理矛盾出來。此為中國式管理的第三大難題。

　　中國式管理其實(shí)一直都存在，也沒管出多少個(gè)世界級(jí)的企業(yè)來。也沒使得使我國的國民生產(chǎn)值踏入國際先進(jìn)行列。我們是不是在這個(gè)管理問題上徹底反思一下呢?

　　反觀西方式管理。卻正好解決了這三個(gè)問題，首先是尊重人(西人注重人權(quán))。高度理性化看待工作中的人，很少在管理中慘加道德性的因素在里面，并且，西方式的管理中，較為推崇客觀的，實(shí)事求是的來評(píng)判員工，很少出現(xiàn)人為的把員工在某些方面的能力和意識(shí)進(jìn)行拔高。

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